В чем прикол крутого рекрутера
The New York Times, например, знает, в чем[1]: будь креативным, пообедай с кандидатом, спроси, каким бы животным он был, задавай сложные вопросы, спрашивай о сильных сторонах и о том, как его воспринимают окружающие. Не то, чтобы это неправильно. Это правильные вопросы, на которые вы получите правильные слова в правильном порядке, ну или неправильные, если Ваш визави совсем без воображения. Два человека с хорошими лицами переговорили и остались довольны собой. Это не оценка, а профанация.
Один мой знакомый искал руководителя отдела рекрутмента, очень тщательно искал. Делал все правильно: изучал кандидата под микроскопом, челленджил, но, главное, что его интересовало: как этот рекрутмент лидер сам отбирает людей, по каким методикам и принципам. Искал мэджик. Мэджик не проявлялся, и руководитель слегка разочаровывался в рекрутмент лидах. Раньше бы я посоветовала ему книгу «КТО» и свою записку про лебедей[2]. Чтобы ответить на вопрос этого руководителя, надо просто (просто) идентифицировать, проанализировать и систематизировать то, как ты это делаешь. Всего лишь. Хорошо помню, как Эйнштейн пиликал на скрипке и потом бежал к тетрадям и расчетам. Вот как он это делал?
Руководитель был умным человеком, поэтому спрашивал других умных людей, какие книжки про эйчар следует прочесть, чтобы узнать мэджик. Можно ответить с одинаковым успехом: «все» или «никакие», это одно и то же. И дело не в авторах, а в том, что чтобы сформулировать это, надо послушать Рахманинова, прочесть Диккенса, Мамардашвили, Витгенштейна, Выготского, Дэннэтта, посмотреть «Совершенный мир» и бог знает сколько фильмов, изучить химию, физику, логику, философию и психологию с антропологией. А также андрагогику и зоопсихологию. Я не шучу. Перечень писателей, поэтов, композиторов, художников итд неполный в целях экономии времени. И, может быть, тогда удастся сформулировать хоть что-то похожее на методику оценки кандидата - а, по сути, другого человека. Потому что искомый мэджик — это не про искусство задавать вопросы, а про то, куда смотреть и как это увидеть. Для кошки, например, книга — это физический объект. Для многих людей, правда, тоже, но об аксессуарах в следующий раз. Объект проявляется в реальности только когда определено его понятие, очерчены его границы. Не знаешь, что это, – не увидишь. Как вы поняли, запрос на формулировку мэджика восхитил и озадачил меня.
Начнем с термодинамического равновесия. Это когда человек равен сам себе, такой человек вакууме, «возможный»[3] человек. То есть, нет такого человека в природе. Как мы помним из системной теории Лумана[4], элемент в системе приобретает дополнительно к своим свойствам - некие еще, которые проявляются в данной конкретной системе. То есть, в каждой новой системе человек будет слегка другим. А из химии мы знаем, что вода не горит, в то время как ее составляющие, углерод и водород, являются один - горящим, второй – поддерживающим горение. Понимаете, к чему клоню? Скажу больше, некорректно даже само рассмотрение и проверка отдельных компетенций, например «ориентация на результат» или «настойчивость», даже если придуман хороший кейс. Совокупность характеристик и скилов не есть человек, тем более, в каждой конкретной среде.
Сенсацию во мне произвел прочитанный вчера трактат Выготского «Мышление и речь», где он формулирует прорывное для меня в контексте эйчара: «единица системы – это не углерод и водород, а молекула, которая четко повторяет все свойства системы». В случае с кандидатом оцениваемая единица – это не отдельный скилл, но вся совокупность черт, навыков, мировоззрения, физического и психоэмоционального состояния человека, которая распространится на любой кейс или проекцию (или как там еще вы любите развлекаться). И вот на конкретном кейсе Вы будете смотреть сразу во все стороны, смотря какой у Вас диапазон обзора.
Набросим еще на вентилятор. На что рекрутер обычно смотрит, решая «пропустить» кандидата дальше или нет. Это не плохо - это, как бы не о том, но это данность.
1. «Подходит заказчику». Обычно по темпераменту и уровню интеллекта. Из английского уже вполне перебралось выражение «фит», кандидат фиттится, поэтому идет дальше по процессу. Этим активнейше пользуются, обходя вниманием крохотный нюас - может быть, пока начать смотреть не на cultural fit, а на cultural add?
