Десять способов заставить кандидатов-разработчиков ненавидеть вашу компанию

Меня зовут Ксения, я руководитель IT HR агентства Cellar door. За 8 лет в ИТ-рекрутинге у меня появилось много друзей-разработчиков. Они часто рассказывают безумные истории про собеседования, работодателей, рекрутеров. А вот история про Славу и его интервью с руководителем разработки.

В закладки

Слава работает Senior разработчиком в крутой компании. Он развивает крупный продукт, учит новичков-программистов, выступает на IT-конференциях. Он доволен своей работой, но иногда ходит на собеседования. Чтобы быть в тонусе, понимать, что происходит на рынке. Но если Слава встретит проект, где он еще сильнее прокачается, то задумается о смене работы. И одна компания 3 месяца заманивала Славу на интервью. На прошлой неделе он наконец согласился. И вышел c собеседования вот с таким лицом

А потом написал мне и еще паре сотен разработчиков в чатике, чтобы никто не совался в эту компанию. Я — рекрутер, поэтому мне было жутко интересно, что произошло: «Что они такого натворили? Кажется, неплохая компания, ничего ужасного про них не слышала». Слава ответил: «Они сделали все, чтобы меня оттолкнуть. И у них это получилось». И рассказал мне, как проходило собеседование.

Ошибка 1

Собеседующий (руководитель команды разработки) опоздал на полчаса и даже не извинился.

Как нужно

Цените чужое время как собственное. Кандидат к вам вырвался среди рабочего дня и ограничен во времени. Если у вас случился форс-мажор, предупредите по телефону/телеграму. Спросите, готов ли он подождать, или лучше перенести встречу. Капитан Очевидность, но непунктуальность жутко раздражает.

Ошибка 2

В переговорку зашел еще один человек, сел рядом и не представился. А потом они с руководителем сразу устроили перекрестный допрос. Слава так и не понял, кто второй человек, почему они друг друга перебивают с вопросами и кому в итоге отвечать.

Как нужно

Если вы проводите интервью в паре, подготовьтесь заранее и разделите роли. Предупредите кандидата, кто еще будет на встрече, представьте коллегу и расскажите про структуру интервью. Например: «Слава, это наш тимлид Петя. Он будет с нами на собеседовании. Я тебя поспрашиваю про опыт и твои ожидания, а Петя задаст технические вопросы и задачки. А потом мы вместе тебе расскажем про компанию, проект, команду, задачи. И ответим на твои вопросы. ОК?»

Ошибка 3

Первый вопрос от собеседующего: «Почему ты к нам пришел? Почему хочешь у нас работать?» Слава растерялся и подумал: «Эммм, ведь вы меня так настойчиво приглашали, вот я и пришел. Но я еще не уверен, хочу ли я у вас работать. Ведь я пока ничего не знаю о вакансии».

Как нужно

Даже если кандидат откликнулся сам, он еще не решил, хочет ли у вас работать. Тем более если вы его хантите сами, у него все классно на текущем месте, а вам интересен его опыт. Логичнее, если он вам задаст вопрос: «Почему вы меня позвали? Почему я должен у вас работать?» А ваша задача — его заинтересовать. Одному разработчику в месяц пишут десятки компаний, предлагают вакансии. А он уже выбирает среди них, среди вас и ваших конкурентов-работодателей. Поэтому если вы не Гугл, не задавайте таких вопросов. Лучше спросите:

  • что кандидат знает о вашей компании,
  • в каком случае примет ваше предложение,
  • что его мотивирует в работе,
  • что нравится, а что не нравится на текущем месте,
  • по какому принципу будет выбирать новое место.

Так вы узнаете его мотиваторы и сформируете ценностное предложение для него.

Ошибка 4

Второй вопрос: «Расскажи о себе»

Как нужно

Сам по себе вопрос не несет никакой ценности, только если вы не хотите проверить навыки самопрезентации. Но зачем этот навык разработчику? И вы только потеряете время, когда кандидат начнет делиться о своей жизни,учебе, работе, жене и домашних животных.

Подготовьте заранее чек-лист:

  • Какие знания, умения, навыки и личностные качества важны для разработчика в нашей компании, т.е. hard skills и soft skills?
  • Какие должны быть мотиваторы у разработчика, чтобы быть эффективным и довольным?
  • Каким он должен быть, чтобы влиться к нам в команду?
  • Какие стоп-факторы, какой точно не наш человек?
  • Как это проявляется в поведении?
  • Как я оценю скиллы и мотиваторы разработчика? Какие вопросы для этого задать кандидату?
  • Как определить по ответам кандидата, соответствует ли он моему портрету крутого разработчика?

Во-первых, вы сэкономите время на ненужных никому рассуждениях.

Во-вторых, вы выжмите максимум из ответов кандидата и сформируете для себя картинку о нем, увидите его сильные стороны.

