Как я пыталась мотивировать поколение Z и А деньгами и провалилась: что реально работает (и что бесит)

Я Дарья, руководитель сети медицинских центров в Екатеринбурге. У меня в подчинении больше 150 человек, и за последние два года я наняла несколько десятков сотрудников из поколений Z и А. Скажу честно: сначала я думала, что эти ребята просто ленивые и слишком свободолюбивые. Но потом меня накрыла статистика: текучка среди Z у нас была 46% за год, а у «старой гвардии» — всего 12%.

Я пыталась удержать их премиями, бонусами и «классическим» менеджментом. Спойлер: не сработало. Пришлось полностью пересобирать систему мотивации. Расскажу, какие ошибки сделала, что сработало неожиданно и как нам удалось снизить текучку почти в два раза.

Почему деньги не работают (и мой провал на 300 000 ₽).

Первое, что я сделала, — «золотая морковка». Запустила систему: KPI = +15% к ставке. За три месяца ушло 7 из 12 новичков. Потеряла примерно 300 тысяч рублей на найме и адаптации.

Ребята уходили с одними и теми же словами: «Мне здесь скучно», «Я не вижу смысла в работе». Деньги для них — не мотиватор, если нет интереса и справедливости.

Инсайт: для Z и А мотивация ≠ деньги. Их мотивация = смысл + развитие + атмосфера.

Совет: вместо «повышу зарплату» задайте прямой вопрос: «Что для тебя реально важно?»

Как я поняла, что атмосфера важнее должности.

Один администратор (21 год) сказал: «Я хочу уйти, потому что у вас скучно». Я сначала удивилась. Но потом запустила Google-опрос из 20 вопросов.

Результаты были такими:

73% ставят на первое место атмосферу и команду;

62% — гибкий график;

55% — развитие и обратную связь;

И только 28% написали «зарплата».

После этого я внедрила простое правило: еженедельные пятиминутки «как дела» без официоза. Через полгода текучка снизилась почти вдвое.

Совет: создайте ощущение комьюнити. Для Z работа — часть их идентичности, а не просто должность.

Ошибка №2: игнорировать ценности.

Я взяла в команду молодого дизайнера (19 лет). Работал классно, но через два месяца сказал: «У вас слишком жёсткая культура, я ухожу».

И вот это меня реально ударило. Раньше люди терпели правила, а теперь уходят, если ценности не совпадают.

Что помогло: теперь мы на собеседовании сразу проговариваем миссию. Не «ты будешь оператором колл-центра», а «ты будешь помогать людям найти врача, когда им страшно». Это снижает разрыв ожиданий и уменьшает количество «разочарованных».

Почему Z увольняются «тихо» и как я это заметила.

У меня был администратор, который просто перестал включать камеру на созвонах. Потом перестал здороваться. Через неделю — заявление об уходе.

Z не устраивают скандалы, они уходят молча. Сначала отключаются эмоционально, потом физически.

Инсайт: если человек перестал вовлекаться, это уже сигнал.

Совет: отслеживайте «индекс вовлечённости». Нет активности в чате, сливает собрания, молчит — значит, пора разговаривать.

Неожиданный лайфхак: «менторство наоборот»

Когда я поняла, что не понимаю этих ребят, сделала эксперимент: попросила двух сотрудников Z поменторить нас, руководителей.

Что я услышала:

«Зачем корпоративка в Zoom в пятницу вечером? У нас в это время жизнь».

«Почему вы пишете простыни писем? Мы читаем первые три строки».

«Почему всё в Excel, если есть Notion?»

Для меня это был шок. Но после изменений средний срок работы Z вырос с 5 до 9 месяцев.

Вопрос к вам: А у вас получается удерживать поколение Z и А? Что реально работает, а что не заходит вообще? Поделитесь в комментариях, очень интересно сравнить.

Мои выводы:

1. Деньги не удерживают Z и А, им важнее атмосфера и смыслы.

2. Обратная связь и вовлечённость — маркер: молчаливый Z уже «одной ногой» на выходе.

3. Совпадение ценностей критично, иначе быстро разочаруются.

4. Гибкость в графике и инструментах — обязательна.

5. «Менторство наоборот» помогает видеть слепые зоны.

Спасибо, что дочитали 🙌

Больше моих управленческих кейсов делюсь у себя в Telegram.

А у вас был подобный опыт? Напишите в комментариях — соберём коллективную базу знаний 😉