«Синдром несчастного менеджера»: когда жертва — это стратегия
Иногда в командах появляется особый тип сотрудников.
Они не саботируют открыто, не конфликтуют, не проваливают задачи в ноль. Но создают постоянный эмоциональный фон страдания.
«Я стараюсь, но мне не везет»
«План нереальный, у меня ведь семья, ипотека»
«Я не могу больше, мне тяжело, а вы только давите...»
На первый взгляд — человек выгорел, нуждается в поддержке.
Но если присмотреться, часто за этим скрывается не усталость, а манипуляция.
🔍 Признаки “лже-жертвы”
🟪 Хроническая жалость к себе.
Все обстоятельства против него: рынок, клиенты, CRM, космос, Меркурий в ретрограде. Ответственность всегда где-то снаружи.
🟪 Эмоциональное заражение.
Команда постепенно начинает его жалеть — и снижает планку требовательности. Руководитель тоже ловит себя на мысли: «Ладно, не буду сейчас давить, у него же тяжело».
🟪 Поведенческая несостыковка.
Он страдает — но стабильно ходит в отпуск каждые три месяца.
Не задерживается на работе. Не выходит на созвоны, если “у него выходной”. И при этом регулярно говорит о том, как нуждается в деньгах и помощи.
🟪 Энергия без результата.
Вроде бы что-то делает, пишет, обсуждает, «ищет смыслы» — но выручка стоит.
⚠ Почему это опасно
🔶 Такой “жертва-менеджер” заражает команду бессилием.
Если руководитель не выстроит рамку, это состояние превращается в вирус: все начинают искать оправдания вместо решений.
А сам “жертва” получает положительное подкрепление — ведь его жалеют, снижают ожидания, прощают недоработки. И он закрепляет стратегию: страдать выгодно.
💡 Как действовать руководителю
➡ Отделяйте эмоции от фактов.
Слушайте, но фиксируйте конкретику: что именно мешает выполнить задачу, какие шаги предприняты. Если человек говорит о тяжелом периоде — предложите конкретную помощь в рамках рабочих процессов, а не эмоциональное «поглаживание».
➡ Ставьте рамку на результат, а не на жалость.
Чётко обозначьте: вы готовы поддерживать, но только при условии действия. Нет результата — значит, обсуждаем причины, план коррекции, сроки.
➡ Не спасайте.
Спасая “жертву”, вы попадаете в треугольник Карпмана — роль Спасателя всегда заканчивается выгоранием. Ваша задача — не спасать, а создавать условия, где либо человек растет, либо система его выталкивает.
➡ Поддерживайте сильных.
Чаще всего внимание руководителя уходит на “слабые звенья”.
Но это демотивирует тех, кто тащит команду. Баланс нужен: помощь тем, кто реально старается, и твёрдая рамка тем, кто просто играет роль.
⏳ Как искоренить “жертвенность” в команде
🍀 Формируйте культуру ответственности, а не жалости.
🍀 На планерках обсуждайте не проблемы, а решения.
🍀 Отмечайте не только результат, но и инициативу.
🍀 Показывайте пример: лидер не жалуется, он действует.
🫧 Вывод:
Лже-жертва не токсична в классическом смысле — она просто выматывает. Тихо, системно, без конфликта, но с гарантией, что команда перестанет верить в собственную силу.
Поэтому задача руководителя — не включаться в чужую драму.
А мягко, но твёрдо вернуть фокус в сторону действий, ответственности и смысла.