Увольнение без последствий: пошаговая инструкция для руководителя, которая спасет от суда

«Управление — это не что иное как настройка других людей на труд.» — Питер Друкер

При всем уровне высоко роста внутри бизнеса, при всем изобилии потрясающих специалистов в областях, мы никогда не сможем на 100% избежать изменений внутри своего штата. Зачастую за подобными непростыми решениями и стоит новый скачок развития.

Увольнение сотрудника — это всегда минное поле для работодателя. Одна серьезная ошибка в процедуре, неправильно составленный документ или недостаток доказательств — и компания оказывается в суде с иском о восстановлении на работе и взыскании компенсации. По статистике, суды встают на сторону сотрудника более чем в 80% случаев.

❓Как провести увольнение правильно и минимизировать риски? Разбираем на реальных кейсах из судебной практики.

📌Шаг 1: Основание — главный ключ. Выбираем правильную статью ТК РФ

Самая частая и роковая ошибка — неправильный выбор основания для увольнения. Основание нельзя поменять в ходе процесса.Следовательно, надо знать, что под конкретную ситуацию — свой пункт Трудового кодекса.

🫴Неудовлетворительный испытательный срок (ст. 71 ТК РФ):

❓Когда применять: Только если испытание было прямо установлено в трудовом договоре. Именно на данное условие мы всегда обращаем вниманием своих клиентов, когда участвуем в разработке драфтов трудовых соглашений.

📌Важно: Решение должно быть принято ДО окончания срока испытания. Решение об увольнении должно быть обоснованным. Нельзя уволить «просто, потому что не понравился».

🫴Сокращение штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

❓Когда применять: Компания оптимизирует структуру и должность действительно упраздняется.

📌Важно: Требует строжайшего соблюдения процедуры: уведомление за 2 месяца, предложение всех вакантных должностей, учет преимущественного права на сохранение на работе. Сложное и рискованное основание, должно быть реально подкреплено фактическими обстоятельствами в компании.

🫴Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

❓Когда применять: У сотрудника есть как минимум одно действующее дисциплинарное взыскание (выговор/замечание), и он совершил новый проступок.

📌Важно: Такое основание требует железного доказательства вины сотрудника, с максимальным, исчерпывающим и очевидным перечнем подкреплений.

🫴Утрата доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

❓Когда применять: Только для сотрудников, непосредственно связанных с денежными или товарными ценностями (кассиры, кладовщики, продавцы).

📌Важно: Факт нарушения (например, недостача) должен быть установлен документально (актом инвентаризации, ревизии). Требуется объяснительная от сотрудника или акт об отказе ее дать.

❗Вывод: Не пытайтесь «подогнать» основание под ситуацию. Если не уверены — консультируйтесь с юристом до издания приказа.

Шаг 2: Фундамент увольнения — правильная документальная база

Суд в первую очередь смотрит на документы. Их отсутствие или неправильное оформление — гарантия проигрыша для работодателя.

💼Кейс 1: Увольнение за невыполнение KPI (Неисполнение обязанностей)

📝Документ №1: Трудовой договор и должностная инструкция. KPI и обязанности должны быть четко прописаны и с ними сотрудник должен быть ознакомлен под подпись.

📝Документ №2: Положение об оплате труда/мотивации. Должна быть прописана прямая связь между выполнением KPI и оплатой труда.

📝Документ №3: Акт о невыполнении плана. Не просто констатация факта, а конкретные цифры, отчеты из CRM/Excel.

📝Документ №4: Требование о даче объяснений. Направляется сотруднику под подпись или заказным письмом, если он отказывается получать.

📝Документ №5: Объяснительная записка сотрудника или Акт об отказе дать объяснения. Составляется при свидетелях.

📝Документ №6: Приказ о применении дисциплинарного взыскания (выговор). Издается не позднее месяца со дня обнаружения проступка.

📝Только после этого — Документ №7: Приказ об увольнении (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

💼Кейс 2: Увольнение в связи с утратой доверия

📝Документ №1: Акт инвентаризации или ревизии, где зафиксирована недостача.

📝Документ №2: Письменное требование дать объяснения по факту недостачи.

📝Документ №3: Объяснительная или акт об отказе.

📝Документ №4: Приказ об увольнении (по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Важно: увольнение следует непосредственно за фактом нарушения, не нужно сначала объявлять выговор.

Шаг 3: Соблюдаем сроки и процедуры — чек-лист для руководителя

✅Сроки дисциплинарного взыскания: 1 месяц со дня обнаружения проступка (не включая время болезни или отпуска) и 6 месяцев со дня его совершения.

✅Под подпись: Со всеми актами, приказами (о взыскании и об увольнении) сотрудник должен быть ознакомлен под подпись. В случае отказа — составляйте соответствующий акт.

✅Расчет: В день увольнения произведите полный расчет и выдайте трудовую книжку. Задержка — это дополнительные проценты и штрафы.

Шаг 4: Типичные ошибки, которые приведут в суд (и как этого избежать)

👉«Увольнение по соглашению сторон» как панацея. Да, это безопасно, но только если сотрудник действительно согласен. Если он позже докажет давление — суд восстановит его.

👉Отсутствие доказательств ознакомления с обязанностями. «Я не знал, не был осведомлен, что это моя обязанность» — частая и любимая фраза сотрудника в суде. Все инструкции и положения — исключительно под подпись!

👉Не предложили вакансии при сокращении. Даже если они кажутся неподходящими, предложить обязаны. Суд проверяет этот факт крайне внимательно.

👉Нарушение сроков. Пропустили месяц на оформление выговора — все, увольнение будет расценено как незаконное.

👉Нет актов об отказе. Сотрудник игнорирует требование дать объяснения? Не спорьте с ним, а просто составьте акт в присутствии двух свидетелей. Это будет доказательством.

Заключение:

Увольнение должно быть последним средством при взаимодействии с сотрудником. Поиск, найм и адаптация нового работника в компании требуют значительных временных и финансовых затрат, влияют на климат в команде и снижают вовлечённость работающих сотрудников.

Если же это всё-таки неизбежно, в большинстве случаев уволить по соглашению сторон — оптимальный вариант. Этот подход позволяет сохранить доброжелательные отношения, оказать финансовую поддержку и оставить возможность возобновления сотрудничества.

Для того, чтобы по закону доказать нарушения трудовых обязанностей или несоответствие занимаемой должности, компании необходимо вести безупречную кадровую документацию. А ещё чётко фиксировать действия руководства и персонала, например, правильность постановки задач и наличие ресурсов для их выполнения. В противном случае сотрудник может подать в суд за незаконное увольнение, что повлечёт за собой финансовые и репутационные потери для компании.

Поэтому лучшее решение любого конфликта — прийти к соглашению, а если не получается – обратиться за квалифицированной консультацией / помощью для разработки максимально успешной стратегии.