Формальный подход в трудовых спорах: почему его больше не существует — и когда он всё ещё работает

С 2016 года Верховный суд последовательно борется с формальным подходом к рассмотрению споров, и теперь этот тренд полностью захватил сферу трудовых отношений. Раньше суды строго следовали букве закона, но теперь акцент сместился на обстоятельства конкретного дела и личную ситуацию работника. В статье кратко разберем тренды судебной практики.

Неформальный подход позволяет восстанавливать сотрудников, пропустивших срок обращения в суд, отзывать заявления на увольнение задним числом и оспаривать сокращения, даже если формально всё сделано по правилам. В результате судебная практика в трудовых спорах развернулась на 180°: в основном, в пользу работников, если речь идёт о «невиновных» основаниях увольнения. Как это работает на практике?

Ранее суды отказывали в рассмотрении иска при нарушении установленных сроков: месяц с момента увольнения для споров об увольнении, год — для споров о неначисленной заработной плате. Сейчас суды признают причину пропуска уважительной, если, например, работник:

– доверял обещаниям руководства и не хотел конфликтовать;

– подал иск в суд с нарушением подсудности;

– находился в сложной жизненной ситуации (болезнь близких, многодетность и пр.);

– пытался защитить права иными способами.

Примеры: определения ВС от 13.01.2020 № 117-КГ19-29, от 29.06.2020 № 16-КГ20-6, от 05.08.2019 № 16-КГ19-21 и др.

Формально работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом за две недели. Ранее заявление трактовалось однозначно: есть подпись — есть увольнение. Сейчас суды оценивают:

– были ли действия работника осознанными и добровольными;

– разъяснял ли работодатель право на отзыв заявления;

– пытался ли работник отозвать заявление и по какой причине оно было подано;

– каков был социальный статус работника и планировал ли он трудоустройство у другого работодателя.

Суды требуют от работодателя активных действий по выяснению причин увольнения. В одном из недавних кейсов суд восстановил работника, подавшего заявление, но вскоре госпитализированного — он не имел возможности его отозвать.

Даже при соблюдении всех процедур, предусмотренных законом, суд может признать увольнение незаконным, если:

– после сокращения были введены новые штатные единицы;

– сокращение признано мнимым;

– установлено, что увольнение было связано с конфликтом между сторонами.

В 2025 году мы видим, что формальный подход можно использовать в интересах работодателя, но только при условии увольнения за виновные действия. В таком случае работодатель может, используя формальный подход, доказать суду, что его действия были законны. Для этого необходима выстроенная система дисциплинарных взысканий и документальное подтверждение вины сотрудника.