Искатели жемчуга: наблюдения эйчара о трендах на кадровом рынке 1С

Ведущий менеджер по персоналу ALP Group Татьяна Малышева рассказывает о тектонических сдвигах на рынке 1С и описывает новые подходы к процессу подбора специалистов.

Из-за лавины агрессивно продвигаемых курсов типа «войти в айти за две недели», у многих людей сложился стереотип, что освоить техническую профессию и открыть золотую жилу можно быстро и без особого труда. Направление 1С этот миф тоже не обошел стороной. Например, «Инфостарт» предлагает 2-месячный курс-интенсив «1С-программист: быстрый старт», а Университет Иннополис — 5-месячный курс «Разработчик 1С: уровень уверенного начинающего программиста». Для понимания, в нашей компании крепким джуном считается человек с опытом работы от 1,5–2 лет.

Получив сертификат об окончании таких курсов, новоиспеченные специалисты с горящими глазами выходят на реальный рынок труда, где их ожидания («поработаю полгода — и начну получать 150 000 рублей!») разбиваются о реальность. А реальность рынка 1С такова: сейчас это одна из самых технически сложных сфер — заметно сложнее, чем, например, веб-разработка — и требования к специалистам в ней существенно возросли буквально за последние 5 лет. Если раньше в ИТ-компанию мог прийти вчерашний бухгалтер и перестроиться на разработку или аналитику 1С, сейчас такие ситуации стали редкостью.

Главная предпосылка повышения технических требований к специалистам — усложнение собственно внедряемых систем на базе 1С. Если раньше стандартной средней и даже крупной компании хватало, к примеру, типовой «1С:Бухгалтерии» и «1С:ЗУП» с небольшими доработками, то сейчас эти доработки становятся уже более масштабными и радикальными, да и само количество систем на фоне глобального тренда на автоматизацию тоже растет.

Влияет и то, что сама 1С стала намного сложнее и технологичнее. Кроме того, инструменты, которые применяются в разработке высоконагруженных систем, которые вышли на рынок сравнительно недавно, дополнительно увеличивают требования к знаниям разработчиков. Другими словами, если 4–5 лет назад ведущий специалист должен был знать плюс-минус просто большие «коробочные» системы и заниматься их кастомизацией, то сейчас он обязан разбираться в сложных архитектурах, а также вопросах производительности и оптимизации.

Рынок предъявляет повышенные требования, но и специалисты идут за ним вперед. Мы видим, что за последнее время очень сильно изменилась квалификация самих ИТ-специалистов. Одна из интересных тенденций последних нескольких лет заключается в том, что на кадровый рынок 1С вышло довольно много совсем молодых профессионалов до 25 лет. Больше того, многие из них не уступают по техническим скиллам разработчикам и аналитикам, которые работают с 1С больше 10 лет. Словом, молодое поколение начинает заметно поджимать старых волков.

Возможно, бум молодежи на рынке объясняется появлением качественных программ обучения в институтах, которые настроены именно на хорошее ознакомление с направлением 1С. У многих студентов есть к тому же возможность заниматься поддержкой внутренних университетских систем учета на базе 1С, что называется, без отрыва от учебы. Получив такую специальность, люди выходят из альма-матер с фундаментальными знаниями и практическим опытом. Успешно встроиться в рынок труда таким выпускникам гораздо проще, нежели выпускникам популярных онлайн-курсов.

В целом, кадровый рынок 1С, как и в случае с большинством других ИТ-направлений, является рынком соискателей, а не рынком компаний. Проще говоря, это ИТ-компании бегают за хорошими специалистами, а не специалисты бегают за работодателями. По нашему опыту, отклик на вакансию — это, скорее, аномалия, исключение из правил. В большинстве случаев, первый шаг делает рекрутер. Он связывается с множеством потенциальных кандидатов, зовет на собеседования, а уже сам специалист выбирает из десятков предложений те, что ему больше нравятся.

В таких условиях HR-отделам нужно проявлять недюжинную изобретательность и находить способы оптимизировать процесс подбора персонала в компании так, чтобы соискатели остановили свой выбор именно на ней. Мы, например, постоянно работаем над привлекательностью компании, разрабатываем и внедряем новые «плюшки» и оптимизируем ряд процессов, влияющих, в том числе, на подбор персонала. В частности, мы качественно переделали тестовое задание на проверку ключевых технических навыков, сократив требуемое время на его исполнение почти в два раза. Кроме того, мы стараемся максимально оперативно предоставлять специалистам обратную связь, благодаря чему с момента назначения первичного звонка до получения оффера в ALP сейчас проходит не больше недели.

Рост технических требований и квалификации специалистов 1С уже начал влиять и на сферу HR. В ИТ-компаниях стали появляться рекрутеры, имеющие хорошее представление о техническом стеке (достаточное для того, чтобы осуществлять подбор специалистов). Увы, специализированных курсов по 1С для эйчаров пока не придумали, но, например, наши рекрутеры узнают особенности конкретного проекта и пожелания к разработчикам у техлидов, а затем погружаются в технические нюансы и спецификации с помощью условного Google.

Такой подход помогает, с одной стороны, сэкономить ценное время техлидов, отправляя на техническое собеседование наиболее подходящих кандидатов, а с другой, показать соискателям, что они могут говорить с рекрутерами на одном языке. Кстати, мы заметили, что люди стали гораздо четче прописывать свой технический стек в резюме. Если раньше специалист мог обойтись фразой «Разворачивал в компании систему “1С:Управление предприятием”», то сейчас он опишет в резюме конкретные блоки, технологии и технические моменты. Возможно, это связано как раз с тем, что продвинутые рекрутеры теперь могут понять, что всё это, собственно, значит.

Понятно, что для Junior-специалистов всё это, скорее, плохие новости. Рынок борется только за мидлов и сеньоров, онлайн-курсы не приносят обещанных результатов, а эйчары к тому же поднаторели в технологиях, и им сложнее навешать лапши на уши.

Впрочем, это не значит, что у начинающих специалистов 1С нет никакого шанса пробиться на рынок. В первую очередь, я бы посоветовала самостоятельно изучить актуальные инструменты (Git, SonarQube), глубоко и уверенно ориентироваться в основных типовых конфигурациях и в принципе разбираться в релевантных технологиях. Здесь важно не просто что-то мельком про них прочитать, а действительно развернуть их у себя и понять, как с ними работать. Также критически важно изучить хотя бы теоретические основы работы с производительностью систем. Если отразить эти знания в резюме, это безусловно станет большим плюсом.

Когда дело дойдет до собеседования, не нужно забывать и о гибких навыках. В отсутствии крепкой технической базы хорошие софт скиллс могут стать козырем. Важнее всего здесь коммуникабельность (даже разработчикам-интровертам на удаленке так или иначе придется взаимодействовать с живыми людьми), системность подхода (как к составлению резюме, так и к подаче информации в устной речи), желание развиваться, способность быстро погружаться в новые спецификации и общая адекватность. Будьте готовы к тому, что вашу адекватность могут проверять не совсем адекватными методами — ИТ-компании такое любят :) Один из внутренних лайфхаков наших рекрутеров — задать один и тот же вопрос несколько раз за определенный промежуток времени. Если человек спокойно повторяет ответ или что-нибудь вежливо уточняет — это хорошо. Если он начинает заметно раздражаться — похоже, это 🚩.