В-третьих, вы снизите риски по приему «не того» кандидата, т.к. проверите критичные для вас моменты.

В-четвертых, вы узнаете, в чем кандидату еще нужно прокачаться, и учтете это на испытательном сроке, поставите развивающий план.

Ошибка 5

Пока Слава отвечал на вопросы, руководитель постоянно отвечал на телефонные звонки, а тимлид уткнулся в ноутбук, что-то писал и не поднимал глаз. Слава не понимал, интересны им вообще его ответы, или он здесь лишний.

Как нужно

Приучите себя к правилу на встречах — быть здесь и сейчас.

Потому что так:

  • вы уважаете собеседника;
  • держите нить разговора;
  • параллельные дела вы тоже не сделаете хорошо.

Вам кажется, что можно решать несколько вопросов одновременно. Ведь там тоже важное дело, и его надо решить прямо сейчас. Но провести интервью с потенциальным сотрудником, понять его потенциал, заинтересовать его, не менее важно. А ответить на звонки коллег или проверить почту можно и через полчаса — никто не умрет.

Ошибка 6

В середине интервью Славу спросили, сколько всего трамваев в городе, и почему люки круглые. Он так часто слышал про эти задачи, что уже не знал, как реагировать.

Как нужно

Задачи на смекалку давно стали баяном. Кандидаты их троллят. Даже Гугл отказался от своих собственных головоломок (пруф), потому что они не увидели корреляции между ответами кандидатов и их будущей эффективностью. Хотите проверить программистское мышление или способность рассуждать, аргументировать — дайте кандидату техническую задачу, из мира разработки. Он решает задачу в режиме онлайн, мыслит вслух. А вы смотрите на ход его мыслей, рассуждаете с ним вместе, задаете уточняющие вопросы.

Вам может пригодиться книга Лакман Макдауэл «Карьера программиста».

Ошибка 7

На технической части интервью тимлид посмеивался над ответами и комментировал: «Как это вообще можно не знать? Тебя что, в универе ничему не учили? Ты даже не можешь оценить ни сложность алгоритма, ни про красно-черные деревья рассказать!»

Как нужно

Интервью — это переговоры. И относитесь к кандидату не как к человеку ниже себя по рангу или глупому студенту, а как к партнеру.

Даже если конкретный кандидат не для вашей компании, он расскажет друзьям о том, какие «умники» и тролли работают у вас. И так вы потеряете не одного кандидата, а десятки потенциальных. Из-за плохих отзывов и сарафанного радио.

Вы не строгий препод, который должен пристыдить нерадивого ученика, а интервьюер и лицо компании-работодателя. И ваша задача — раскрыть потенциал кандидата, узнать, в чем он силен. И гибкое мышление и обучаемость гораздо важнее конкретного знания.

Задайте себе вопрос: «То, что я спрашиваю у кандидата, применимо на практике у нас, на боевых задачах? Он столкнется с этим в работе?» Если нет — втопку. Спрашивайте о том, что действительно важно и нужно у вас в работе.

Ошибка 8

Интервью длилось 3 часа без перерыва в маленькой комнате без вентиляции. К середине разговора в горле у Славы пересохло, от духоты мысли путались, но ему еще предстояло ответить на десяток заковыристых вопросов в ближайшие 1,5 часа.

Как нужно

Опять же вопрос уважения. Уважения к простым физиологическим потребностям. Мы все люди, хотим пить, отдышаться. Человеческий мозг не способен работать на полную мощь больше часа без пауз —после этого производительность падает. И это не значит, что кандидат глупый — он просто устал. Спросите у кандидата, все ли ок, предложите перерыв. Перед интервью поставьте на стол бутылку воды.

Ошибка 9

Интервью закончилось, руководитель сказал: «У меня больше нет вопросов» и замолчал. Слава попросил его рассказать о компании и вакансии. Руководитель предложил ему самому задать вопросы. Слава спросил: «Над каким проектом предстоит работать? Какие задачи у разработчика? Что интересного делают ребята?» Ответ был лаконичный и незажигающий: «Проект у нас самый обычный, ничего особенного. А какие задачи могут быть у разработчика? Писать код».

Как нужно

Если вы хотите заманить в команду крутого разработчика, вам нужно продать вакансию. Один мой заказчик-нанимающий менеджер сказал мне однажды: «Почему я вообще должен что-то продавать? Я не продавец. И если кандидат хочет к нам, то примет job offer. А если нет, то это не наш человек». Но как же он согласится, если ничего не знает о вас, а вы молчите. А другой прямо на собеседовании с кандидатами говорил: «У нас скучные задачи, старый и никчемный проект». Огонь! Если вы сами не верите, что у вас интересные задачи, другие не поверят тем более. Расскажите ему, чем вы классные, замотивируйте, зажгите. Но говорите только правду, не приукрашивайте.

