Как найти себе ИТ инженера?

О, этот вопрос мне задают довольно часто. Инструкция.

Часть 1.

Начнём. Что должен делать наш будущий комрад, копать землю? Деплоить сервера? Или всё сразу? От этих требований зависит бюджет мероприятия. Мы должны понимать, когда покупаем дёшево, то в 95% случаев мы поплатимся за это временем, проблемами и тп. В оставшиеся 5% - нам повезло. Приобретаем неогранённый бриллиант, который быстро вырастет в цене.

Кандидаты любят задавать вопрос в лоб, мол какая вилка. С одной стороны разумно, никто не хочет тратить время попусту, если сразу ясно, что компания не готова платить. С другой стороны, рановато вопрос этот задавать, мы даже толком не познакомились. Я на этот вопрос задаю свой: а сколько хочешь? Если в мой бюджет не вписываемся, то дальше не идём. Если норм и по цене можно двигаться, то продолжаем. Я рассказываю о потенциальной работе, её плюсах, и минусах. Идеальным мир не бывает. Мне сразу важно понять, как кандидат относится к отрицательным моментам. Если по всё всех устраивает, то двигаемся к техническому интервью.

Часть 2.

Отмечу, я менеджер, не инженер. Но с инженерным прошлым. Задаю фундаментальные 10-15 вопросов, от них мы можем отойти влево и вправо. Но это база. Если кандидат не даёт ответы на них, то это фиаско. Говорить дальше не о чем. Почему так?

В ИТ отрасли нет институтов, которые бы готовили инженеров/системных администраторов. Весь рынок - самоучки. Курсы, книги, материалы вендоров к продуктам - единственная возможность черпать знания. К курсам у меня, как и у многих специалистов, особое отношение. Они лишь дают возможность для систематизации имеющихся знаний. Тыкать в клавиатуру и мышкой выбирать те или иные опции в балалайке от HP за пару сотен тысяч баксов могут многие, но лишь единицы понимают, что кроется за тем самым флажком. К чему я это? А к тому, что первоначально необходима теоретическая база, основа, с которой уже можно работать. В моей жизни были кейсы, когда мы брали начинающих ребят с очень классным фундаментом. Через год-два они становились высококлассными специалистами. Ради эксперимента мы делали и наоборот, брали ребят без теоретической базы. Это был полный провал.

Часть 3.

Если на мои вопросы даны правильные ответы в объёме где-то 80%, то дальше вступает в игру мой партнёр, который является практикующим инженером. Как Вы понимаете, дальше идут вопросы от самых простых до самых матёрых. Цели раздавить кандидата нет, поэтому не жестим. Уважительно относимся к любому. Суровая статистика: 90% кандидатов проходит техническое интервью партнёра. Оставшиеся 10% не могут этого сделать. Почему так? Есть ряд вопросов связанных с общим подходом к той или иной проблеме, где мы просто предлагаем сценарий и в голове держим потенциальные возможные варианты. Тут начинаются чудеса. Те самые 10% забывают напрочь всё что знали и говорят не в кассу. Отмечу, мы не задаём вопросы по таймингу, не ставим лимиты в 30 секунд на ответ. Всё чинно и благородно.

Часть 4.

Поехали дальше. С кандидатами успешно прошедшими техническое интервью с партнёром, можно обговорить какие-то условия. Тут 80% сливается. Либо заламывает ценник, либо просто исчезает с горизонтов, либо происходит ещё какая-то неведомая штука. Надо быть к этому готовым. Быть спокойным и не нервничать. С теми, кто остался, продолжаем работу. Условно, мы договорились, всех все устраивает. Надо дать тестовое задание. Не на пару часов, а что-то более масштабное. Предоставляем доступ к песочнице, старший товарищ в наблюдатели и вперёд с песней. Задание из разряда мини-проекта. Если кандидат справляется, то надо брать. Если нет, то не расстраиваться и продолжать поиски.

Заключение

Для каждого руководителя или специалиста по подбору персонала процесс поиска людей постоянен и практически бесконечен. И каждый создаёт свой процесс, использует свои методики и секреты. Я поделился своими. Если Вам нужна помощь или совет, обращайтесь.