Как сформировать программу организационного развития: ключевые этапы и приоритеты
Сегодня мы поговорим о формировании программы организационного развития. Этот процесс опирается на анализ деятельности компании и включает три ключевых блока:
- Формирование управленческой команды.
- Определение задач для преодоления ограничений.
- Планирование развития компании с учётом её жизненного цикла.
Рассмотрим каждый из них подробнее.
1. Формирование управленческой команды
Любые серьёзные изменения в компании невозможно реализовать без сильной управленческой команды. Это главный ресурс организационных преобразований. Если команда слабая или её фактически нет, рассчитывать на успех бессмысленно.
Типичные проблемы:
- Сопротивление старой команды новым руководителям и их сотрудникам.
- Отсутствие системы обучения менеджеров среднего звена, устаревшие навыки, которые мешают изменениям.
- Попытки автоматизировать процессы без их системной проработки.
- Недооценка роли HR и отсутствие профессионального управления человеческими ресурсами.
- Отсутствие ключевых специалистов — HR-директора, директора по маркетингу, IT-директора.
Почему это критично? Человеческий ресурс — главный актив компании. Сотрудники не принадлежат организации, они свободны в выборе, поэтому необходимо выстраивать с ними отношения. Этим занимается HR, и если в компании более 100 человек, его наличие обязательно. Аналогично, отсутствие специалистов по маркетингу или IT приводит к хаотичному развитию систем и слабой работе на рынке.
Как привлечь сильных управленцев:
- Предлагать не только зарплату, но и интересные вызовы, проекты с высоким уровнем ответственности и сложностью.
- Подчёркивать перспективы развития компании и уникальность поставленных задач.
- Ориентироваться на профессионалов, которых мотивирует не рутина, а возможность построить новое.
Как превратить группу руководителей в команду:
- Совместно осмыслить проблемы и цели компании, провести сессии обсуждений.
- Сформулировать общие ценности и долгосрочные цели, чтобы все почувствовали себя частью единого целого.
- Организовать системное обучение руководителей, чтобы выработать единые подходы к управлению.
- Постепенно внедрять специальные командные практики: рефлексию, обсуждение коммуникаций, доверия, ценностей и принципов взаимодействия.
В некоторых компаниях команда отсутствует полностью — есть только собственник и исполнители. В таком случае требуется формирование нового управленческого слоя с топ-менеджерами, которые будут самостоятельно отвечать за направления бизнеса.
2. Переход от анализа проблем к поиску решений
На предыдущих этапах мы выявили ограничения и проблемные зоны. Но понимание проблем — лишь половина пути. Необходимо перейти к их решению. Этот переход требует:
- Структурирования проблем по степени приоритетности.
- Поиска инструментов и ресурсов для их устранения.
- Разработки конкретных шагов, которые позволят снять ограничения и обеспечить развитие компании.
3. Учёт жизненного цикла компании
Анализ жизненного цикла даёт понимание, на каком этапе находится бизнес сейчас. Это важно, чтобы:
- Закрыть задачи, которые остались нерешёнными на предыдущих этапах.
- Определить ключевые цели текущего этапа.
- Сформировать план действий для уверенного перехода на следующий уровень.
Опираясь на результаты анализа жизненного цикла, можно чётко сформулировать задачи, которые должны войти в программу организационного развития.
Программа организационного развития строится вокруг трёх взаимосвязанных блоков: создания сильной управленческой команды, разработки решений для преодоления ограничений и планирования шагов с учётом жизненного цикла компании.
Сначала важно обеспечить кадровую основу: найти профессионалов, объединить их общими целями и ценностями, наладить обучение и коммуникации. Параллельно нужно проработать решения по ключевым ограничениям и определить задачи, которые откроют путь к новому этапу развития.
Создание команды, способной реализовать изменения, — это не разовое мероприятие, а целенаправленный процесс, требующий внимания, системности и последовательности. Именно команда становится драйвером всех дальнейших преобразований.
Автор: Александр Кочнев