Подготовьте рассказ заранее:

  • чем занимается ваша компания, чем вы отличаетесь от других;
  • чем полезен продукт;
  • какие люди работают в команде, чем увлекаются;
  • как построен процесс разработки, какие роли в проекте;
  • какие задачи предстоят (архитектурные, инфраструктурные, алгоритмические, разработка бизнес-логики, оптимизация, развитие или поддержка);
  • какие технологии и практики используете;
  • с какими сложностями кандидат столкнется;
  • какие преимущества работы у вас, за что вы любите свою компанию;
  • условия работы.

Акцентируйте внимание на том, что важно кандидату — ведь вы уже заранее узнали у него об этом ;)

В конце спросите, интересна ли ему вакансия, какие остались вопросы и готов ли он общаться дальше.

Ошибка 10

В конце руководитель с тимлидом предложили Славе сделать тестовое задание и прислать его через 2 дня. Задание было напрямую связано с бизнесом компании, время на реализацию не менее 10 часов. Но выполнять какие-либо задания от этой компании у Славы уже не было никакого желания.

Как нужно

Если вы даете кандидату тестовое, подготовьте его на абстрактную тему, не связанную с бизнесом. Кандидаты подозрительно относятся к таким заданиям, думают, что их идеями корыстно воспользуются. Но ведь ваша цель — оценить конкретный навык, и неважно, о чем будет задание. Кандидат, особенно кто не в поисках работы, не хочет тратить время на тестовые. Ему это не нужно, он не замотивирован. Это нужно вам. Плюс кандидат работает, у него просто нет времени на объемные задания.

Поэтому сначала подогрейте интерес, а потом предложите выполнить тестовое. Придумайте фановую программистскую задачу и часа на 2, чтобы человек сделал ее за вечер, и чтобы ему было интересно поломать голову для себя. А лучше, конечно, технические навыки проверить прямо при личной встрече, на собеседовании.

На этом знакомство Славы и компании X закончилось. От любых дальнейших этапов с ними Слава наотрез отказался.

Мораль

Конкуренция работодателей за ИТ-специалистов выше и выше с каждым годом. За разработчиками стоит очередь, причем на мировом уровне. Российским разработчикам предлагают вакансии за рубежом — с переездом и на удаленку. А они работу не ищут, у них все хорошо. Поэтому классных кандидатов приходится хантить, переманивать. Но если разработчик задумается о смене места работы, то будет выбирать между вашей компанией и другими — в вашем городе, стране и мире. Решение он принимает за неделю и выбирает лучшее — какая компания и задачи наиболее привлекательны, насколько адекватны и приятны собеседующие и кто сделал job offer быстрее остальных.

Чтобы вам выиграть в этой гонке и взять в команду крутого разработчика, важны правила.

  • Подготовьте презентацию вакансии. Выделите то, чем вы можете привлечь кандидата, и какие подводные камни ждут, чтобы избежать рисков.
  • Узнайте мотивацию кандидата, по каким критериям он выбирает новое место.
  • Сопоставьте его мотивацию и ваше предложение, замотивируйте его, влюбите в компанию, проект, себя.
  • Составьте план интервью заранее, чтобы спрашивать только важное, самому не растеряться и ничего не упустить.
  • Заранее подготовьте практические задачи, протестируйте их на ребятах из своей же команды.
  • Держите фокус разговора, не отвлекайтесь на посторонние вещи.
  • Проводите интервью как переговоры, а не как пытку или допрос. Стрессовые собеседования — это зло.
  • Относитесь по-человечески к кандидату, поставьте себя на его место.
  • Не давайте тестовых заданий на дом. Особенно до интервью у вас в компании. Тем более если у кандидата на него уйдет больше 2 часов работы.
  • Помните, что вы не единственная компания, кому нужен этот кандидат. И, возможно, не самая классная ;)
  • Давайте развернутую обратную связь после каждого этапа в течение 2 дней.
  • Если вам нравится кандидат, делайте предложение о работе сразу. Не надо смотреть «всех». Следующий кандидат может появиться еще нескоро, а вчерашний — примет предложение от другой компании.

Правила несложные, но они привлекут вам в команду профессиональных и замотивированных ребят. А они и друзей будут звать к вам, рекомендовать вас как работодателя, потому что у вас здорово. И потому что вы адекватны.

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "Ксения Окунцева", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 76, "likes": 20, "favorites": 21, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 94815, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Thu, 28 Nov 2019 15:28:37 +0300", "is_special": false }
0
{ "id": 94815, "author_id": 382452, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/94815\/get","add":"\/comments\/94815\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/94815"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199121, "last_count_and_date": null }
76 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
7

"опоздал на полчаса." 

Для отдельно взятых переговоров история заканчивается на 15-ой минуте и первом пункте.

Впрочем, собрать отдельные эпизоды в кучку и сделать пост на vc - вполне форматно.

