Технологичность, гибкость и личный бренд: формула успеха для карьеры в HR сегодня

Рынок труда никогда не был лёгким, но сегодня HR-специалисты оказываются в особенно сложной ситуации. Конкуренция достигает рекордных цифр: 84 человека на вакансию HR-менеджера, 55 — на позицию рекрутера. И это — при том, что многие компании сворачивают проекты и сокращают расходы.

Как выстраивать карьеру в таких условиях? Стоит ли вообще мечтать о развитии, когда кажется, что главное — удержаться на плаву? И что делать, если вам 50+, а вокруг молодые коллеги, которые думают иначе и владеют технологиями «с рождения»?

Мы поговорили об этом с Екатериной Горшковой-Бекетовой, карьерным консультантом и коучем, которая работает с руководителями и топ-менеджерами с 2015 года. Екатерина убеждена: карьера возможна всегда. Главное — перестать плыть по течению и научиться управлять своей профессиональной траекторией.

— Екатерина, когда слышишь цифры вроде 84 кандидатов на вакансию, возникает ощущение, что карьера — это роскошь. Уместно ли вообще говорить о ней сегодня?

— Уместно и даже необходимо. Потому что в условиях жесткой конкуренции только осознанное управление карьерой даёт шанс не просто выжить, но и вырасти.

Да, цифры пугают. Но если вспомнить, например, 2015 год, то тогда вакансий почти не было вовсе. Сегодня ситуация другая: рынок неравномерен. Где-то конкуренция действительно зашкаливает, а где-то есть нехватка специалистов. Например, в кадровом делопроизводстве или в C&B — Compensation & Benefits.

Ирония в том, что долгое время эти направления считались «непрестижными». Все хотели быть HRBP или директорами, работать в стратегическом поле. А сейчас именно кадровики становятся востребованными экспертами: здесь нужна глубокая экспертиза, внимательность, ответственность. Одна ошибка может стоить компании миллионов. И такие специалисты на вес золота.

— Но разве можно управлять карьерой в условиях, когда экономика нестабильна, компании закрывают проекты, а ключевая ставка только растёт?

— Можно и нужно. Да, кризис есть, но кризис — кризису рознь. Какие-то сектора сокращаются, а какие-то — наоборот, активно растут. Важно видеть картину шире и понимать: если здесь закрывается окно возможностей, значит, в другом месте открывается новое.

Я всегда говорю клиентам: карьерой нужно управлять. Не ждать, что компания позаботится о вас. Если у вас нет личного плана развития, вы фактически отдаёте управление своей судьбой работодателю.

— Что вы имеете в виду под «личным планом развития»?

— План минимум на пять лет. Не на квартал, не на год, а именно на пять лет. Потому что изменения происходят слишком быстро.

Есть данные Future of Jobs Report Всемирного экономического форума: в ближайшие годы 37% нынешних навыков уйдут в прошлое. Представьте: почти половина того, что вы умеете сегодня, скоро окажется невостребованным. Поэтому нужно понимать: какие навыки уйдут и чем вы их замените.

И вот здесь начинается самое интересное. Когда человек садится и честно отвечает себе на вопрос: «Что будет со мной через пять лет?», у него появляется внутренняя энергия. Это проактивная позиция, которая уже выделяет его среди десятков кандидатов.

— Сегодня много говорят про технологичность. Но реально ли она помогает HR выделиться среди конкурентов?

— Да. И я бы сказала: технологичность — это пропуск в будущее. Речь не только о глобальных HR-системах, которые внедряют корпорации. Даже на уровне отдельного специалиста можно сделать многое.

Например, использовать чат-ботов для рекрутинга, внедрять цифровые инструменты для адаптации, применять искусственный интеллект для подготовки вакансий или анализа резюме. Если вы умеете заменять рутинные действия технологиями и управлять этим процессом — вы уже на шаг впереди.

Важно понимать: речь не про моду. А про эффективность. Работодатель видит, что вы умеете экономить ресурсы компании, при этом повышая качество процессов. И это становится вашим конкурентным преимуществом.

— Но ведь есть компании, где всё «по-старому», и ничего внедрить невозможно. Что делать HR там?

— Действительно, бывают организации, где всё работает так, как привыкли 20 лет назад, и собственники не заинтересованы в изменениях. Но даже в этом случае можно внедрять маленькие изменения на своём уровне.

Вы можете использовать новые инструменты лично для себя. Применить их в работе, получить результат и зафиксировать его. Этот опыт останется с вами, и именно он станет аргументом при поиске новой работы.

Кроме технологий есть ещё один путь выделиться — это эффективность. Сегодня особенно ценятся HR, которые умеют:

— Но что делать, если специалисту 50+, а рядом с ним кандидаты 30–35 лет, которые владеют технологиями с детства?

— Давайте честно: возрастная дискриминация есть. И отрицать её бессмысленно. Но это не приговор.

Если вы гибки, владеете технологиями, умеете выстраивать отношения на равных и делиться опытом — вы интересны. Плюс очень важно развивать личный бренд: хотя бы быть активным в профессиональном сообществе, участвовать в конференциях, поддерживать нетворкинг.

После 50 у многих начинается новая глава: кто-то идёт в преподавание, кто-то в консалтинг, кто-то строит портфельную карьеру. И это не про «завершение», а про трансформацию. Главное — не ждать, что «само как-то сложится». Сейчас без движения — никак.

— Какой главный совет вы дали бы HR-специалистам прямо сейчас?

— Перестаньте плыть по течению. Составьте план развития, пересмотрите резюме, зафиксируйте достижения. Даже если в компании нет KPI, вы можете показать: вот результат, который я сделал.

И помните: карьера — не для ленивых. Она требует энергии, стратегического мышления и готовности меняться. Но если вы знаете, куда идёте, у вас всегда есть шанс выделиться — даже при жёсткой конкуренции.

📌 Простой тест: спросите себя, есть ли у вас личный план развития на ближайшие пять лет? Если нет — начните составлять его прямо сегодня. Это будет вашим первым шагом к карьере, которой вы управляете сами.