2. Разделяет ценности компании. А вы сами их разделяете? А какие это ценности? Которые написаны на карьерной странице? Или это реальные модели поведения? Это разные вещи, послушайте людей в курилке, например. Как будете оценивать?
3. Обладает нужными компетенциями или личностными характеристиками. Выше писала. Такое разложение коровы на стейки, и ничего, что в результате сложения стейков корову не собрать. А есть взаимокомпенсирующие компетенции и характеристики. Например, он (или она, или я) хронический опоздун, не прошибаемый никакими правилами и СКУДами. Безответственный же? Что компенсируется тем, что он креативный, способный мыслить out-of-the-box, находить нестандартные решения, когда, казалось бы, решений нет. Крутая фича для любого человека, не правда ли? Усложним, допустим, у него еще и низкий уровень эмпатии. И забьем последний гвоздь в виде его обширных связей на рынке и высоким авторитетом. Допустим, это Стив Джобс, или кто угодно другой. Давайте оценим его по отдельным компетенциям и личностным характеристикам. И таких людей много, и они звезды. Хорошо и правильно, что некоторые компании не боятся мини Стивов Джобсов - Яндекс, например.
4. Правильно отвечает на вопросы. Про это еще в первом абзаце было. Я знаю много (МНОГО) правильно говорящих и даже правильно поступающих людей, абсолютно невыносимых и квадратно-гнездовых в своей правильности. Эти люди просто не знают, куда надо смотреть на самом деле, да и зачем им это, у них же есть правила. А из всех правил есть исключения.
Ну и кто забыл - взаимная оценка идет на собеседовании, а задолго до него. Вы с кандидатом оценили друг друга по первым смс или звонку, по голосу и посылу в трубке, по словам, по прерывающейся связи и шумам, и так далее вплоть до того, как человек ведет себя с официантом, ассистентом, что у него на экране блокировки и какая мелодия звонка. Про часы, грязные ботинки, запах пота и другое я вообще молчу. По тому, заискивает ли человек или следует рекомендациям Алана Пиза и копирует все твои действия. Я вот не люблю такого попугайничания, кто пользуется этим – прекратите. То есть, моментально смотришь на все сразу, смотришь на "как". Из которого потом сложится "кто". И могут быть грязными ботинки у этого Гоши (он же Гога, он же Жора), ну бывает. Хотя нет, это все тоже важно; забрызганные брюки и длинные ярко-желтые ногти лично у меня вызывают эстетический обморок.
На что смотреть – на мышление. Мышление отражает его действительность, какой он ее видит, каким он себя в ней полагает, как взаимодействует с ней. Оттуда не выдернуть «стрессоустойчивость», ну. Человек – это совокупность (знаний и личностных характеристик, плюс что-то еще). "Что-то еще" – это, условно говоря, его когнитивная деятельность в промежутке между стимулом и реакцией. Именно это есть главный критерий человека - что, как и как долго он это делает в этой паузе. И это наверное можно как-то худо-бедно систематизировать и запихать в навыки и характеристики личности. Но это неверно, неточно, сомнителен сам этот прокрустов метод. Потому что, во-первых, не факт, что вы правильно распихали. Нужно же понимать, куда распихивать, иметь для этого собственный личностно-зрелый огромный разноцветный каталог. Во-вторых, не факт, что вы вообще адекватно оценили кандидата - нужно же обладать большой насмотренностью, чтобы как-то начать различать в толпе – лицо. А ведь многие рекрутеры путают насмотренность с надменностью. В-третьих, важно избавиться от собственных проекций и переносов, психологи этому учатся годами, а рекрутеры? И в-четвертых, совсем не факт, что человек будет являть собой это же самое, находясь в другой системе, в другой компании, на пляже, в очереди в туалет, в ситуации, когда его окатила машина. А это один и тот же человек с одним и тем же набором его особенностей. Возвращаясь к моему подходу: мне важно, чтобы человек был профессиональным, незлым, неподлым и был способен на паузу между стимулом и реакцией - на мышление. Это сумма, а не части.
Короче, способность увидеть лебедя в сидящем напротив неизвестном субъекте – это результат собственных целенаправленных действий по углублению и расширению диапазона обзора, развитию собственной личности. И тогда не нужно искать, ты просто видишь.
[1] https://www.nytimes.com/guides/business/how-to-hire-the-right-person
[3] https://www.ozon.ru/product/vozmozhnyy-chelovek-153511439/