Ответить
2

Или это был специальный стресс-тест. 
Или HR долго сватал руководителю этого разработчика, но сам руководитель был в нём не заинтересован. И согласился потратить столько времени, чтоб дать негативный отзыв.

Второй вариант кажется мне самому наименее правдоподобным )

Ответить
0

Единственное неправдоподобное в этой версии 3 часа,  никто не будет проводить интервью с кандидатом столько времени , если исход сразу ясен, поэтому скорее история выдуманная. 

Ответить
2

А ведь исход неясен. Тимлид самоотверженно собеседует кандидата и выжимает из него все. Думаете, никто не собеседует 3 часа? Зря :)
Бывает, 2-3 часа техническое собеседование проводят. Тимлиду легче — он просто вопросы задаёт. А кандидат мозгом думает. А к концу второго часа мозг вытекает и перестает думать. В голове туманится, на вопросах начинает тупить. Такой brain freeze. И что оценили? Скиллы нет, а то, что кандидат вымотался — это да. Без перерывов никак нельзя.

Ответить
0

у яндекса 4 часовых собеса, правда с перерывом на кофе. но можно разбить на два дня

Ответить
0

Да, все верно. В некоторых западных компаниях, типа Фейсбука или Амазона весь день могут идти собеседования с разными людьми. Но тоже с перерывами, экскурсиями по офису, совместным ланчем.

Ответить
–1

В случае когда тимлид идет на собеседование просто по корпоративному протоколу и точно, знает что уже откажет кандидату, то интервью не будет идти три часа, постарается закруглится меньше чем за 30 минут, даже если вдруг увидев кандидата (такое бывает) и изменив решение, он тем более не будет 3 часа выжимать сок, успешных кандидатов не трясут 3 часа подряд,  и так все ясно,  выдадут  тестовое задание и  позже пригласят на финальное интервью.

Ответить
0

Увы, успешных кандидатов тоже выжимают ещё как. И это нездорово. Я рада, что вы так не делаете и с вами такого не было 🙂

Ответить
1

"скорее история выдуманная"

Отнюдь. Скорее всего, компиляция нескольких историй.

Ответить
1

Конечно, компиляция. Но все из реальной жизни, к сожалению. Реальных кандидатов, таких "Слав". А чаще всего тимлиды допускают сразу несколько ошибок из 10. И думают, что все круто, так и должно быть. Что они молодцы прям. И это печаль. 
Самое интересное, что и исход-то им неясен. Они уверены, что кандидат побежит делать тестовое, а потом примет их оффер. 
Но вы в первом комменте верно написали, что в особо жёстких из 10 кейсов кандидату можно встать и уйти. 

Ответить
0

3 часа - вполне реальная цифра, я сам не попадал, максимум было 2.5 часа тех интервью, но многие коллеги рассказывали, что были у них и по три часа собеседования. Программисты очень дотошные люди, плюс ко всему бытует мнение, что лучше вобще никого не нанимать, чем нанять "неподходящего" кандидата, поэтому пытаются доскрести до самых границ знаний кандидата, или до границ своих знаний. В ход идет все высшая математика, алгоритмы/структуры данных, сам язык разработки, фрейморки, базы данных, операционные системы, сетевой стек. Если сошлись люди, с хорошими знаниями, собеседование может быть неприлично длинным.

Ответить
0

Охотно верю, возможно это характерная особенность IT,  потому что у меня личный опыт, это опыт найма корпоративных продавцов и их руководителей. Из IT специалистов,  будем так говорить , видел какая структура собеседования специалистов начального уровня.

Ответить
0

Там свои фишки

Ответить
0

Да, все так.

Ответить
0

Вполне возможно, в той структуре руководитель отдела просто не может отказаться от этапа собеседований, передается по цепочке от HR. То есть, нужно тупо убить полчаса-час и дать feedback. Зато корпоративненько и все довольны. А кандидат - да всем на....ь на него. Видят в первый и последний раз.

Ответить
1

Бывают и такие структуры, процессы точнее. Так бывает, если руководитель доверяет эйчару и даже не смотрит резюме, предлагает сразу звать кандидатов на собеседование. 

Либо руководителя заставляют смотреть всех, но это тупо. Ведь работать в итоге ему с этим человеком. Но это уже другая история — про взаимоотношения эйчаров и руководителей. Тема отдельного прста. 
В моем посте речь про то, что кандидата усиленно хантят, а потом ведут себя неуважительно, непрофессионально и как Иван царевичи. 
Если тебе кандидат кажется неподходящим, недостаточно скиллов, то прояви уважение в любом случае. Перед тобой человек, а не таракан. И по законам маркетинга, как там? Довольный клиент расскажет 1 другу, а недовольный — десятку. При этом необязательно впадать в крайности и продолжать тратить время и свое, и кандидата. Заверши разговор спустя 20 минут, когда выяснил критичные технические моменты и понял, что вы не друг для друга. Расскажи о вакансии, что важно для тебя в кандидате на эту позицию. Дай корректную обратную связь. Кандидат уйдет благодарным за честность и порекомендует твою компанию как адекватную. Ну не друг для друга и окей, идём дальше.
Но если ты ведёшь себя как непонятно, кто, а потом удивляешься, что кандидат отклонил job offer, то сорян как бы. Иди порефлексируй.
В том-то и беда, что бизнесу нужны новые люди на задачи, они простаивают, а менеджеру на...ть. 

