Устали от дураков, не умеющих работать? Давайте перекроем кислород бездарям на рынке труда навсегда
В том, что ваш бизнес не развивается, виноваты не вы, не экономика и не магнитные бури. Причина только в одном – современный рынок труда кишит настоящими паразитами, которые хотят получать зарплату 100к+, ничего не делая. Уважаемые предприниматели, как мы с вами до этого докатились? Почему бездари, невежды и лентяи каким-то магическим образом устраиваются на работу и получают деньги?
Давайте поговорим о наболевшем. О том, почему на протяжении многих лет кошмары о найме персонала заставляли меня просыпаться посреди ночи в холодном поту.
Вы можете быть новатором, гением или просто талантливым предпринимателем, но всё это не будет иметь никакого значения, если вы не умеете нанимать людей. Но как их нанимать, если рынок труда переполнен бездельниками и непрофессионалами, которые не уважают время работодателей? Которые делают всё, чтобы устроиться на работу, а через пару месяцев “сливаются”, потому что не справились, “не выжили”, не смогли. Потому что весь их предыдущий опыт – чистой воды вымысел и беллетристика.
Я не буду сейчас долго и мучительно объяснять, к каким последствиям всё это приводит и как влияет на бизнес-процессы компании. Но о том, из-за чего поиск сотрудников превращается в бесконечный круг ада для всех работодателей, я напишу ниже.
Две проблемы, с которыми я сталкивался раньше при найме:
Проблема №1: абсурдные отклики. Например, срочно требуется РОП, а на вакансию, кроме шуток, откликаются трактористы или тренеры фитнес-клубов. Я перебирал 500 откликов, из которых максимально релевантными оказывались 10-15 резюме. Представляете, сколько времени я тратил на то, чтобы разгрести эти авгиевы конюшни левых резюме? Чтобы отправить отказ каждой нянечке, которая откликалась на вакансию маркетолога. Если бы я изменил свой подход найма раньше, то сэкономил бы не недели, а месяцы.
Вопрос к читателям: есть ли среди вас соискатели, которые откликаются на нерелевантные вакансии? Поделитесь, что вас заставляет это делать и на что вы рассчитываете? Почему вы считаете, что имеете право тратить чужое время?
Проблема №2: вранье соискателей. Я уже давно пришёл к выводу, что всё, что написано в резюме - это всего лишь то, что написано в резюме. Как минимум в половине случаев кандидаты приукрашивают свой опыт до полного абсурда, лишь бы кое-как и с горем пополам попасть в компанию. Конечно, спустя пару месяцев вы поймёте, что человек не справляется, но вам снова придётся начать всё сначала. Результат всё тот же – потеря времени, денег, и, возможно, клиентов. Также хочу задать вопрос соискателям, которые это читают: зачем вы это делаете? О чём вы думаете во время интервью, когда занимаетесь откровенным очковтирательством?
Прочитав всё это, вы можете подумать: ну не всегда же виноваты соискатели. Может, в вакансии написана сплошная “вода”, поэтому и откликаются все подряд, а ваш рекрутер просто идиот-первогодка, который, вообще, ни в зуб ногой в продажах, IT или маркетинге.
И я вам отвечу – вы совершенно правы. С одной стороны, кандидаты абсолютно безграмотно откликаются на неподходящие им вакансии, с другой стороны – абсолютно безграмотная система найма в компании.
И из-за того, что предприниматели не умеют нанимать сотрудников, современный рынок труда кишит настоящими паразитами:
- бездельниками, которые уверены, что заслуживают зарплату 100к+ только потому, что им так сказали на недавно пройденном курсе;
- непрофессионалами, которые нигде надолго не задерживаются;
- невеждами, которые даже не способны прочитать вакансию до конца.
Я предлагаю всем предпринимателям, руководителям и эйчарам перекрыть кислород этим горе-кандидатам и, наконец-то, внедрить самый адекватный и рабочий метод найма.
Ниже по пунктам расскажу о нём подробнее.
- Научитесь составлять понятное и качественное описание вакансии. Избавьтесь от “воды” и описывайте вакансию максимально подробно: с какими задачами сотрудник будет сталкиваться ежедневно и каких результатов вы от него ждёте. Вы можете даже использовать искусственный интеллект, если с этим у вас возникают сложности (при правильно заданных параметрах у ИИ получается довольно неплохо).
- “Вшивайте” в описание вакансии строчку/специальную форму отклика, без которой вы не будете рассматривать резюме: например, “Я идеально вам подхожу, потому что…” Большинство соискателей делает так: составляет шаблон сопроводительного письма и рассылает его всем подряд. При этом абсолютно очевидно, что человек даже не прочитал вакансию, потому что у него резюме продажника, а он откликается на аккаунт-менеджера. Специальная форма отклика, конечно, не является гарантией качественных откликов, но значительно ускоряет и упрощает первичный отбор.
- Напишите в вакансии вопросы, на которые необходимо ответить в сопроводительном письме. Об опыте и результатах на прошлом месте работы. Например, если это РОП, спросите о выполненных планах продаж, если маркетолог – с какими бюджетами он работал и т.д. Вам нужны конкретные цифры и показатели эффективности. Если человек не может их предоставить и пишет максимально размыто, то сразу отправляйте отказ.
