Почему у вас в бизнесе куча невыполненных задач в бэклоге

И никакие SMART и Матрицы Эйзенхаура не решат эту проблему

Большинство из нас живет с вечным чувством вины за тот самый бэклог. Вы понимаете, о чем я – то облако задач, которое висит над головой, как грозовая туча, и только растет с каждым днем.

Открываете Джиру, Трелло, а там... мама дорогая! Задачи, которые должны были быть сделаны еще в прошлом квартале. Обещания, которые вы дали клиентам. Фичи, без которых «мы точно загнемся через месяц» (да, не загнулись, но осадочек остался).

Почему так происходит? Почему у нас такие амбициозные планы и такая скромная реализация?

Большинство компаний, с которыми мы работаем, жалуются на одно и то же: «Мы не успеваем делать то, что планируем». При этом все работают на износ, переработки стали нормой, а ожидаемого результата все нет.

Каждый день в интернете плодятся новые материалы о том, как правильно ставить задачи сотрудникам. Чек-листы, таблицы, методички – управленцы изучают их одну за другой. И всё равно задачи не выполняются в срок, или делаются не так, как хотелось бы. На наш взгляд, вопрос «Как ставить задачи» изначально сомнительный.

В этой статье мы хотим показать вам реальные причины, почему ваш бэклог пухнет как на дрожжах, и что с этим делать. И это не те поверхностные советы из серии «научитесь говорить нет» или «используйте матрицу Эйзенхауэра».

Мы копнем глубже.

Мы все попадали в эту ловушку. Прочитали книжку про SMART, внедрили таск-менеджер, расписали инструкции до мельчайших деталей — а задачи всё равно зависают в бэклоге. И что происходит дальше? Мы ищем еще более продвинутые методики постановки задач, еще более детальные шаблоны, еще более строгий контроль.

На наш взгляд, корень проблемы лежит совсем в другой плоскости:

Важнее не то, как вы ставите задачи, а кому вы их ставите.

Возможно, звучит как неудобная правда. Особенно после того, как вы потратили кучу времени на оттачивание формулировок и изучение таск-менеджмента. Но давайте посмотрим на это трезво.

Когда задачи не выполняются, мы часто думаем: «Они просто не понимают, чего я хочу», «Им нужно всё разжевывать», «Они не видят общей картины». И вместо того, чтобы заняться настоящей причиной, мы погружаемся в бесконечное совершенствование ТЗ.

А правда в том, что сколько ни объясняй суть полёта орлу и курице — летать будет только один из них.

В слабой команде сотрудники будут ждать детальных инструкций, а потом спотыкаться о первое же препятствие. Они не запросят нужные ресурсы, не предупредят о рисках, не предложат альтернативное решение. А потом разведут руками: «Вы же не сказали...»

Сильный же специалист возьмёт даже расплывчатую задачу и превратит её в конкретный результат. Он сам определит, что нужно для выполнения, задаст уточняющие вопросы и даже предложит, как сделать процесс эффективнее.

Возможно, вы сейчас думаете: «Вот у меня просто сотрудники такие — им нужно всё разжёвывать». Но что, если настоящая проблема глубже?

Что, если дело не в том, что ваши люди «не дотягивают», а в том, что вы нанимаете не тех людей, фокусируясь больше на опыте и навыках, чем на самостоятельности и результативности?

Настоящие звёзды — те, кто умеет брать ответственность — в такой среде быстро тускнеют или уходят. А остаются те, кому комфортно просто следовать инструкциям.

Представьте, что в вашей команде собрались люди, которые:

С такой командой вам не пришлось потеть над формулировкой задач. Вы могли бы сосредоточиться на стратегии, пока они воплощают её в жизнь.

Это не утопия, не фантазия, не химера. Такие команды существуют. И секрет не в идеальных процессах или секретных методиках, а в людях и культуре, которую они создают.

Да, изменить подход к найму и развитию команды сложнее, чем внедрить новый шаблон задач. Это требует смелости признать, что, возможно, вы окружили себя не теми людьми. Или не создали условия, в которых сильные специалисты могут раскрыться.

Но какой у вас выбор? Продолжать перебирать формулировки задач, надеясь, что это магическим образом превратит исполнителей в лидеров? Или всё-таки взглянуть правде в глаза?

Никакая сверхдетальная постановка задач не компенсирует отсутствие в команде людей, способных брать ответственность и делать результат. Даже тогда, когда возникают трудности. А когда такие люди есть — достаточно указать направление, и они сами найдут путь.

Может, пора перестать совершенствовать процессы и начать строить команду, в которой задачи не застревают в бэклоге просто потому, что их некому взять и сделать?

О том какие вопросы задавать на собеседовании, чтобы повысить точность в определении результативности сотрудников, писали здесь.