Любимый работник ушел к конкуренту? Время запускать ESOP

Основной актив IT-компании – это ее работники, и опытные фаундеры понимают, что для того, чтобы создать продукт мирового класса им нужны настоящие профессионалы. Но зачастую стартап на ранних этапах развития не может себе позволить предоставить такому работнику большую заработную плату, систему бонусов и премий, 3-х разовое питание в офисе и гольф по выходным. Тем не менее, у стартапа есть другие способы более долгосрочной и во многом более перспективной мотивации работников, например, опцион.

Employee stock ownership plan (ESOP, опционный план, опционная программа) – это система мотивации работников путем выдачи им прав на акции компании. Проще говоря, ESOP предоставляет работникам право потенциально получить часть прибыли компании в будущем, через дивиденды или продажу акций, например.

Есть несколько причин, почему компании вводят опционную программу. Во-первых, это во многом требование индустрии:

Это правило было установлено еще в Кремниевой долине, где ведущие IT-гиганты, такие как Google, Facebook и Apple, создали традицию делиться прибылью с работниками, которые внесли значительный вклад в успех компании, начиная с ее становления. Вы можете наглядно посмотреть на соотношение роста заработной платы и stock в динамике на levels.fyi. Исходя из представленных графиков, четко прослеживается тенденция роста предоставленных работникам stock, в то время как заработная плата остается на том же уровне или растет, но не так существенно.

Если ваш стартап планирует привлекать инвестиции, то с большой долей вероятности инвестор будет рад услышать, что в вашей компании выделен ESOP, поскольку это благоприятно влияет на формирование чувства вовлеченности работников к общему делу. И даже в случае, если у вас не запущен ESOP, то при привлечении инвестиций инвестор потребует выделения и внедрения ESOP в будущем.

Вторая группа причин, зачем компании ESOP, напрямую связана с работниками и их мотивацией работать с вами и работать долго:

Стартап, имея в кармане меньше денег, вместо материальных выплат предлагает своей команде возможность владеть акциями, которые через время могут стать весьма ценным активом. Такая особенность стартапов позволяет фаундерам искать высококвалифицированных работников, не имея достаточно финансов здесь и сейчас. Для ряда специалистов такая возможность может оказаться очень ценной, и обеспечит стартапу конкурентное преимущество перед другими компаниями.

После того, как вы наняли лучших специалистов, вам нужно удержать их в компании как можно дольше. Опционы, как правило, не дают возможность получать акции сразу, а только спустя какое-то время (обычно в течение 4 лет). Это позволяет удержать работника в компании, по крайней мере, на период вестинга. Кроме того, в случае ухода работника ранее определенного срока, работник может утратить свое право на акции – такие правила нередко закрепляются в ESOP.

Опционы всегда связаны с ростом и успехом стартапа. Чем быстрее и больше растет компания, тем вероятнее для работника получение прибыли. Соответственно, работник с опционом будет более мотивирован вкладываться в развитие компании, понимая, что может получить часть от ее успеха, чем работник, который работает исключительно на фиксированном окладе.

В IT-компаниях использование опционов в качестве стимула для работников довольно распространено, но иногда возникают трудности в объяснении, почему опционы важны для работников. Важно, чтобы компании были готовы четко донести до работников, какие выгоды они получают от участия в опционных программах.

Когда работнику предлагают опцион, зачастую у него возникает непонимание по следующим вопросам:

Многие специалисты IT-сферы хорошо знакомы с опционами и в дополнительных разъяснениях не нуждаются. Однако можно столкнуться с ситуацией, когда работник не до конца понимает, что именно дает опцион, и в чем его ценность.

В ряде стран, где регулирование и практика выдачи опционов появились относительно недавно (например, страны СНГ), компания, предлагая работнику опцион, нередко получает вопрос, а что это и зачем он мне. Связано это с тем, что для таких юрисдикций опционы – явление новое, и кому-то намного привычнее было бы получить классическую премию в денежном выражении уже сейчас, чем компенсировать эту премию опционом и ждать, когда он получит прибыль от такого опциона.

Вопрос о том, что представляет собой опцион и зачем он может быть полезен, часто возникает там, где мало известных случаев успешного exit компаний. В странах, таких как США, где существует множество заметных примеров успешного exit, существует большое количество историй по типу «а у меня друг получил опцион, а когда компания вышла на IPO, он стал миллионером». Конечно, каждый хочет быть тем другом, который разбогател на опционах и просит их у компании.

С учетом того, что опционы – это лишь право получить акции в будущем, чаще всего работник становится акционером не сразу, а лишь через какое-то время. Поэтому стоит донести до работника важное правило: опционы – это всегда «игра вдолгую». Работник на старте должен отмахнуть от себя все иллюзии, что, получая опцион, он сразу получает акции и может претендовать на прибыль компании. Как правило, это не так. Поскольку опционы имеют множество целей, в том числе удержание работников и их мотивация, опцион не предполагает получение прибыли сразу. Работник может получить прибыль от опциона спустя какое-то время в случае, если компания станет весьма успешной. Вероятно, все слышали историю о массажистке из Google, которая получила по ее словам «бумажки, которые ничего не стоят» (опционы), а после выхода Google на IPO стала миллиардером. Хороший пример, почему иногда стоит подождать подольше.

По общему правилу, опционный пул компании не превышает 10-20% от общего числа акций компании. Соответственно каждый конкретный работник получит сравнительно небольшой процент акций компании. Однако в таком случае работнику важно донести, что мизерный процент – не беда, а норма для опционов. Даже при маленькой доле участия работника в стартапе, потенциальная прибыль может быть весьма высокой. Если говорить в числах, то, к примеру, у работника есть 1% акций компании, компания была продана за 50 млн долларов, соответственно работник получает 500 тысяч долларов. Неплохой годовой бонус, не так ли?

В следующем материале юристы REVERA подробно расскажут, какие шаги нужно предпринять для того, чтобы внедрить ESOP в компании, кому предлагать участие в ESOP и какие условия нужно согласовать с такими работниками.

Авторы: