Как диагностика CliftonStrengths помогает мэтчить людей и развивать команды
В более ранней статье я уже рассказывала как мы используем диагностику CliftonStrengths при найме персонала для наших клиентов. Сегодня хочется рассказать про кейс, в котором у Kokoc.Recruitment стояла задача не только найма нового звена в команду, но и улучшение командной динамики.
Тизер из предыдущей серии: о методике
Диагностика CliftonStrengths включает 180 вопросов, на которые нужно отвечать интуитивно. В результате тестирования кандидат получает список из 34 талантов, отсортированных по уровню выраженности. Первые пять талантов – его ключевые конкурентные преимущества. Когда сотрудник выстраивает карьеру вокруг своих сильных сторон, то он чувствует себя на своем месте. Этот механизм аналогично работает и с командами.
Именно поэтому этой методикой пользуются такие знаменитые компании как Google и Deloitte. Вот тут можно посмотреть занятную аналитику, но если коротко, то: зная сильные стороны коллег и особенности, мы можем более качественно коммуницировать и дополнять друг друга в части реализации бизнес-процессов.
Да будет кейс
В 2024 году собственник компании пришёл к нам с запросом:
Я дошел до того, чтобы взять CEO и CFO, но мне дико не комфортно делегировать задачи людям со стороны и мне хочется понимать про свою команду больше: и про стиль их мышления, и про ценности.
С этих слов начался один из наших самых комплексных кейсов: подбор CEO, диагностика команды и сессия, где команда знакомилась с сильными сторонами друг друга
Этап 1: интервью с собственником и бизнес-диагностика
Перед тем как запускать найм, мы провели серию глубинных интервью с собственником. Нам важно было понять:
- какие управленческие задачи он готов делегировать (и готов ли на самом деле), а какие хочет сохранить за собой;
- какие “роли” уже есть в управленческой команде;
- на каком этапе находится бизнес и куда он стратегически движется
Это был не просто разговор «кого нанимать», а формирование карты компетенций под задачи бизнеса.
Этап 2: диагностика CliftonStrengths и расшифровка для всех участников
Далее — каждый участник топ-команды (тогда это были CMO, CPO, HRD) прошёл диагностику CliftonStrengths и получил личную карту талантов + прошёл индивидуальную сессию с нашим экспертом
Мы не просто “показали результаты отчёта”, а провели декодинг:
- связали таланты с текущими зонами ответственности;
- помогли участникам осознать свои сильные стороны;
- подготовили рекомендации по взаимодействию между сотрудниками
CMO, например, оказался сильным Активатором и Визионером — ему нужны рядом те, кто будет помогать фокусироваться и структурировать. CPO — глубоко аналитичный, замедляющий — его раздражают необоснованные идеи “на ходу”. HRD — с ярко выраженным талантом Гармонии и Эмпатии — держит поле и улавливает то, что команда не говорит словами.
Этап 3: подбор CEO, учитывая карту талантов команды
Получив данные о команде, мы начали подбор CEO не “в вакууме”. На последних этапах найма мы применили карту желаемых Clifton-индикаторов:
- Command — управленческая твёрдость, чтобы контролировать ситуацию и принимать решения
- Arranger — умение видеть связи и выстраивать продуктивное взаимодействие людей и использование ресурсов
- Woo + Includer — включать, договариваться, создавать поле доверия
Так кандидат был нанят на роль CEO
Этап 4: командная сессия
Когда новый CEO и CFO вошли в команду, мы провели оффлайн-сессию на 1 день.
Цель: не просто “познакомиться”, а научиться взаимодействовать осознанно. Не по инерции, а по пониманию сильных и слабых сторон.
Этапы командной сессии:
1. Презентация командной карты талантов
Мы показали, кто как мыслит, что его драйвит, а что — раздражает. Сравнили профили. Выявили, где возможны “конфликты логик”.
2. Моделирование конфликтных ситуаций
Мы прогнали эти ситуации в трёх раундах:
- Спонтанная реакция
- Объяснение через карту талантов
- Новая модель взаимодействия
3. Методика “Шести шляп мышления” Эдварда де Боно
чтобы научиться слушать друг друга с разных ролей, а не из привычной защиты своей позиции
Результаты через 4 месяца
- CEO интегрировался без трений: его стиль оказался подходящим под командную динамику
- Конфликт между CMO и CPO трансформировался: теперь это парная сила, а не вечное “кто прав”
- Собственник учится расслабляться и правильно делегировать (но мы в него верим :)
Почему это сработало?
Потому что мы не “советовали”, а встроили системный подход в реальные процессы:
- Использовали CliftonStrengths как бизнес-инструмент, а не как тест “на личность”
- Не только наняли CEO, но выстроили вокруг него прочную сетку взаимодействия
- Показали команде, как различия в мышлении могут дополнять друг друга
- Снизили тревожность собственника в переходе к новой роли
Сильные команды — не те, где все одинаково хороши. А те, где каждый хорош по-своему — и знает, как себя применить.