Человекоцентричность для русской модели управления

Российским компаниям не хватает около 4,8 млн. сотрудников (согласно исследованию НИУ «ВШЭ»), острый дефицит рабочей силы наблюдается во всех отраслях, рынок труда характеризуется жесткостью и поворотом в сторону соискателя, теперь выбор делает соискатель. Конкуренция за работников заставляет крупнейшие компании прибегать к исключительным для России мерам – значительным инвестициям в удержание сотрудников.

В ответ на текущие вызовы крупнейшие работодатели формируют Альянс человекоцентричных компаний с принципиальном новым подходом к управлению персоналом. Само появление термина «человекоцентричность» в стратегии крупнейших компаний России задает тренд на принципиально иную модель работы с сотрудниками — гуманизацию менеджмент-системы. Серьезной эволюции подвержены культура и коммуникации с сотрудниками, развитие работы с обратной связью от сотрудников, автоматизация процессов и диджитализация бизнеса и др.

В этом исследовании проанализированы основные тренды на рынке труда. Представленные результаты могут стать опорой при формировании операционной стратегии и навигатором для руководителей на всех уровнях, позволяющим определить, где мы находимся и куда двигаться дальше.

15 марта 2023 в рамках XXIII Ежегодной международной конференции и выставки HR EXPO’23 PRO ЛЮДЕЙ Госкорпорация «Росатом» представила результаты масштабного исследования индекса человекоцентричности компаний и выступила инициатором создания Альянса человекоцентричных организаций. ПАО «Газпром нефть» и РАНХиГС вошли в Альянс как первые соучредители. Цель создания Альянса человекоцентричных организаций — запуск международной площадки для кооперации со всеми заинтересованными организациями в качественном изменении рынка труда, выработка системных мер в области заботы о сотрудниках, изменение культуры отношений между работодателями и сотрудниками через информирование, экспертные дискуссии и обмен лучшими практиками. Ключевыми направлениями работы Альянса станут также проведение исследований в области человекоцентричности и формирование экспертного сообщества для обсуждения дальнейших путей развития человекоцентричного управления в мире.

Человекоцентричность проявляется в точках взаимодействия сотрудника с компанией, каждое из этих взаимодействий в человекоцентричной организации несет для сотрудника определенный опыт (employee experience).

Основные точки взаимодействия сотрудников с компанией:

Человекоцентричный подход является, по сути, ответом на вызовы современного рынка. Тренд на то, что именно соискатель выбирает работодателя, стал заметен в 2020-2021 годах, и в ближайшие годы он не только сохранится, но и усилится. Важным в процессе формирования положительного опыта сотрудников является «голос сотрудника» — проведение опросов по вовлеченности и сбор обратной связи от сотрудников на всех этапах его «жизненного цикла» в компании, обязательный учет мнения сотрудников при формировании HR-политик.

1. Фокус на человекоцентричность является таким же важным компонентом, как и финансовые показатели

Значение опыта сотрудников в ежедневных операциях придется переосмыслить, так как удержание становится во главу угла. Что думает соискатель, о процессе собеседований, о формате коммуникаций с ним, насколько удобно новому сотруднику на рабочем месте, помогают ли ему войти в рабочий ритм, насколько ему комфортно со своим новым руководителем. Подбор и удержание больше задача не только HR подразделения, это задача всей компании и руководителей на всех уровнях. Эволюция неизбежна. И лучше это понять уже сейчас. Компании столкнутся с неизбежностью пересмотра многих направлений:

Начало положено членами Альянса человекоцентричных компаний, утвердившими эти направления в своих стратегиях развития.

2. Корпоративная культура подвергнется значительным изменениям, и начнутся они с укрепления управленческих компетенций

«Сотрудники приходят работать в компанию, а уходят - от руководителя» (Роберт Саттон). В эпоху сотрудника прежние стили менеджмента с сотрудниками «как раньше» уже не получится, Это потребует инвестиций в развитие руководителей, как ключевых носителей культуры компании. Каждый привлеченный с таким трудом сотрудник должен остаться в компании, ему нужно обеспечить положительный опыт взаимодействия с компанией, доверительный диалог с руководителем, прозрачность и регулярность оценки работы и понимание своей нужности и причастности к общему делу.

Soft skills – это hard skills руководителя. Эмоциональный интеллект, управление временем (которого нет), коучинговая обратная связь, мотивация сотрудников, кросс-функциональное взаимодействие, работа с результатами опросов по вовлеченности – всему этому нужно будет обучать каждого руководителя, особенно – линейный менеджмент. Именно к ним приходит бОльшая часть сотрудников, и именно они являются теми, кого обсуждают в курилке.

3. Будет внедряться удобный рабочий инструментарий, произойдет пересмотр бизнес-процессов

Причем, именно в таком порядке. Внедрение корпоративного мессенджера и формирование проектных команд под новые задачи бизнеса потянет за собой пересмотр оргструктур, что и приведет к пересмотру бизнес-процессов. Внедрение гибридного графика и удаленной работы повлечет внедрение отказоустойчивой (действительно отказоустойчивой, а не вот это вот все) инфраструктуры, инструментов шифрования, будет пересмотрена матрица доступов к ИТ-ресурсам компании. Будет много автоматизации и реинжиниринга бизнес-процессов, так как придется обеспечивать адекватность процедур меняющимся реалиям.

4. Вырастет доля HR-затрат, получат большое распространение программы well-being

На «амбициозные задачи», «стремительно развивающийся бизнес» и прочие бла-бла кандидат уже не клюнет. Не удивишь соискателя и предоставлением ДМС с первого рабочего дня. Кандидат вообще водится там, где лучше. Если это не вы, то, Хьюстон, прием.

Придется раскошеливаться не только на социальную политику, льготы и бенефиты, но и на внедрение well-being программ. Получат распространение меры, направленные на улучшение материального, физического и внутреннего состояния сотрудников (программы психологического здоровья, карьерного развития, профессиональных консультаций, семейного досуга и т.д.).

5. Рекрутменту поднимут зарплаты (и, наконец, он получит должное признание)

Если, конечно, Вам хочется, чтобы рекрутмент находил людей, а не искал. Если совсем просто: будете платить рекрутеру хорошо, будет вам укомплектованность 95%+.

Ну, и, как в любом процессе эволюции, победит - сильнейший.