Очевидные и при этом неиссякаемые ресурсы, которыми располагает каждый руководитель.

Как правильно давать обратную связь сотрудникам, чтобы она была эффективной? Что действеннее: критика или похвала? Руководители часто задают мне эти вопросы. На самом деле в каждом отдельном случае приемлемы и оптимальны разные приемы, о них и предлагаю порассуждать вместе.

Формат подачи обратной связи и её эффективность зависят от степени зрелости и мотивации сотрудника. Задача руководителя - выявить индивидуальные мотиваторы и зажечь в человеке желание работать. Ведь у каждого мотивация своя, причем самая неустойчивая из них - денежная. Как показывает практика, повышение заработной платы лишь ненадолго и незначительно стимулирует рост результативности.

Эффективнее работают нематериальные мониторы, а именно:

Стабильность. Для сотрудника важно понимать, что компания надежна и в ней есть перспективы роста. Для сотрудников, связанных обязательствами по ипотеке или кредитам, стабильность - лучшее лекарство от страха перед завтрашним днем.

Внешняя похвала. Для сотрудника ценны моменты, когда руководитель и коллеги обращают внимание на его достижения и персональный вклад в общее дело.

Достижение результата. Если перед вами инициативный сотрудник, для которого важны его достижения и завершенность, то бесконечное переключение с задачи на задачу будет для него демотиватором.

Идея. Сотрудника, который хочет принадлежать группе и быть частью одного целого, мотивирует процесс работы для достижения общей цели.

Мотивация от противного. Сотрудник начинает выполнять работу качественно и эффективно, только если чувствует, что за невыполнение последуют наказание, штраф, увольнение. В таком случае невозможно ждать инициативы, нельзя возложить ответственность за большие проекты, необходим постоянный контроль.

Чтобы создать лояльный коллектив, необходимо пообщаться с сотрудниками и проанализировать, что необходимо каждому из них в настоящий момент. Но вернемся к выбору сценария обратной связи. Оптимальный алгоритм для нее прост, в бизнес- литературе его часто называют «методом бутерброда»: начинаем разговор с анализа положительных моментов, затем следует критика, а заканчиваем общение снова на позитиве.

И вот еще три принципа ведения продуктивной беседы с сотрудником:

Конкретика фактуры и оценки. Выделяем конкретные действия и результаты сотрудника и подкрепляем похвалой то, что у него хорошо получается. Для подчиненного должны быть предельно понятны критерии оценки его работы.

Правильные вопросы. Спросите, почему сотрудник не справился с заданием. Возможно, ему не хватает знаний, инструкций или полномочий. Проясните для него и для себя, как влияет невыполнение поставленной задачи на него и на коллектив, а также какие могут быть последствия для процесса в целом. Если сотрудник отлично справился с заданием, задайте вопрос: «Что позволило бы тебе сделать работу еще лучше?» В большинстве случаев вы получите отклик в виде предложений по совершенствованию рабочих процессов, а в перспективе и лучшие результаты.

Контроль и позитив. Разработайте совместный план действий. Продумайте и вместе проговорите, как можно изменить ситуацию. Создайте договоренности и наметьте точки контроля. Завершать разговор следует всегда на позитивной ноте. Непременно договариваемся о конкретных действиях и выражаем уверенность в новых достижениях.

Когда обратная связь дана в таком формате, она не вызывает отторжения, недовольства, сопротивления и желания оправдываться. Все, что не вызывает в человеке энтузиазма для изменения поведения, - вредно!

Однако, если вы уже несколько раз давали обратную связь, а сотрудник не сделал никаких вводов и работает по-прежнему плохо, очередной разговор с ним можно начинать с перечисления вероятных негативных последствий.

Еще один важный момент. Случается, что наиболее исполнительные и старательные сотрудники остаются не отмеченными вниманием руководителя, а потому сами судят о результатах своей деятельности. Такого допускать не стоит, необходимо давать обратную связь каждому - позитивную, негативную, только не нейтральную!

Нейтральное отношение шефа к толковому специалисту может оказаться сильным демотиватором. И, наоборот, «включить» оно способно того, кто работает спустя рукава. Повторю: уделяйте как можно больше внимания своим успешным сотрудникам. Ведь, что поощряете, то в итоге и увеличивается!