Ответить
0

не, ну тут не "полчаса-час", а речь про 3 (три!!) часа в тексте!
странно было бы не по своей воле терять столько времени

Ответить
0

Про 3 часа в параллельной ветке написала

Ответить
1

А сколько трамваев в городе? Я не догадался. 

Ответить
0

Хаха :) Да кто ж их знает...Это задача на рассуждение и логику. Как размышлять вслух будете. Погуглите задачки от Гугла. Была ещё книжка старая "Как сдвинуть гору Фудзи". Но она такая, мозг размять

Ответить
0

А бывают ли предрассудки насчет возраста?
К условному 19 летнему челу с 1-2 года коммерческого опыта.

Ответить
2

Я один раз такого собеседовал, но было ему 20 лет. Очень хорошие знания у него были, но он отказался от нашего оффера )) Работать с 17 лет, а не пиво пить и за девками бегать, это очень высокий уровень мотивации, такого кандидата упускать может быть неправильно.

Предрассудки сейчас скорее есть к кандидатам, которым 35 лет, 2 года коммерческого опыта в IT и работал всю отсальную жизнь менеджером по продажам, в таком случае вобще непонятно что ждать от кандидата, может быть нормальным, а может просто время на нем потеряешь на собеседование.

Ответить
0

если он к тому времени отучился 5 лет в вузе и ещё пару лет отработал - наоборот, уважение. если нет - будет трудно доказать что ты сам в школе освоил всю вузовскую программу :D

Ответить
0

На некоторых позициях не так важен ВУЗ, сколько опыт. Т.е. вы учитесь, например, и с работой совмещаете. 
А где-то и опыт не нужен, потому что принимают стажёров или джуниоров.

Ответить
0

стажёры/юниоры-программисты должны иметь теоретические знания. и нанимающему проще посмотреть на зачётку чем гонять кандидата по всем вузовским курсам. в стажёры нестудента вообще вряд ли возьмут, это же должность для продажи компании студентам, а не реальной помощи :)

Ответить
0

"Расскажите о себе" - стандарт. Я понимаю, когда такие вопросы задают актерам или переговорщикам, которые должны показать навыки самопрезентации или интересного монолога. 
Обратите внимание, как при ответе на этот вопрос эйчары пристально смотрят на руки, на твою манеру держаться, обращают внимание на речь.

Ответить
1

А что такого страшного в данном вопросе? Если программист, то стоит уточнить, что вопрос явно направлен на профессиональную составляющую. К примеру, что он делал на последнем месте, чего удалось добиться в итоге, если это, конечно, не является секретным. Можно поинтересоваться и тем, занимается ли он саморазвитием или самопоиском: новые языки, помощь в опенсорсе, петпроекты.

Ответить
1

Вот видите, вы уже подобрали как минимум штук 5 вопросов. И на каждый вопрос человек может дать одно предложение, а где-то его понесет и расскажет больше. То есть это уже диалог, он протекает более естественно, чем монолог, как будто поставили на табуреточку и ждут стихотворения.

Ответить
0

Какие у вас зарплатные ожидания?

Ответить
0

Тоже так себе вопрос. Мне кажется его можно задавать на вакансии, которые не сильно влияют на результат (кассир в магазине, оператор и тд) Если речь о сотруднике, от которого мы ждём решения своих вопросов (увеличение продаж, снижение затрат и тд), то мне больше импонирует подход, когда сначала выявляют твою текущую ситуацию и цели (на год, на 5 лет). Грубо говоря, так:
1 этап. Точка А и точка Б для человека.
2 этап. Каких результатов нужно принести для компании, чтобы получилась Б.
Какие-то компании фокусируются на затратах, а какие-то на возможностях.

Ответить
1

Может я вас переманиваю прямо сейчас. :) Но если предложите лучше - перейду к вам. :)

Ответить
0

Поэтому хантинг и должен больше быть похож на обсуждение проекта.
К примеру:
Мы хотим через год достичь этого. 💰а через 5 лет 🏭
Я хочу через год достичь того.🚘 а через 5 лет🏠

Что мы вместе с вами должны сделать, чтобы у вас и у нас была точка Б? Ваш фронт работ ...

При таких результатах у вас будет 🚘🏠
Я могу ...., я предлагаю ...., для этого мне нужны такие ресурсы..., и мне нужно ...

У нас есть такие .... ресурсы, мы можем помочь сделать ...

И так далее...

