5 ошибок лидеров: как выявить и исправить

Эффективная работа команды - необходимое условие реализации любого проекта, от нишевого до глобального. Если сотрудники все чаще делают перерывы в работе "на кофе" и под любым предлогом стремятся сбежать из офиса, команда не показывает результаты, то, скорее всего, лидер совершает одну или несколько из пяти частых ошибок. Как их избежать, как правильно подбирать команду, какие приемы помогут создать в команде атмосферу психологического комфорта и повысить эффективность, рассказывает Питер Джансен — эксперт в сфере лидерства, основатель компании по сопровождению лидеров LeaderMakers.

Ошибка 1: лидер ставит людей перед фактом: работу нужно делать, стоит такая задача. Его посыл заключается в том, что коллеги получают зарплату за свой труд, и это должно быть достаточной мотивацией для них.

Как нужно: сформулировать видение компании, перспектив, которые ожидают ваш продукт, а также объяснить команде, почему реализация проекта важна и как она повлияет на общество, рынок, будущее сферы. Чтобы сформулировать четкое видение и ценности компании, необходимо в первую очередь определиться со своим персональным видением, понимать свои ценности и постоянно развиваться. Уровень эффективности и успех команды напрямую зависят от уровня развития лидера. Если перестанет расти лидер, перестанет расти команда.

Для того, чтобы найти свое видение и ценности и интегрировать их в бизнес, создавать эффективные команды, лидер в первую очередь должен хорошо знать себя, стать достаточно сильным изнутри.

Важно запомнить: изменения за пределами организации не должны происходить быстрее, чем рост внутри нее . В противном случае это может стать началом конца для компании.

Ошибка 2: лидер нанимает людей, обращая внимание лишь на их навыки и компетенции. Он игнорирует психологический климат в команде и не использует современные технологии подбора команды, такие как профилирование.

Как нужно: поставить корпоративную культуру в приоритет. Сформулировать видение, миссию, предназначение и ценности. Подбирать людей по принципу сопоставимости с этими ценностями, обращая внимание на этот фактор наравне с компетенциями, указанными в резюме. Использовать современные системы подбора, такие как EMAS или систему личностных профилей. Избегать найма по системам DISC или Майерс Бриггс. Развивать коллег, которые уже работают у вас - обучать их новым хард- и софт-скиллам.

Ошибка 3: Лидер советуется только с людьми, которые работают в компании, и не привлекает сторонних экспертов.

Как нужно: обращаться за рекомендациями к людям, которые могут оценить ситуацию свежим взглядом. Они могут быть специалистами в отрасли или работать в другой сфере, но главное - у них есть возможность посмотреть на ситуацию отстраненно, увидеть всю структуру целиком, как шахматную доску. В отличие от сторонних экспертов, люди, которые напрямую вовлечены в проект, концентрируются только на известных им проблемах и недочетах и могут что-то упустить. Кроме того, члены команды напрямую зависят от лидер финансово, что не всегда позволяет получить корректную обратную связь.

Ошибка 4: Лидер подбирает в команду людей с одинаковыми компетенциями и одинаковыми личностными профилями (согласно профилированию). Они взаимозаменяемы, но не дополняют друг друга.

Как нужно: даже если команда изначально состоит из людей одного профессионального профиля, например, из дизайнеров, необходимо, чтобы их hard skills и soft skills дополняли друг друга, а не были одинаковыми или похожими. Для этого нужно выбирать каждого следующего участника группы так, чтобы его “области гениальности” совпадали с “областями разочарования” предыдущего.

Ошибка 5: При найме людей для командной работы лидер отдает предпочтение специалистам с компетенциями ниже, чем у него самого. Лидер руководствуется мыслью, что участники команды, которые разбираются в определенной сфере лучше, смогут подорвать его авторитет.

Как нужно: при найме нужно учитывать два основных момента: совпадение личностных характеристик с командой и личной культуры с культурой компании. Оба эти момента важны, поэтому идеальный член команды должен одновременно разделять видение лидера и быть способен показывать высокий результат. Если компания или проект желает расти и развиваться, но самый компетентный человек в компании или проекте это лидер или менеджер, то компания/ проект ограничены в своем росте компетенциями лидера/ менеджера.