Спам и письма без ответа: почему российские разработчики устали от рекрутёров и что с этим делать

Монолог сооснователя платформы Arena Кирилла Николаева о том, как ИТ-рынок страдает из-за некомпетентных и необязательных HR-специалистов и как анонимные резюме могут это исправить.

7 октября сооснователь платформы для рекрутмента Potok Кирилл Николаев сообщил о запуске сервиса Arena для анонимного поиска работы в сфере разработки.

Задача Arena — решить проблемы разработчиков: спам и нерелевантные предложения работы, необходимость выполнять множество тестовых заданий и отсутствие обратной связи. Николаев рассказал подробнее о причинах этих проблем, а также о том, как возникла идея сервиса.

Сейчас на рынке ИТ-рекрутмента сложилась токсичная атмосфера как для кандидатов, так и для компаний.

Для соискателей есть три основные проблемы.

Во-первых, нерелевантные предложения. Есть шутка про то, как рекрутеры отправляют Java-разработчику вакансию JavaScript-разработчика, и наоборот. Это разные языки программирования, но некоторые специалисты в HR до сих пор их путают.

У нас были случаи, когда у рекрутера в профиле на LinkedIn было указано, что он ищет, например, Python-разработчиков. Другие рекрутеры видели название технологии и сразу отправляли вакансию, упуская, что перед ними профиль коллеги, а не разработчика.

Это лишь один из симптомов болезни рынка ИТ-вакансий — рекрутеры не всегда разбираются в технологиях, собирают не все требования к сотрудникам с заказчиков вакансий (тимлида, технического директора).

Во-вторых, в описании вакансии иногда упущены принципиальные для соискателей детали.

Скажем, технологический стек вакансии, который может быть указан лишь на четверть, и кандидата совпали. Но из описания может быть совершенно не ясно, что за продукт разрабатывает команда, какие конкретно задачи будет решать кандидат, какой набор инструментов он будет использовать, на какую компенсацию может рассчитывать.

Формулировки вроде «дорабатывать нашу платформу», «программировать программы» и «писать чистый код» — уже успех.

Приведу пример. В большой телекоммуникационной компании есть много внутренних проектов. Рекрутеру нужно конкретизировать и написать именно про те проекты, для работы над которыми нужен новый человек. Далее есть смысл указать, как строится рабочий процесс, какая команда, откуда задачи приходят, сколько у них итераций.

В третьих — некорректная коммуникация со стороны работодателей.

Например, разработчику могут не давать обратную связь после прохождения тестового задания. Или, скажем, предложат пройти собеседование, но забудут скинуть ссылку на встречу, или пропадут, не назвав место и время его проведения.

При всём этом рекрутер может внезапно объявиться и написать кандидату посреди ночи. Никто уже даже не удивляется, когда идёт нарушение личных границ и рекрутеры ищут кандидатов, например, в Tinder.

Кажется, что главная задача менеджера по подбору персонала — находить подходящих кандидатов и грамотно рассказывать о возможностях компании. Однако большая часть рекрутеров не умеет искать и отбирать разработчиков.

Когда становится понятно, что найти подходящих людей на вакансию у специалиста внутри компании не выходит, на помощь приходят рекрутинговые агентства.

Их сейчас стало много на рынке — с ростом спроса на разработчиков спрос на агентства тоже пополз вверх.

Единственная цель агентства — стремительно закрыть вакансию. В ход идёт спам ребятам с нерелевантным стеком и бесконечные сообщения в социальных сетях.

Здесь проблема в том, что агентства не переживают о своём HR-бренде, который может пострадать от массовых рассылок и отсутствия обратной связи с кандидатами, и это в итоге негативно сказывается и на компаниях-заказчиках.

Неграмотное позиционирование HR-бренда на рынке ведёт к тому, что у компании будет мало откликов, а кандидаты будут неохотно соглашаться на работу в ней. Это особенно актуально для ИТ-компаний, которые остро ощутили, что их важнейший ресурс — человеческий капитал.

У рекрутинговых агентств нет необходимости работать над HR-брендом. Они могут сделать массовую рассылку и никому при этом не ответить. Получилось закрыть вакансию — супер, заработали денег, не получилось — пофиг.

К тому же в России нет полноценного образования в сфере HR, рекрутмента и тем более ИТ-рекрутмента.

Всё это приводит к тому, что рекрутмент-агентства не помогают решить проблемы на рынке, а только преумножают их. Кандидаты всё агрессивнее реагируют на новые предложения и постепенно перестают доверять любым открытым источникам поиска работы.

Конечно, речь идёт не обо всех рекрутмент-агентствах в России. Мы работали с классными ребятами, которые двигают рынок ИТ-подбора вперёд и стараются делиться со своим опытом с другими. Например, это агентства GMS, Index и Wanted:Profi.

За последние несколько лет в HR появилась масса сервисов для автоматизации рекрутмента и коммуникации с кандидатами. В России, например, в одно время стал популярен продукт «Робот Вера», который массово обзванивал кандидатов.

На Западе упор делается на текст или на общение с потенциальным сотрудником с помощью чат-ботов. Но суть от этого не меняется — первичный контакт с кандидатом автоматизирован. В итоге количество спама и информационного шума растёт, а инструментов для кандидатов, которые могут справиться со всем этим потоком, — нет.

В итоге летом 2018 года мы попробовали создать инструмент, который спасёт кандидатов от спама. Начать решили с разработчиков, потому что именно они сейчас получают, наверное, больше всего предложений о работе.

Так появился Reply — англоязычный сервис, который сортирует и отвечает на письма от рекрутеров.