Ответить
1

Так и спросите, что вам интересно. К чему эти распинания в начале. Проблема в том, что большинство руководителей не знают, с чего начать разговор или какие вопросы задавать вообще. И дают вообще все на откуп кандидату. А он как бы тоже не знает, что вам интересно и какого именно рассказа от него ждут. Особенно интроверты. Они вообще ответят: не понял вопроса, конкретизируйте. У них математический мозг. 
Как я писала, этот вопрос нормально задавать, если вы хотите оценить навык самопрезентации. У продажников, например, это важный скилл. Только время ограничьте. Скажем, 3-5 минут. Типа презентуйте себя как специалиста за 5 минут, самое важное, что говорит о вас как о крутом продажнике. И дальше смотрите, что человек про себя говорит — воду льет или о результатах говорит. А потом разбирайте по косточкам эти его кейсы с результатами, чтобы оценить достоверность. 
Но это опять же не вопрос "расскажи о себе", про другое и нацелен на оценку конкретного скилла.
Не знаете, с чего начать, представьтесь (это как бы обязательно), спросите, как добрался, как настрой. Пошутите, улыбнитесь. Это расслабит человека. Расскажите про структуру собеседования. И погнали. 
Например, я с разработчиками люблю начинать с вопроса: расскажи о своём самом интересном проекте или задаче. Опять же настраивает на нужный лад. Он все ещё расслаблен и говорит о любимых и интересных ему вещах. А дальше можно раскручивать. А чем задача была интересна, а что нужно было сделать, а какой твой  вклад, какой результат. Так и про результаты узнаем и про его интересы, что его драйвит. А потом следующий вопрос про самую сложную задачу. Так я узнаю его личную планку сложности и сопоставляю с задачами конкретной вакансии. И опять же оцениваем вклад, результаты, его рефлексию и работу над ошибками, если был фейл. 

Ответить
0

Как же я "люблю" вопрос "Почему вы хотите у нас работать?". После этого вопроса можно сразу вставать и уходить. Почему нельзя реально спрашивать "Что вы знаете о нашей компании"? "Что вы можете сказать о нашем сайте/ соц. сетях?" итп (я маркетолог).

Ответить
1

:)) Аналогичный был разговор (я тоже маркетолог)
"Почему вы хотите у нас работать?" - С чего вы взяли, что уже хочу? Я пришел ознакомиться с проектом, узнать какой фронт работ, каких нужно достичь результатов.
"Вы согласитесь на гораздо меньшую сумму дохода, чем вы заявили в анкете? У нас нет таких зарплат". - А почему мы обсуждаем сразу месячную зарплату, а не результат, который нужно сделать, чтобы вы смогли заплатить нужную сумму?
"Вы готовы ликвидировать свое ИП и другие проекты ради работы в нашей компании?" - Все имеет цену. Ради чего? И почему я должен сразу это сделать? Если спустя какой-то период работа в вашей компании будет удовлетворять и морально и финансово, то почему бы и нет.

Ответить
1

О да, пример с зарплатой тоже один из моих любимых. Зачем вы меня позвали на встречу, если не готовы платить столько, сколько я озвучил вначале. Ну ок, бюджет не позволяет. Ну посмотрите тогда других, более "дешевых" кандидатов. Там будут другие скиллы, но и стоимость другая. Это же рынок. Но зачем время тратить свое и чужое? А ещё хуже доводить человека до финала и в итоге делать job offer на 2000 евро меньше, чем он хочет? Это снова реальный пример для разработчика, которого хантили в Европу. 
Про ИП есть хитрость. Если у вас открыт конкурирующий бизнес. Скажем, маркетинговое агентство, если вы маркетолог. Или у меня рекрутинговое агентство, а я куда-то устраивают рекрутером. То работодатель просит его закрыть, чтобы не было конфликта интересов или утечки инфы 🤷

Ответить
0

"Вы готовы ликвидировать свое ИП" - Есть такие компании (не будем называть для примера Мегафон), в которых "ИП" или (обожечки) "ООО" как черная метка. 

Ответить
1

Может просто не стоит идти туда?

Ответить
0

Ну не то, что прям черная метка, но типа сигнала опасности. Но ведь и бизнеса разные бывают. Может, я шью плюшевых мишек и поставляю их в магазины и в розницу продаю. Кому какое дело. Никому не мешаю, работодателю вреда нет. А вот, если конкурент, это да. 

Ответить
0

у меня в яндексе спросили, готов ли я закрыть ИП (якобы это требование СБ). но потом к этой теме не возвращались, подозреваю что это требование при приёме на работу юридически незаконно :)

Ответить
0

Про зп тоже очень люблю. Или когда приглашают на собес, рассказываешь про себя (в резюме ожидаемая зп не стоит), а они "к сожалению, мы вам не можем столько платить". Ребят, я даже сумму не называла)))) Вы же видели мое резюме, портфолио, вы думали там вранье?