- Скрининг по телефону. Если кандидат смог “проскочить” по первым трём пунктам - это еще ничего не значит (помним про то, что кандидаты врут). Обычно мы не смотрим резюме, потому что, как я уже писал выше, чаще всего оно ни о чём не говорит. В резюме мы смотрим только сферу, в которой раньше работал кандидат: похожа она на нашу или нет. Поэтому на данном этапе наш эйчар созванивается с человеком и задаёт 5-7 вопросов, чтобы понять, приглашать ли его на первичное интервью.
- Качественное первичное интервью с эйчаром. Его задача– подтвердить квалификацию кандидата, подробно расспросив о всех предыдущих местах работы. Те, кто проходил интервью в нашей компании, говорят о том, что это было самое сложное собеседование в их жизни. Но я, если честно, не понимаю, как можно иначе? Поиск подходящего сотрудника– это кропотливая работа, от результатов которой будет зависеть будущее компании. Поэтому у нас собеседование занимает 1-2 часа, на котором эйчар задаёт вопросы по каждому месту работы. Например, “Зачем вас наняли на эту должность?” Вот это, можно сказать, ключевой момент, потому что, если, например, вы ищите начальника производства и задаёте ему данный вопрос, то ответом на него может быть либо “Чтобы управлять работой отдела производства”, либо “Чтобы выполнять производственный план в 1000 диванов в месяц определённого качества и с уровнем брака не выше 3%”. Чувствуете разницу? Ещё очень важно: спрашивать не только об успехах, но и факапах. Если кандидат вам скажет, что такого никогда не было, это чушь. Факапы бывают у всех, но тут важно только одно– как человек с ними справлялся и брал ли на себя ответственность.
- Проверка на вшивость. Я удивляюсь, когда слышу от знакомых предпринимателей, что при найме персонала они не просят рекомендаций или не звонят по предыдущим местам работы, чтобы спросить о бывшем сотруднике. Это ведь самый лёгкий способ узнать о кандидате дополнительную информацию. Вы можете сказать, что это всё ерунда, мол, человек может дать вам левые номера телефонов. Но ведь работодатели не дураки: можно “пробить” телефонные номера или названия компаний через поисковики. Если указанной компании не существует, то это уже первый звоночек.
- Чёткие критерии испытательного срока. Это то, что позволяет быстро отфильтровать неподходящих сотрудников, если вы совершили ошибку при найме. Задайте прозрачные критерии оценки эффективности вашего сотрудника: его ЦКП, результаты эффективности, сроки и т.д. Если человек уже на входе в должность со всем справляется, вас можно поздравить с удачным наймом. Если нет, то задайте себе вопрос – есть ли у вас время и деньги, чтобы обучать его?
На что ещё крайне важно обращать внимание: сколько времени сотрудник проработал на каждом месте работы. Если вы видите, что там максимум 3-4 месяца, это ещё один звоночек, который, скорее всего, говорит о том, что сотрудник как-то попал в компанию, но с работой в итоге не справился.
На мой взгляд, ничего лучше этого метода пока что никто не придумал.
Я уверен, что если мы объединимся и начнём строже относиться к найму персонала, то улучшим не только свою жизнь и бизнес, но и мир в целом. В частности, окажем огромную услугу соискателям, беспощадно мотивировав их к профессиональному развитию.
Интересный факт о процессе найма у нас: чаще всего почему-то срабатывает hh.ru. Как у вас с этим обстоят дела? Какими ресурсами вы пользуетесь? И, конечно, жду от вас обратную связь по данному методу найма. Расскажите, кто из вас применяет такой же подход, а кто ещё нет и почему?
Я сейчас в кругосветке, путешествую по странам Африки, но все равно нахожу время вникать в производственные процессы нескольких своих бизнесов. Больше историй о том, как совмещать путешествия и предпринимательство, не теряя деньги и свободу - тут.
Очень вдохновляет, вдохновляет написать обратный опыт о беспросветной глупости нанимающей стороны, в которой предвзятое мнение о скилах, которые нужны для выполнения задач, завышенные требования (ищем звёзд и топ-перформеров, потом понятия не имеем, что с ними делать), полное нежелание анализировать рынок заработных плат и хоть как-то пытаться ему соответствовать, ну и вишенка на торте - руководитель, не умеющий в партнёрские отношения со своими сотрудниками, потому что все хрупкое эго человека держится на иерархическом взаимодействии, где он хоть в чем-то чувствует себя выше и лучше других) ну что, дадим бой работодателям, заставим из повышать свои компетенции?
- Нам нужен Продакт!
- Скока деняк по ризалту?
- 55 до вычета, если без штрафов!
- Дасиданя!
- Ууууу, роботот не хотят! Колхозники\качки! Зажрались!
На то и расчет. Норм. провокационная статья )
Я думаю здесь нужно развивать софт скилы и заниматься командообразованием.
Основатель KazminGroup - Сделаю х10 в Вашем бизнесе за 12 месяцевВы-то сделаете х10, а нам самим от этого что-то достанется?
Конечно, напишите. Это же обоюдная проблема рынка, но я ее вижу только с одной стороны
Может на начальном этапе следует обратить внимание на профессионального менеджера по подбору и филтру вакансий?