Приходят в компанию, уходят от руководителя. Как удерживать сотрудников в период нехватки кадров?

Из-за дефицита квалифицированных кадров на рынке труда мы всё чаще говорим о способах мотивации и удержания сотрудников. На что обращать внимание и какие компетенции развивать, чтобы работать с лучшими кадрами? На эти и другие вопросы ответил Дмитрий Смыслов, вице-президент по персоналу в компании БКС.

Гости нашего подкаста «Кадры, деньги, HRTech» делятся многолетним опытом в сфере HR, обсуждают значение современных технологий в этой сфере и отвечают на сложные вопросы про будущее сферы управления персоналом. И каждую неделю я, Дмитрий Махлин, партнёр и директор по развитию HRlink, делюсь в своём блоге самыми интересными идеями моих собеседников.

Для записи седьмого выпуска «Кадры, деньги, HRTech» мы встретились с Дмитрием Смысловым — вице-президентом по персоналу в компании БКС. С ним мы обсудили сегодняшнюю проблему дефицита кадров и порассуждали о том, кто несёт ответственность за удержание сотрудников.

Как HR-специалист с двадцатилетним опытом, Дмитрий отмечает, что хороших специалистов всегда не хватало. При этом он соглашается с тем, что сегодня действительно наблюдается дефицит кадров на рынке труда. Особенно ярко это выражено в определенных индустриях, например в IT-сфере. Спрос на айтишников всё еще превышает предложение.

На дефицит кадров влияет ещё и демографические факторы, а также спрос на всё более высокопрофессиональных сотрудников. Особенно сильно нехватка персонала заметна в быстрорастущих и высококонкурентных индустриях.

В первую очередь всё зависит от корпоративной стратегии и культуры. Есть те компании, которые играют в долгую. То есть берут людей стажёрами и стараются сделать так, чтобы сотрудники работали в организации всю жизнь.

Также на удержание влияет спрос на определённых специалистов на рынке труда. Востребованным сотрудникам тяжело задержаться в одной компании, даже если их всё устраивает.

Удержание персонала — большая работа с массой аспектов. Потому что удержать деньгами можно, но как показывает опыт, это не служит долгосрочной мотивацией. Особенно если речь идёт о высококвалифицированных кадрах.

Дмитрий говорит о том, что чаще всего к решению об увольнении приводит совокупность факторов. Чаще основной причиной ухода сотрудников становится отсутствие возможностей для развития карьеры. Две другие распространённые причины — низкая заработная плата и несоответствие среды в компании ожиданиям новичка. Но всё же чаще всего причина дефицита талантливых и подготовленных специалистов заключается в отсутствии карьерных перспектив.

Основную ответственность за удержание сотрудников в компании несут их руководители. Ведь HR — это функция, которая создаёт системы, политики и процедуры, а также отвечает за обучение менеджмента. Но непосредственно направляют персонал именно руководители. У HR-департамента просто нет ресурсов, чтобы взаимодействовать с каждым сотрудником и обеспечивать их вовлечённость.

Дмитрий повторяет, что найти хорошего квалифицированного специалиста в любой сфере всегда непросто. При этом он замечает, что профессия HR сформировалась совсем недавно. Когда она только зарождалась, людей с профильным образованием не хватало, в управление кадрами шли люди смежных профессий и учились буквально на рабочем месте.

Сейчас ситуация улучшилась, профессия сформировалась. Но разброс квалификаций, взглядов и подготовки всё ещё остаётся очень широким. Потому что в HR нет общепринятого стандарта индустрии.

Бизнес ждёт от HRD три основные вещи. Чтобы сотрудник понимал, как связаны цели бизнеса и персонал. Чтобы HR видел текущие и будущие вызовы, связанные с кадрами. И чтобы он мог быть лидером всех изменений в организации. С точки зрения навыков современному HR необходимо знать ТК РФ, уметь применять разные подходы и технологии, заниматься оценкой эффективности и многое другое.

Технологии, которые сегодня внедряют в HR-сфере, работают не на удержание, а помогают упростить процессную часть работы с кадрами. То есть повышают эффективность и сокращают затраты на найм. Но в HR всё ещё не научились утилизировать сложные технологии. Сложные инструменты, например ИИ, пока не нашли повсеместного применения в работе с кадрами.

По словам Дмитрий, сегодня IT-архитектура для HR-функции должна представлять единую систему данных, к которой можно подключать другие инструменты. При этом сохраняется тенденция на кастомизированный подход к бизнесу. Поэтому монолитная IT-архитектура должна сохранять гибкость.

Другие тезисы разговора — в полной записи выпуска. Его можно найти на платформах Яндекс Музыка, Podcast.ru, Google Podcast, Apple Podcast, VK.