Ответить
1

Лучше на берегу, конечно, спрашивать такие вещи. До интервью. Но чтобы это не было грубо, чтобы не подумали, что только зарплата интересна. Типа все прекрасно, мне интересно, но сориентируйте, пожалуйста, какая у вас вилка. Они либо скажут, либо спросят ваши ожидания.
Я как эйчар, например, всегда спрашиваю в переписке с кандидатами про это вместе с остальными вопросами про ожидания и пожелания к новому месту

Ответить
0

А у них указано и я на нее согласна)

Ответить
0

вот так и ответьте

Ответить
0

Я так и отвечала. А они мне: у вас слишком высокая квалификация, вам у нас станет скучно, у нас нет таких сложных задач, должность линейная, не руководящая. 
Я - мне норм. Мне просто нужна работа. 
Меня не брали. Это история как я пыталась с руководящей должности устроиться простым маркетологом. Спойлер: не получилось. 

Ответить
1

"Почему вы хотите у нас работать?" - Потому что у вас ДМС после шести месяцев работы и зарплата стописят тысяч до вычета. 

Так написано в тексте вакансии.

Но если так ответить - сразу включится табло "неудачник!".

Ответить
0

Как в меме: потому что мне нужны деньги. Гы) Но, конечно, мотивация не должна быть только на деньги. Хотя некоторые компании так и перекупают сильных, но не идейных людей. Накидывают 1000 баксов (тут может быть другая цифра) к зарплате кандидата и спрашивают: "Идёшь к нам?" А он: "Иду, конечно". Но это другая история)

Ответить
0

Так да...А кто сказал, что я уже хочу? Ну ворот, у кандидата глаза не горят. Втопку его. Следующий!
Ваши вопросы отличные. Ты узнаешь и как кандидат подготовился ко встрече — он же должен узнать, куда идёт, подготовиться. Помним, что это деловые, партнёрские переговоры. И заодно узнать мнение со стороны о бренде работодателя, продукте итд. На такие вопросы сильные кандидаты могут много чего интересного рассказать. Например, сказать честно, сайт у вас не айс. Ок, а что бы ты изменил, как улучшил? И тут, и фидбек, и оценка, как кандидат мыслит.
А ещё знаете какой "классный" вопрос? Кем вы себя видите через 5 лет? Обычно встречный вопрос "А где и какой будет ваша компания через 5 лет" вводит собеседующего в ступор :/

Ответить
0

Я обычно готовлюсь к собеседованию тщательно. Просматриваю метрики сайта, конкурентов, читаю инфу в интернете и чаще всего мне это не пригождается. Почему? Вопрос.

Я обычно говорю "собой на 5 лет старше". 

Ответить
0

Потому что не спрашивают даже? :( 
Ну зато вы можете собой гордиться, потому что сделали "домашнюю работу" — раз. Вы узнали про работодателя больше и сделали выводы — два.

Ответить
0

А, ну и да, ответ про 5 лет — крутой!

Ответить
0

Полезно для HR

Ответить
0

Юрий, а для тимлидов, руководителей? Или кэпство?

Ответить
0

я имел ввиду, тему HR, что это интересно будет тем, у кого есть такой отдел

Ответить
2

ИМХО, особо полезно тем, у кого нет HR. И кто как может, тот так и собеседует. Но это ИМХО. 
Пост был именно для нанимаюших менеджеров, когда мячик на их стороне.
Для эйчаров другие посты — как тупить и заставить кандидатов тебя ненавидеть. Таких статей много. И это отдельная боль.
Думаю про пост, как оценить, адекватен ли твой эйчар и не продалбывает ли кандидатов. 
Актуальная тема, нет?

Ответить
0

интересная тема, да

Ответить
0

С одной стороны хорошо, что в придуманную историю засунули максимум возможных косяков собеседователей, но с другой стороны это сделало рассказ совершенно неправдоподобным и рано или поздно вызывающим внутреннее отторжение при прочтении. Ну по крайней мере у меня. 

Ответить
0

Без проблем. Спасибо за мнение. И я раскрыла карты, что Слава — собирательный образ из крутых, но несчастливых и недовольных кандидатов. И все это — based on true stories 😔

Ответить
0

Любая адекватная критика помогает расти. Потому и написал.

Ответить
0

Конечно, согласна ;) Потому спасибо, я нормально к критике отношусь.
А кейсы вам как? По отдельности и в совокупности?

Ответить
1

Кейсы неплохие, но работодателя мало заинтересуют, как мне кажется. Все же у нас рынок работодателя, а не соискателя, поэтому я бы скорей оформил статью в виде советов соискателю. Но боюсь тогда большинство предложений заканчивалось бы фразой "после этой фразы Слава встал и, вежливо попрощавшись, вышел")))

Ответить
0

Ну вот, да, только проблема в том, что как минимум лет 10 — рынок ИТ-кандидатов (и не только), а не работодателей совсем. И думать наоборот — очень опасная история 

Ответить
0

Извините за бестактный вопрос, а как должен выглядеть рынок  работодателя? ) То, что сейчас кандидатам приходит много предложений о работе, не означает, что кандидат пройдет собеседование и не означает что условия работы кандидату подойдут.

