Как вывести кандидата на чистую воду: коучинговый подход к интервью
Все кандидаты врут на собеседовании. Так думают некоторые HR-ы и устраивают стресс-интервью. Но настоящее искусство кроется в особой технике “допросов”, способной раскрыть истинное лицо кандидата мягко и безболезненно. Сегодня мы приоткроем завесу тайны и найдем ключ к разгадке эффективного найма.
Своим опытом делится Лиза Ким, карьерный коуч ICF и HR-консультант для диджитал команд из ТОП-20. У нее более 10 лет профессионального опыта в топовых компаниях, среди которых Росбанк, Volkswagen, МГУ им. Ломоносова, где она отвечала за увеличение вовлеченности, мотивации, внутренней удовлетворенности персонала.
Я всегда проповедую человекоцентричный подход и несу его к своим командам и клиентам.
HR пытается прочитать мысли кандидата на видеособеседовании
Исследование материалов дела
Чтобы интервью проходило быстро и эффективно, важно к нему правильно подготовиться. Как это сделать?
- Разобраться, какие задачи будет решать тот или иной кандидат. Из этого складывается функционал, для которого мы подбираем название. Может, сначала мы думали, что нам нужен копирайтер, а после посмотрели на список задач и поняли, что нужен редактор с совершенно другими навыками.
Это моя принципиальная позиция: я не возьмусь за поиск, если мы не пойдем по пути качества, потому что это напрямую влияет на результат. Сначала понять задачи, которые будет закрывать кандидат, а потом придумать название.
- Составить портрет кандидата. По сути, это описание человека с профессиональной точки зрения, какими качествами и навыками он должен обладать. Например, если это позиция HR-менеджера, то должен быть хорошо развит навык коммуникации, а если это позиция разработчика, то важнее будут hard скиллы и быстрая реакция.
- Составить анкету или форму, где можно организовать дополнительный фильтр. Это те вопросы, которые позволят определить соответствие кандидатов вакансии. Уже из этой анкеты можно выделить несколько приоритетных соискателей и общаться с ними.
Множество прозвонов, неудачные интервью, пустое общение – всего этого можно избежать, проделав такую важную предварительную работу
Форматы следственных мероприятий
Существует 3 подхода к интервью:
- Структурированный. HR заранее составляет список вопросов и четко его придерживается. Такой подход может хорошо сработать на начальном этапе, когда HR боится потеряться и что-то упустить.
- Неструктурированный. Это полная импровизация, когда HR задает направление интервью в зависимости от ситуации. Для этого нужен высокий уровень мастерства.
- Полуструктурированный. В этом случае HR проанализировал какую-то информацию о кандидате заранее, отметил моменты, которые хотелось бы прояснить, а дальше развивает диалог ситуативно.
По моему опыту, полуструктурированное собеседование – самое эффективное. Оно позволяет держать фокус на самом главном и не загонять себя в рамки
Как многие HR-ы представляют себе подготовку к интервью
Коучинговый метод допроса
Коучинг – это история про гуманность и уважение к собеседнику. Он учит нас по-другому слушать и строить диалог. Зачастую мы задаем вопрос, но во время ответа кандидата у нас в голове начинается разговор с самим собой, мы сразу пытаемся сделать выводы и поставить эмоциональное клеймо. По факту, мы не слушаем кандидата, так как в это время в голове идет сложный мыслительный процесс.
Коучинговый подход – это мышление фактами, когда мы слушаем и записываем только конкретику. Можно отмечать в голове, какие слова соискатель употребляет чаще всего, это позволит понять, что для него ценно и важно. Если это постоянное упоминание «системы», значит, ему важна структурность, но он будет менее гибок, если регулярно говорит про деньги, то они являются его основной мотивацией.
Это открытое слушание фактов: послушал, записал, а выводы сделал после. На данном этапе мы просто ведем разговор, безоценочно и без аналитики.
Мне нужны только факты, и ничего кроме фактов. Выводы сделаем потом.