Когда мы создавали этот проект, провели исследование. Мы сделали в LinkedIn 13 фейковых профилей разработчиков в разных зарубежных городах и собрали предложения от рекрутеров. Каждому «соискателю» приходило от 8 до 12 писем в день, попадались нечитаемые длинные полотна с предложениями из Индии и так далее.

Дополнительно пообщались с западными разработчиками. Все подтвердили, что им действительно приходит масса писем, некоторые даже не читали почту с предложениями о работе, потому что у них не было времени разбирать десятки сообщений.

Всё это привело к тому, что мы сделали простой продукт, который подключался к почте соискателя на Gmail. Сервис с помощью ИИ фильтровал входящие сообщения и сортировал по двум папкам: «Обычные письма» и «Вакансии».

Если приходила вакансия, срабатывал автоматический ответ в духе: «Привет, я знаю, что ты рекрутер. Спасибо за предложение, мне неудобно читать письма в присланном тобой формате, поэтому поговори, пожалуйста, с моим ботом». Рекрутер отвечал на вопросы, и система оформляла полученные данные в удобную для кандидата CRM-систему.

В сентябре 2018 года мы тестировали гипотезы привлечения разработчиков под проект Reply, в том числе создали англоязычный блог на платформе Medium.

Мы написали статью о том, как разработчик с помощью конструктора Chatfuel сделал себе на Facebook бота, который отвечал на вопросы рекрутеров. В статье мы опубликовали скриншоты — как бот фильтрует приходящие запросы, — и с помощью материала стали аккуратно продвигать Reply.

В итоге в декабре 2018 года текст перевело и опубликовало французское издание BDM, а в январе 2019 года публикация вышла на vc.ru.

Продукт проработал три-четыре месяца, но потом мы по двум причинам решили приостановить его работу.

Во-первых, Google ограничила список категорий приложений, которым было доступно прочтение писем Gmail.

Во-вторых, наш продукт анализировал почту разработчиков, а они очень внимательно относятся к безопасности своих данных. Этот момент значительно снижал конверсию. Всего пользователей было около 5000.

Сервис закрылся, опыт остался, и мы решили запустить Arena. К тому же мы видим похожие продукты на Западе: Hired, talent.io и Honeypot.

С помощью Arena мы хотим взять на себя функцию агентства, но сделать это умнее, убрав между кандидатом и компанией посредника, который часто всё портит и тормозит.

Платформа делает поиск работы для кандидатов комфортным: компания-работодатель не сможет написать кандидату до тех пор, пока тот не подтвердит, что вакансия ему действительно интересна.

Более того, каждый кандидат составляет свой список ожиданий от вакансии, а компании отмечают, каким требованиям готовы соответствовать. И тут уже как в Tinder: если компания и кандидат нравятся друг другу, они могут связаться.

Сами компании и кандидаты не могут искать на Arena вакансии или резюме. Мы сами сортируем поступившие вакансии и подбираем подходящих кандидатов, предлагая им посмотреть предложения. Кадровые агентства на платформу не допускаются.

Сейчас Arena — это микс алгоритмов и в большей степени ручной работы. Пока алгоритмы отвечают за базовые вещи: фильтруют списки резюме разработчиков по указанным навыкам.

Отбирая компании, мы смотрим на вакансию и сразу проверяем организацию и её проекты, а также связываемся с работодателем, чтобы узнать все нюансы по вакансии.

Кроме того, мы будем следить за тем, как компании используют Arena. Например, будем стараться мотивировать рекрутеров связываться с кандидатами своевременно. Если рекрутер часто оставляет кандидатов без обратной связи, мы будем исключать его из платформы.

Идея ещё и в том, что для разработчика процесс размещения резюме проходит максимально быстро: мы подгружаем открытые данные из социальных сетей, которые автоматически заполняют профиль нового пользователя.

Одна из дополнительных функций на Arena — задачи по программированию, которые покажут умение разработчика решать алгоритмические задачи.

У нас есть запись кода, которая позволит техническому директору компании посмотреть, как кандидат писал решение, какие ошибки совершал по пути, как их исправлял. И если кто-то скопировал чужой готовый вариант, это будет видно.

Этот челлендж актуален для Junior- или Middle-специалистов. Иногда резюме не отражает того, насколько разработчик хорош. Для него это возможность показать свои навыки.

Написать резюме и быть хорошим разработчиком — две разные профессии. Иногда классные профессионалы это те, у кого резюме на три строчки с ошибками, а в коде они при этом крутые.

Сейчас кодинг-задачи можно пропустить, но мы стремимся к тому, чтобы все ребята решали их и пополняли ими свои резюме. Пока это гипотеза, но мы надеемся, что в будущем это поможет им избегать тестовых заданий.

Наша цель — максимально сократить для кандидата процесс поиска работы и сделать его комфортным, а рекрутерам дать возможность заниматься другими важными задачами.

Для привлечения разработчиков мы собираемся использовать классические digital-каналы. Сейчас кажется, что самый верный подход — создать сообщество вокруг новой платформы.

Что касается других профессий, то будем рады, если в какой-то момент охватим и другие ИТ-специальности, но сначала убедимся, что Arena справляется со своей задачей, решая проблемы разработчиков и компаний.

Мы уже договорились примерно с 30 компаниями и начали размещать их вакансии на Arena. Первую вакансию для них закроем бесплатно. Затем начнём работать по модели постоплаты: когда закроем вакансию, компания выплатит нам вознаграждение в размере ежемесячной зарплаты, на которую она подписала с кандидатом договор.

Над Arena работали мы и четверо разработчиков. Создание продукта заняло около четырёх месяцев. Мы не готовы назвать общую сумму, которая ушла на создание продукта, но 80% из неё ушло на разработку.

За первый месяц работы площадки мы планируем собрать 3000 кандидатов и 100 вакансий.

#сервисы #наём #Арена