Почему ваши лучшие сотрудники уходят, а вы об этом узнаёте последним?
И как eNPS может это исправить
Вы платите конкурентные зарплаты, в вашей компании хороший соцпакет, а топовые специалисты всё равно уходят, оставляя вас в недоумении.
Скорее всего — вы столкнулись с классической проблемой собственников, которые не слышат свою команду.
Меня зовут Ирина Борисова, и я ТОП - эксперт по управлению персоналом, HR-стратег, бизнес-коуч и CEO экосистемы "Архитектура HR". В проекте "Архитектура HR" мы комплексно решаем любые HR-вопросы бизнеса.
Занимаемся созданием организационной схемы и HR-стратегии, выстраиваем HR-системы: разрабатываем и внедряем системы найма, мотивации и адаптации. Так же, одним из направлений деятельности является проведение стратегических сессий и коучинговых консультаций.
Сегодня я хочу рассказать о классном стратегическом и самом простом инструменте, который:
→ Покажет реальное отношение сотрудников
→ Предупредит о скрытых конфликтах
→ Сократит текучку минимум на 40%
eNPS - рентген для вашей компании
«Cокращенно от Employee Net Promoter Score, дает представление о том, насколько счастливы сотрудники и будут ли они продвигать компанию среди потенциальных кадров. Он базируется на показателе для исследования потребительской лояльности (NPS)».
eNPS — это не очередной «опрос для галочки».
Это точный замер лояльности персонала по методике, которую используют мировые корпорации.
Как это работает?
1. Анонимный опрос из 10 ключевых вопросов, ответы на которые должны быть не односложными.
Можно еще проще:
2. Шкала от 0 до 10.
"Порекомендовали бы вы нашу компанию как работодателя?"
Анализ ответов:
Критики (0-6) — готовятся к уходу
Нейтралы (7-8) — работают без энтузиазма
Промоутеры (9-10) — ваши амбассадоры
Почему важно измерять eNPS?
✔ Прогнозируете увольнения до того, как сотрудник приносит вам заявление об увольнении.
✔ Видите проблемные моменты, о которых молчат на планерках.
✔ Получаете готовые идеи по улучшению атмосферы в коллективе.
История из практики. 3 реальных ответа из опроса коллектива клиента, который мы проводили в рамках программы «Архитектура HR».
Разберем, как можно использовать эти ответы для внедрения улучшений.
"Со стороны менеджеров ни у кого проблем нет. Если углубляться, хотелось бы чтобы коллектив был более сплочён. Любая просьба по рабочим моментам, не должна быть проигнорирована, ведь мы работаем для всеобщего блага"
Что мы видим:
1)Неточность в описании бизнес процессов. Сотрудники воспринимают рабочие запросы от коллег, как просьбы.
2)Низкий уровень командного взаимодействия. Сотрудники не чувствуют себя частью команды.
Что делать:
1)Проанализировать текущие бизнес процессы, прописать регламенты, ознакомить с ними сотрудников.
2)Работать над сплочением коллектива, внедрять тимбилдинги, совместные обучающие мероприятия и так далее.
«Работа с таким набором функциональных обязанностей (менеджер ОП, логист, снабженец, оператор, бухгалтер...) должна оцениваться выше (хотелось бы видеть ежегодную индексацию окладной части в начале каждого года)»
Что мы видим:
1)Сотрудники перегружены. Один человек выполняет задачи 3-4 специалистов.
2)Неудовлетворенность заработной платой. Заработная плата не соответствует реальной нагрузке.
Что делать:
1)Провести аудит должностных инструкций. Если функционал задваивается или сотрудник выполняет не свои обязанности- выписать их и подумать о возможности найма дополнительного сотрудника.
2)Проанализировать обязанности(п.1), по возможности снять дополнительный функционал с сотрудников или внедрить дополнительные KPI при выполнении "не своих" обязанностей. Провести аналитику по заработным платам в вашей сфере деятельности.
«Совместные выезды за город, абонементы какие-нибудь, праздники(креативные), посещения поставщиков с различными видами производств.»
Что мы видим
Недостаток заботы о сотрудниках со стороны компании.
Сотрудники хотят чувствовать заботу и вовлеченность в жизнь компании.
Что делать
Проработать программы нематериальной мотивации:
- Выезды: Экологический квест на природе + обсуждение планов компании в неформальной обстановке.
Обучение: Корпоративные абонементы в фитнес-клубы или онлайн-курсы.
Экскурсии: Посещение производств поставщиков с возможностью предложить идеи по оптимизации процессов.
Тематические дни в офисе (например: «День пиццы» с мастер-классом от шефа.
Любой из этих пунктов может привести к увольнению, если его вовремя не проработать.
Как внедрить eNPS без ошибок
1. Периодичность - 2 раза в год
2. Анонимность - Google Forms или специализированные сервисы
3. Обратная связь - на основе полученных данных разработайте план по внедрению улучшений и расскажите о нем коллективу. Люди поймут, что из слышат и заботятся о них.
Если вы проводите опрос, но ничего не меняете — это хуже, чем не делать его вообще.
Хотите готовый шаблон eNPS-опроса?
Вопросы, которыми пользуюсь сама для измерения удовлетворенности сотрудников можно найти в моем Telegram канале.
P.S. Последний вопрос: сколько стоит для вас потеря ключевого специалиста? Считали?