«Хотим развивать бренд работодателя» — говорили они
У людей есть странная черта — саботировать процессы, которые приносят пользу. Это когда вместо действий, нужных для получения результата, они умышленно делают другое или не делают ничего.
Тем же самым люди занимаются в компаниях: в маркетинге, в разработке, в развитии бренда работодателя.
Для чего нужно развивать HR-бренд — понятно. Недавно закончилась пандемия, люди сели на удаленке, обострилась борьбы за кадры. Компаниям нужно быть узнаваемыми, чтобы привлекать специалистов или хантить их у конкурентов.
Какие уровни развития есть у HR-бренда и как его зафакапить
Можно выделить два уровня:
1. Внешний — как компанию видят люди извне. Инструменты для развития бренда компании на внешнем уровне: реклама, спонсорство, инициативы, продукт. В общем, всё то, что появляется в инфополе и на что может влиять маркетинговый отдел.
2. Внутренний — как компанию видят люди внутри. Корпоративная культура, иерархия, прозрачность процессов, ограничения — те аспекты, на которые влияют PR и HR.
Обычно, если в компании всё хорошо, ничего не выносится наружу. Но если все плохо, вы об этом точно услышите. Как о скандале вокруг Activision Blizzard, который случился в 2021 году.
Важно работать с каждым уровнем HR-бренда в отдельности. Но ещё важнее прорабатывать места их взаимосвязи. И вот тут у компаний возникают огромные сложности.
Допустим, проходит большой ивент для соискателей. На нём представитель работодателя публично говорит, что их компания всячески поддерживает специалистов и делает для этого одно-второе-третье. На деле компания ничего из этого не выполняет — её представитель (намеренно или случайно) вводит людей в заблуждение.
На конференции Welcome to Gamedev HR-Lead одной игровой студии сказала, что «Они заинтересованы в наборе начинающих специалистов и понимают, как для тех важны первые шаги и детальный фидбэк. Поэтому представители студии дают развернутую обратную связь по каждому тестовому заданию».
На деле обратная связь от студии ограничивалась отпиской: «К сожалению, вы нам не подходите. Но если что, мы вам перезвоним».
Другой пример: соискатель прошел три этапа отбора. На последнем собеседовании ему сказали, что вернутся с решением в течение следующего дня и вне зависимости от решения дадут обратную связь.
Соискатель ждет день — ему не пишут. Ждет второй — не пишут. Понятно, что его не выбрали — иначе реакция была бы мгновенной. Но представители компании пообещали дать обратную связь, да и конкретного ответа всё-таки нет.
Соискатель проявил настойчивость и несколько раз написал рекрутеру. Спустя неделю после обещанного срока рекрутер всё-таки объявляется и ожидаемо пишет: «Долго думали…ты не подходишь…но возможно в будущем…мы предложим…спасибо за потраченное время».
На вопрос: «Можно ли получить обещанный фидбек по тестовому и интервью?» очаровательный ответ: «Детальный фидбек не даём».
У меня накопилось несколько десятков случаев, когда представители компаний вели себя безобразно: тянули с ответами, пропадали в процессе обсуждения сотрудничества, не выполняли обещанного. Иронично, что половина вакансий была связана с работой над развитием бренда работодателя.
Тянуть с ответом — не ок, но можно сослаться на занятость. Пропасть посреди переговоров — не ок, но можно сообщить об изменениях по вакансии. Пообещать фидбек и не дать его — не ок, и это самое отстойное, что может сделать работодатель на этапе собеседования. И вот почему.
Почему отказ без фидбека может негативно сказаться на HR-бренде
Потому что ценность отказа без обратной связи равна нулю. Простое «нет» не станет полезным ни человеку, ни компании. Соискатель по-прежнему не будет знать, куда развиваться, а работодатель потеряет потенциального сотрудника в будущем. Ведь всегда есть шанс, что человек всё-таки найдёт пути развития и приобретёт необходимые навыки. А вот отказавшая без объяснения компания для него уже не будет привлекательной.
На это можно возразить: «Специалисты и так загружены. Им бы найти время проверить тестовые и провести собеседования, не то что дать обратную связь»
И это правда: в большинстве компаний именно так и происходит. Но в таком случае представителям этих компаний не стоит давать обещания, которых они выполнить не могут.
На это тоже можно возразить: «Некоторые работы настолько ужасны, что по ним невозможно дать адекватную обратную связь. Это бессмысленная трата времени»
А давайте посмотрим на ситуацию с другой стороны. Что, если ваш ответ замотивирует человека с плохим тестовым развиваться? Что, если после ваших рекомендаций он поставит себе цель: стать лучше и непременно попасть в вашу компанию? Через условный год он откликнется на вакансию и сдаст такую классную работу, после которой собеседование станет формальностью.
В условиях, когда хантить уже обученных сотрудников непросто, стоит искать способы развивать соискателей. Есть вариант устраивать стажировки, но он дорогой. Есть вариант с днём открытых дверей, но такие митапы не дают большой практической пользы. А давать обратную связь и добросовестно взаимодействовать с людьми на этапе рекрутинга по силам каждому работодателю.
Например, можно нанять редактора, который будет собирать информацию у проверяющих, тесно работать с PR/HR-специалистами и давать людям корректные, развёрнутые ответы в соответствии с «голосом бренда».
К чему я веду.
Конструктивный фидбек — топ. Это деталь, которая отличает классные компании от посредственных. Стоит ценить и поощрять его, и тогда есть шанс, что у вас не будет проблем со специалистами.