Как меньше факапить с наймом в новом году

Ни одна компания не работает без человеческих ресурсов, но иногда руководители слишком увлечены бизнес-планом, инвестициями и продуктом, чтобы думать об этом. Так хочется отдать найм в чьи-нибудь заботливые руки, ведь там же ничего сложного. Вот описание вакансии, вот резюме, сравнил — совпало — пригласил — вроде нормально — нанял. Офис-менеджер вполне справится. Потом внезапно случается высокая текучка, провалы в выполнении задач, а компания почему-то уходит в минус.

Важно помнить, что если в команде нет правильных людей, которые реализовывают ваш бизнес-план, осваивают инвестиции и предлагают рынку продукт, едва ли что-то заработает.

Я занимаюсь подбором персонала 10 лет. У коллег, с которыми я работаю, опыта в рекрутменте даже больше. VCV — особенная IT-компания, ведь мы разрабатываем HR tech решение для бизнеса, хочешь не хочешь, нужно разбираться в HR, тем более, что рынок сложный. Нашу компанию знают, у нас хотят работать, стажеры следят за нашим аккаунтом на HeadHunter и отслеживают посты в фейсбуке, чтобы откликнуться первыми. Казалось бы, мы знаем все о том, как правильно нанимать.

Но несмотря на весь этот опыт, привлекательность HR-бренда и наличие собственного инструмента для предварительного отбора, мы тоже факапили в найме. Гордиться тут нечем, но мы благодарны каждому фейлу, потому что извлекли уже много уроков.

Пожалуй, в каждой команде со временем вырабатывается свой стиль рекрутмента, но есть несколько общих рекомендаций. От всей души — 5 советов от людей с большим опытом внешнего и внутреннего подбора.

Festina lente

Старо как мир, но жизненно. Иными словами, нанимайте медленно, увольняйте быстро. Тут все как с влюбленностью: говоришь себе — больше никогда, но снова наступаешь на те же грабли. Механика та же: встреча — взгляд — искра — вспышка. Правда, чувства могут быстро пройти, а вас уже связали узы Трудового кодекса. Скажите кандидату, что вам нужна неделя для принятия решения — оценить тестовое, посмотреть других кандидатов. Дайте себе время для осознанного решения.

Решайте коллегиально

Бывает, что кандидат очень нравится, и вы готовы уже сегодня сделать оффер.

Попросите совета у коллег и примите коллективное решение. Взгляд со стороны всегда дает много инсайтов. Устройте общую встречу: сотрудники познакомятся с кандидатом, а он получит дополнительную мотивацию, увидев крутых коллег вместе.

Наша команда наполовину распределенная. Чтобы посовещаться, можно собрать всех в скайпе, но мы сделали удобнее и используем видеоинтервью. Вместе придумываем вопросы к вакансии, а потом каждый смотрит короткое видео с ответами кандидата. Если из шести человек хотя бы один говорит “нет” или коллеги сомневаются, мы не делаем оффер. Это понимание пришло не сразу. Раньше каждый нанимал сам и мы могли закрыть глаза на сомнения, но это всегда выходило боком.

Выработайте единый процесс принятия решения и не отклоняйтесь от него. Решите, кто из коллег должен высказать мнение по кандидату. Договоритесь, кто будет запрашивать обратную связь от членов команды. Сделайте процесс удобным, чтобы не отвлекать людей от задач.

Дайте друг другу шанс

Иными словами, договаривайтесь с кандидатами о коротком испытательном сроке, своеобразном тестовом периоде. Мы иногда применяем такую схему: на старте оговариваем, что даем друг другу один месяц. Новичок присматривается к нам, а мы — к нему.

Мне нравится, когда сотрудник начинает удаленно. Это полноценная работа: адаптация, погружение в продукт, обучение, коммуникация с коллегами, но в онлайне. Для адаптации используем видеоонбординг. В удаленном режиме лучше видно, насколько человек быстро отвечает, реагирует на новые задачи и как у него с самодисциплиной. Если в первые две недели ничего не смутило, есть драйв и ощущается синергия — выводим в офис и смотрим, как новичок взаимодействует с командой, решает более сложные задачи. По результатам месяца обсуждаем результаты. В случае отрицательного решения никому не обидно, ведь мы договорились заранее.

Это нам не задавали

Не пренебрегайте тестовыми. Даже когда хочется сделать предложение прямо на интервью, даже если все коллеги посмотрели видеоинтервью кандидата или встретились с ним в офисе — не поленитесь сочинить задание и подождать пару дней. Давайте тесты не только разработчикам, но и менеджерам по продажам, маркетологам, бухгалтерам. Результаты могут вдохновить, а могут и разочаровать, но уберегут от провала.

Придумайте тестовое для каждой позиции. Посовещайтесь с коллегами и сделайте задание разносторонним, но небольшим, чтобы не напугать кандидатов объемом.

А еще соберите рекомендации. Это занимает время и не всегда дает полную картину, но проверить стоит. LinkedIn в помощь, причем советуем обращаться не только к бывшему руководителю, но и к подчиненным и коллегам из других отделов.

Удаленка — не предел

Не бойтесь предлагать удаленную работу. Между количеством внеофисных сотрудников и количеством факапов нет никакой корреляции. Можно эффективно раздавать задачи и в офисе, и на пляже, так же, как и справляться с ними. Выше я говорила, что удаленка — лакмусовая бумажка, которая показывает, насколько человек ответственный и самостоятельный. Успешные распределенные IT-команды — пример того, что локация не важна, главное — научиться взаимодействовать в онлайне, ставить задачи, обсуждать реализацию, вместе доводить проекты до конца.

Если вы никогда этого не делали, не переживайте. Выработайте систему коммуникации, убедитесь, что всем она известна и понятна. Для успешной удаленной работы нужны только две вещи: удобные инструменты и любовь к тому, что делаешь.

Продолжение следует

Конечно, весь подбор не ограничивается этими пятью советами и есть еще много лайфхаков, которыми, уверены, еще представится случай поделиться, но с этого можно начать, проверено на личном опыте. Что-то из этого мы всегда знали, но иногда пренебрегали, а к чему-то пришли не так давно, набив достаточно шишек. Следование рекомендациям не избавит от факапов, но ошибок будет меньше, а сохраненных нервных клеток и часов, проведенных с семьей, — больше. С наступающим!