Бизнес ищет резервы
Какие основные тенденции развития рынка бизнес консалтинга Вы можете отметить в текущем году?
Елена Балабанова, консультант по организационному развитию, преподаватель методологии И. Адизеса, командный коуч, экс- руководитель ПАО «Сбербанк».
За последние несколько лет наблюдается растущая потребность в консультантах по организационному развитию. И это не удивительно, учитывая современные требования и вызовы, которые стоят перед компаниями. В этой статье мы рассмотрим несколько ключевых причин, почему консультанты по организационному развитию становятся более востребованными.
1. Изменения в бизнес-среде: Бизнес-среда постоянно меняется и развивается. Компании сталкиваются с новыми технологиями, растущей конкуренцией, быстрыми темпами прогресса. Это создает потребность в экспертной поддержке, чтобы приспособиться к изменениям и оставаться конкурентоспособными. На практике консультанты, эксперты по организационному развитию обладают знаниями, опытом и инструментами, чтобы помочь компаниям адаптироваться и эффективно управлять изменениями.
2. Управление изменениями: При внедрении новых процессов и систем в организации необходимо умело управлять изменениями. Консультанты по организационному развитию специализируются на создании и реализации стратегий изменений, которые помогают организациям эффективно внедрять новые идеи, повышать производительность и достигать поставленных целей.
3. Развитие и улучшение коммуникаций внутри команды: Компании понимают, что их успех зависит от эффективной работы и сотрудничества их команд. Консультанты по организационному развитию помогают развивать командную культуру, улучшать коммуникацию, управление конфликтами и повышать эффективность работы команды. Они также способствуют созданию и развитию лидерских качеств и навыков внутри организации.
4. Улучшение организационной культуры: Бизнес понимает, что организационная культура играет важную роль в создании успешной и продуктивной среды. Консультанты по организационному развитию помогают организациям определить и разработать свою уникальную корпоративную культуру, которая способствует росту, инновациям и высокой производительности.
5. Внедрение лучших практик и инструментов: Консультанты по организационному развитию постоянно следят за новыми тенденциями и инновациями в своей отрасли. Они предлагают своим клиентам лучшие практики, инструменты и методики для эффективного управления и развития организации. С их помощью компании могут достичь более высоких результатов и стать более конкурентоспособными.
В итоге, рост востребованности консультантов по организационному развитию связан с необходимостью адаптироваться к изменяющейся бизнес-среде, управлять изменениями, развивать команду и организационную культуру, а также применять лучшие практики и инструменты. Эти эксперты играют важную роль в развитии и успехе компаний, помогая им эффективно управлять изменениями и достигать своих целей.
Откуда происходит название «организационное развитие»?
Название «организационное развитие» происходит от общей идеи развития и совершенствования организаций. Всеми уважаемый гуру менеджмента доктор И. Адизес считает, что все компании это живые организмы и они развиваются. Он даже разработал теорию жизненного цикла компании, которая за 60 лет доказала свою практическую пользу. Термин «организационное развитие» возник в сфере менеджмента и управления в середине 20 века, когда выявилась потребность в системном подходе к улучшению работы организаций. Термин «организационное развитие» был впервые введен в работе Ричарда Бекхарда и Уоррена Нельсона »Education for Growth: A Survey of the Literature and a Review of Research in Organizational Development» в 1959 году. Они использовали этот термин для описания процесса развития и обучения людей, находящихся в организации, чтобы улучшить принятие решений, межличностные отношения, коммуникацию и другие важные аспекты работы в коллективе.
Организационное развитие обозначает процесс изменений, направленных на развитие компании в целом. Он включает в себя изменения в структуре, культуре, стратегии, процессах и людях, чтобы достичь оптимальной эффективности и успеха организации.
С течением времени организационное развитие стало популярным и широко применяемым подходом в области управления. Сегодня консультанты по организационному развитию работают с различными компаниями, помогая им анализировать и улучшать свою работу, адаптироваться к изменениям и достигать своих целей.
Название «организационное развитие» отражает основную идею этого процесса — развивать и улучшать компанию, чтобы она стала более эффективной, адаптивной и успешной.
Консультант по организационному развитию — это эксперт, который предоставляет знания, рекомендации и поддержку компаниям в процессе изменений и улучшения внутренних систем и процессов. Он работает с руководством и командой, чтобы помочь им определить стратегические цели, разработать планы действий и реализовать их.
Роль консультанта по организационному развитию может включать:
1. Анализ текущего состояния организации: консультант проводит оценку организационных процессов, культуры, структуры и коммуникаций для выявления сильных и слабых сторон.
2. Разработка стратегий: на основе анализа, консультант помогает организации определить цели и стратегии дальнейшего развития.
3. Разработка планов действий: консультант помогает сформировать планы действий и инструменты, необходимые для достижения поставленных целей.
4. Внедрение изменений: консультант сотрудничает с руководством и командой, чтобы помочь им внедрить изменения и следить за их эффективностью.
5. Управление изменениями: консультант помогает организации управлять процессом изменений, работать с сопротивлением к ним, поддерживать коммуникацию и участвовать в обучении персонала.
6. Оценка результатов: консультант оценивает результаты внедренных изменений и рекомендует корректировки и дальнейшие шаги для улучшения.