Как должен выглядеть рынок работдателя? Программисты нанимают рекрутеров, чтобы те нашли им хотя бы какую-нибудь работу, готовы отдавать всю зарплату за пол года. HR IT компании утром не может дойти до машины, на каждом шагу голодные программисты с 10 годами релевантного опыта работы просят взять их работать хотя бы за 200 баксов. На собеседование приходят так много замечательных кандидатов, что приходится их отбирать по косвенным параметрам, вроде игры на гитаре или способности спеть или танцевать на корпоративном празднике. 

Ответить
0

примерно :)  попробуйте попасть в ггул или найти работу директора

Ответить
0

Почему люки круглые, я вроде бы догадался. Потому что если у них другая форма их иначе и называют. 

Ответить
0

Ну чтобы катить было легче и чтобы не открывались случайно как квадратные, и люди туда не падали :)

Ответить
0

Нет, ну экзаменационный ответ-  потому что квадратные крышки будут проваливаться по диагонали. А у круглой радиус всегда больше самого отверстия люка. Учитывая сколько весит крышка и сколько пили водопроводчики. 

Ответить
0

Вы приняты! 😊

Ответить
0

Водопроводчиком? Кстати у половины водопроводчиков аттестаты поддельные. 

Ответить
0

И у электриков. Формально не поддельные. Но полученные мошенническим путем.

Ответить
0

Зависит от постановки задачи. 

Если задача "шоб люки не проваливались" - тогда да, круглый люк.

Если задача "шоб человек не провалился" - тогда круглый люк не является полным решением задачи. Положите круглую крышку на круглый люк и немного сместите крышку. Потом наступите на крышку. Поздравляю, вы провалились.

Ответить
0

Немного сместить крышку это насколько? Люк весит 40 кг. (или 50). Слегка наступить, что бы такая штучка подскочила как грабли, не получится.  Даже если вы очень постараетесь рухнуть, люк съедет на хорду колодца близкую к радиусу. Вы окажетесь как-бы в болтающимся  клапане. Внутри так сказать flip-flop.  Конечно ноги вы себе сломаете. И челюсть, если совсем повезет. Можете даже прищемить кое-то. Ну вообщем изучайте лучше матан. 

Ответить
0

"Конечно ноги вы себе сломаете." - Да, такая вероятность есть.

"Немного сместить крышку это насколько?" - Около пяти сантиметров.

Встречался с нестабильной крышкой. В моей ситуации сильно помогло то, что шел пешком. У пешехода есть минус - низкая скорость. Но есть и плюс - нет фазы полёта. Короче, крышка начала проворачиваться. Я толчковой ногой перешел в прыжок. 

Вероятно, по тротуару проехала машина и поэтому крышка сместилась.

Ответить
0

У меня сравнительно недавно был похожий опыт. Пришёл на собеседование к какому то дому. Ждал пока за мной придут интервьюеры. Отвели меня в их офис. Затем задавали глупые вопросы, под конец совершенно не относящиеся к делу. А про свою компанию и вакансию вообще ни слова. Это было самое ужасное интервью.  

Ответить
0

1. задачи на гномиков были имхо придуманы в качестве теста IQ. это особенно важно для больших компаний типа яндекса/гугла, использующих массу внутренних технологий - знание кандидатом текущих технологий в большом мире им особо не важно, важно что человек сможет освоить внутренние технологии компании и решать сложные задачи

со временем они переключились на алготесты, поскольку это ближе к программированию, но суть та же. соответственно, чем меньше компания сееб может позволить потерять времени на дообучение, тем менее релевантны для неё такие тесты, а более важны - знания конкретных технологий, применяемых этой компанией

2. за исключением особых случаев (HR-бренд или хорошее описание вакансии), я вряд ли пойду на живое собеседование без часового скайпа вначале. это делает ситуацию более симметричной - мне не надо куда-то ехать, поэтому можно сначала разобраться как компания работает, что ожидается от меня, прежде чем тратить время на поездку на онсайт

3. описание раб. процессов в компании и конкретных задач для данной вакансии опять же хотелось бы увидеть до собесов. иными словами, мне хотелось бы получить ответ на вопрос "почему я хочу работать в вашей компании?" до утомительных поездок, а лучше вообще до общения

Ответить
{ "page_type": "article" }

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "Article Branding", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cfovx", "p2": "glug" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Баннер в ленте на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "disable": true, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } }, { "id": 20, "label": "Кнопка в сайдбаре", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cgxmr", "p2": "gnwc" } } } ] { "page_type": "default" }