Команда всё одобряет, но ничего не едет. Почему «лояльность» иногда опаснее саботажа

Недавно ко мне обратился за консалтингом co-founder бутикового дизайн-агентства. Запрос был неконкретизированный, но знакомый:

«С командой вроде всё нормально — без конфликтов, без выгорания. Но я чувствую, что мы буксуем. Словно активно гребем, но нет движения».

Я запустила внутреннюю диагностику: интервью, аудит коммуникаций, анализ организационного поведения. И почти сразу вскрылась одна из наиболее распространённых и недооценённых причин операционного паралича — команда перестаёт включать критическое мышление в своей зоне ответственности.

— Люди соглашаются на всё.

— Они понимают, что задача не влезет в спринт, но молчат.

— Знают, что фича технически не реализуема — но кивают.

— Чувствуют, что продукт «сырой» — но подтверждают дедлайн.

— Понимают, что будет переработка — но подписывают тайминг.

Всё потому, что «ну он же фаундер, ему виднее».И это не саботаж в классическом смысле. Это привычка быть удобным. Безопасным. Молчаливым.

Итог:

И самое опасное: всё это происходит на фоне внешней вежливости, про-активности и "рабочей обстановки".

Важно: последнее слово действительно остаётся за фаундером. Это нормально. Но ненормально — когда команда полностью отказывается от интеллектуального участия в решениях.

Сильная команда не соглашается всегда. Она думает. Возражает. Задает вопросы.

И как только культура переходит в режим «одобрения без участия» — бизнес впадает в стагнацию.

По опыту диагностики команд (и в найме, и в консалтинге), есть несколько типажей, которые почти всегда проходят под радаром — потому что кажутся «адекватными». Но именно они выжигают скорость и ясность процессов.

Всегда кивает. Всегда поддерживает. Никогда не спорит.Даже когда понимает, что идея плохая, молчит.

Вечно тревожный. Всё «горит». Всё «надо было вчера».Работает в режиме ложных пожарных тревог.Заражает тревожностью всю команду.

Что происходит: Сбиваются приоритеты. Срываются дедлайны. Люди живут в стресс-реакции, а не в фокусе. Рушится способность команды работать по приоритетам.

Всё делает «ещё чуть-чуть». Задерживает релизы ради «идеального экрана». Боится промежуточных версий и быстрых тестов.

Что происходит: Всё в работе, но ничего не выходит. Проекты застревают в финальных правках, 98% готовности длятся последние пол года.

Прекрасно говорит. Agile, OKR, Value Proposition, Customer-centric, GPT, ecosystem.Цитирует LinkedIn, но сам ничего не создает.

Что происходит:Всё звучит красиво, но нет ни движения, ни ясности, ни продукта. На деле - ничего не сделал, так как не было "экосистемы уровня Google"

Если вы фаундер, СЕО или хед оф, и чувствуете, что команда вроде бы работает — но результата нет, не спешите менять людей.

Начните с аудита взаимодействия.

Как люди думают?

Как возражают? Как участвуют в обсуждении?

Где заканчивается ответственность и начинается послушание?

Часто в этом — вся суть.

После анализа - пересмотр подходов в управлению, контролю и коммуникациям.

📌Подробнее о типажах и управленке в моем тг канале:

Если статья откликнулась — поделитесь в комментариях, с какими «мягкими саботажниками» сталкивались вы. С удовольствием продолжу тему.