Фишки из коучинга
1. Задавайте открытые вопросы. Просите рассказать, поделиться, уточнить. Например, что кандидат считает для себя интересным функционалом? Ваши представления об этом могут совершенно не совпасть, и это даст новый виток интервью.
2. Искренне интересуйтесь мнением кандидата. «А могу вас попросить…», «Поделитесь, пожалуйста» – эти фразы покажут соискателю, что его действительно хотят узнать поближе, и он откроется с новой стороны.
Когда искренне поинтересовался кандидатом, а он открылся с новой стороны
Примеры коучинговых вопросов
Чтобы выявить мотивацию кандидата:
- Какие задачи/проекты в вашем рабочем процессе вам особенно нравятся?
- Предлагаю поговорить об одной из задач/проектов подробнее. О какой?
- Опишите подробнее эту задачу/проект. Что вы делали?
- Что в этой задаче/проекте вам доставляет особое удовольствие?
- А что в решении этой задачи, напротив, отнимает силы и хотелось бы избежать?
- Как думаете, что является вашими мотиваторами в работе?
Чтобы понять, как кандидат проявляется в работе и распределяет ответственность:
- Как обычно вы принимаете решения? Опираясь на свое мнение, опыт или мнения окружающих? Почему так?
- Вы предпочитаете работать в команде или нести личную ответственность? Почему так?
- Насколько вам комфортно работать одному и в коллективе? Какие плюсы видите для себя там и там? Почему так?
Примеры уточняющих/проясняющих вопросов:
- Можете ли вы рассказать об этом опыте подробнее?
- Расскажите, пожалуйста, что конкретно вы сделали?
- Какие результаты вы получили?
- Какая была ваша роль?
- Каким будет наилучший результат у этой (называем конкретную задачу/ функционал) задачи на новом месте работы?
Важно: во время ответов нужно слушать факты, записывать наиболее часто повторяющиеся слова, отслеживать фокус диалога.
HR филигранно подбирает коучинговые вопросы для интервью
Советы для HR-детективов
- Меньше говорить и больше слушать. Это может показаться банальным, но на самом деле – это ключ к успеху.
- Стараться задавать максимально открытые вопросы, на которые нельзя ответить односложно, «да» или «нет». Такие вопросы позволяют выяснить правду, если кандидат пытается что-то скрыть. Если будет нестыковка фактов, значит, где-то в ответах есть ложь. Всегда просите уточнить то, что не складывается в единый пазл.
При обращении можно подстилать «словесный пух»: «а могу я поинтересоваться», «а вот я вас слушала и так любопытно», «а мы можем остановиться на этом факте». Такие фразы топят сердечко кандидата и располагают его к вам.
- Использовать метод «А еще?». Он эффективно работает с немногословными кандидатами. Если ответа на ваш вопрос недостаточно, спросите: «Что еще вы можете рассказать об этом?». Вы удивитесь, насколько развернутыми и информативными станут реплики соискателей.
- Сонастроиться с кандидатом, то есть адаптироваться под его динамику ответов. Старайтесь отзеркаливать поведение соискателей, подмечать слова, которые они часто употребляют и с этими же словами задавать вопросы. Это даст сигнал подсознанию кандидата о том, что вы говорите на одном языке и слышите его.
HR, который внедрил фишки и вопросы из коучинга в интервью
На этом расследование можно завершать. Маски сняты, лучшие кандидаты приняты на работу. Коучинговый подход к интервью – не только ключ к эффективному найму, но и гуманный способ вывести кандидата на чистую воду. А чтобы вам было кого собеседовать, размещайте вакансии в целой сетке Telegram-каналов через бот Перезвоню.
А как вы относитесь к стресс-интервью? Или вы тоже за коучинговый подход? Какие приемы обычно используете, чтобы вывести кандидата на чистую воду?
Все правильно, надо готовится, слушать и спрашивать.Только такое интервью большая редкость на Российском рынке.Я по крайней мере в российских компаниях не встречал такого, один сумбур )
Да, согласен с Вами, толковых, хорошо подготовленных интервью с кандидатами не так много, поэтому считаем советы Лизы Ким актуальными.