Консультант по организационному развитию помогает бизнесу повышать эффективность, развивать лидерские компетенции, улучшать командную работу, формировать мотивирующую корпоративную культуру и достигать поставленных целей.
На каком этапе своего развития компании приходят к необходимости обращения к внешним экспертам, консультантам организационного развития?
Поиск резервов развития в наше непростое время турбулентности привел к пониманию того, что сегодня на первый план выходят эффективный менеджмент и персонал.
На всех уровнях, начиная от госуправления и до бизнес сообщества приходит понимание построения продуманной политики по работе с персоналом, поиск и привлечение лучших сотрудников.
Заказчик сегодня понимает, что основной резерв компании — это система управления, менеджмента и люди. Качественный консалтинг ориентирован на результат, а достигаемый эффект от применения лучших бизнес-практик и современных консалтинговых технологий существенно превышает стоимость затрат на консультантов и экспертов.
Какие типичные «узкие места» и потенциальные «точки роста» в структуре бизнеса компаний можно отметить?
Причины, мешающие компаниям успешно развиваться, как правило многообразны. Значение имеет все: от способа продвижения товара до мотивации сотрудников. Но если в целом говорить о болевых точках многих компаний, то это необходимость наведения организационного порядка в его самом широком понимании. Начиная с устранения таких «узких мест», как нечетко определенные стратегические цели, отсутствие знания и понимания стратегии сотрудниками. Непонимание на этом уровне спускается на не органично построенную организационную структуру, затем все это распределяется по нечетко определенному и регламентированному функционалу. Отсюда и отсутствие регламентации бизнес-процессов, а следовательно, неявное определение зон компетенций и ответственности. На все это надстраивается, система управления персоналом, усугубляя картину. Далее появляются недостатки в системе мотивации и материального стимулирования персонала. В итоге речь идет о комплексном, системном подходе к корректировке ситуации.
В основе любых изменений — человеческий фактор. От адаптивности сотрудников во многом зависит успех проекта. Как решаются проблемы сопротивления инновациям?
Действительно, в практике и в теории менеджмента есть такое понятие, как «сопротивление инновациям». Исторически первое «сопротивление инновациям» зафиксировано в XVI веке известное движение луддитов в Англии. По сути, ситуация за пять веков не изменилась. Есть сотрудник, ко- торый находится в среде нерегламентированного и неструктурированного бизнеса. У него всегда есть ложность при размытых зонах компетенции уклониться от ответственности и чувствовать себя при этом нормально. Реализация проекта по управлению изменениями приводит к тому, что деятельность сотрудников переструктурируют, четко определят круг компетенции и ответственности.
В теории и практике есть определенные методики снижения негативного восприятия персоналом послед ствий изменений. При трансформации ПАО Сбербанк мы это активно применяли. Таким образом, есть система менеджмента, ее восприятие сотрудниками и ее изменения. К тому же идет субъективное восприятие людьми этих изменений, что чаще всго вызывает негативное отношение. Но встречаются ситуации, когда наиболее прогрессивная часть сотрудников являются проводником изменений. Эта группа людей специально мотивируется, с ними проводится обязательная целенаправленная работа, которая является неотъемлемой частью любого масштабного проекта. Уверена, исходя из практики, что без системной работы с персоналом успех любого проекта можно ставить под сомнения.
Консультанты по организационному развитию используют в работе и инструменты коучинга. Какую роль играет, например командный коучинг при внедрение изменений?
Да, я являюсь сертифицированным командным коучем и применяю активно на практике. Командный коучинг играет важную роль при внедрении изменений в организацию. Он помогает команде успешно адаптироваться и преодолевать препятствия в процессе изменений. Командный коучинг при внедрении изменений способствует:
1. Развитию коллективного мышления: каждый член команды вносит свой вклад, высказывает свои идеи и принимает участие в процессе принятия решений. Коуч поддерживает команду в создании открытой и эмоционально безопасной среды, где каждый чувствует себя комфортно и может высказывать свое мнение.
2. Раскрытию потенциала команды: Коуч помогает определить индивидуальные сильные стороны и навыки каждого члена команды и направляет их на достижение общих целей. Это позволяет участникам команды лучше понять и использовать свои уникальные возможности в процессе изменений.
3. Укреплению взаимодействия и коммуникации: Во время изменений часто возникают конфликты, проблемы в коммуникации и недостаток доверия. Командный коучинг помогает команде улучшить взаимодействие и коммуникацию между членами команды. Коуч поддерживает создание открытой коммуникационной атмосферы, где каждый может высказаться, выслушать других и находить конструктивные решения.
4. Поддержка при преодолении препятствий: Внедрение изменений может быть сложным и повлечь за собой неожиданные препятствия. Командный коучинг помогает команде преодолевать эти проблемы и находить пути их решения. Коуч поддерживает команду в развитии ресурсов и стратегий для преодоления трудностей, помогает найти альтернативные подходы и осознать возможности для роста.
В целом, командный коучинг играет одну из ключевых ролей во время внедрения изменений, поскольку он помогает команде укрепить коллективное сотрудничество, развить лидерские навыки и эффективно преодолеть трудности. Благодаря командному коучингу команда может лучше адаптироваться к изменениям и достигнуть желаемых результатов.
В завершение нашей беседы хочу добавить, что сами по себе компании и люди не меняются. Для их изменения необходимо приложить внешние знания и усилия.