Оценка навыков и обратная связь при найме: как я даю полноценный фидбэк на каждое тестовое, не тратя на это уйму времени и сил

Привет! Меня зовут Никита Наджаров, и я нередко нанимаю дизайнеров к себе в команду. Хочу рассказать о разработанном мной фреймворке оценки тестовых заданий для специалистов синьорного уровня (впрочем, он подходит для любых грейдов).

Знакома ли вам ситуация, когда после нескольких этапов собеседований, выполнения тестового задания, обсуждения продукта с командой и пары дней ожидания финального ответа вы наконец получаете отказ без объяснения конкретных причин, но с благодарностью за потраченное время и бодрым «спасибо, мы решили продолжить с другим кандидатом!» Помните, что вы испытывали в этот момент?

По статистике, одна из самых больших болей кандидатов при общении с работодателем — отказ без внятного объяснения причин и следующий за этим гостинг (резкое прекращение общения).

Необходимость фидбэка давно стала общим местом, и обычно этап обратной связи кандидату является обязательным элементом в процедуре найма крупных ИТ-компаний. Но в реальности даже в больших и известных компаниях это происходит далеко не всегда, потому что одно дело — декларация намерений, а другое — их исполнение в реальной жизни.

Можно назвать множество причин того, почему компании не дают кандидатам фидбэк после общения по поводу открытой вакансии:

Но как бы то ни было, все эти причины говорят об одном — слабой культуре найма, которая в конечном итоге плохо сказывается на всех участниках по обе стороны стола. А значит, это проблема и самой компании, и в конечном счете, ее бизнеса.

Можно не сомневаться, что история о некорректном процессе разойдется по комьюнити — будет упоминаться в личных беседах и профильных чатах, осядет на сайтах отзывов, и даже, возможно, проникнет на профильные конференции: дизайнеры регулярно обсуждают между собой особенности устройства найма и уровень зрелости процессов на текущем рынке труда.

Результат? Потерянные сильные кандидаты, подмоченный HR-бренд, а в особо запущенных случаях — вакансия, превратившаяся в «висяк», потому что на нее не откликаются релевантные специалисты.

Среди компетенций, которыми должен владеть руководитель, есть такие:

И это не просто набор громких красивых слов. Для руководителя, работающего с людьми, это его хард-скиллы, которыми он должен владеть на уровне рабочего инструмента. Эти навыки напрямую связаны с умением давать эффективную — то есть развернутую, обоснованную, полноценную, честную и корректно выраженную,— обратную связь. Без этого и работа вашего сотрудника над боевыми задачами, и кандидата, выполняющего тестовое, превращается в изматывающую игру «Угадай мелодию» или настоящее испытание на выживание. И в какой-то момент я пришел к неприятному для себя осознанию, что, кажется, сам не владею этим навыком в нужной степени. Мне нужны были инструменты, которые помогли бы освоить его. Но где их взять?

Я начал искать такой инструмент. В моем представлении, он должен был существовать в виде какой-то уже готовой системы или фреймворка, с которым можно было просто ознакомиться, освоить и начать применять на практике. Я искал такой инструмент в интернете, на тематических форумах, в книгах по проектированию учебного опыта, общался со знакомыми университетскими преподавателями и профессиональными методистами от образования… Но так и не нашел какой-то единой стройной системы, подходящей для моего рабочего контекста и задач.

И тогда я придумал такой инструмент сам. Ниже я излагаю его в подробностях. В его основе — принцип ясного целеполагания и простота применения.

Итак, я пришел к мысли, что тестовое задание должно быть инструментом оценки, а не испытанием на выживание для всех участников. И инструмент этот должен работать по четко заданным правилам.

Вот простая пошаговая инструкция, которой нужно придерживаться, чтобы получить валидный результат:

1. Планируем предстоящую загрузку специалиста и выявляем навыки, нужные для успешного выполнения этих задач.

2. Придумываем тестовое задание, направленное на выявление этих навыков.

3. Определяем критерии оценки для каждого навыка.

4. Группируем критерии по зонам компетенций.

5. Оцениваем каждый навык и подсчитываем суммарную оценку.

6. Даем кандидату развернутую устную ОС на основе оценок.

Ниже я расскажу подробнее о каждом этапе.

Прежде чем придумывать тестовое, важно ответить на простой вопрос: какие задачи предстоит решать вашему специалисту в ближайшее время и в среднесрочной перспективе? Какая зона ответственности будет за ним закреплена, какой фронт работ ляжет на его плечи?

Поэтому первым шагом я фиксирую будущую загрузку дизайнера (хотя бы в первом приближении). Как минимум, на ближайшие пару недель вперед (а лучше на месяц).

Список задач может выглядеть, например, так:

Этот список даст вам четкое понимание того, какие конкретные навыки важны для роли, на которую вы ищете человека.

Если четкий план загрузки составить в моменте невозможно (а такое тоже может быть) — продумайте хотя бы типы задач, которыми собираетесь загружать его. С какой именно областью безбрежного океана дизайн-работ ему придется иметь дело?

Вот, например, как может выглядеть такой список типов задач по областям:

Это также даст вам достаточное понимание того, какие навыки будут востребованы для этой роли.

Следующее действие в рамках этого шага — составление списка навыков (на основе того списка предстоящих задач или типов задач, который вы только что составили).

Обычно я просто выписываю навыки один за другим в ряд на листок или в электронный блокнот. Это может выглядеть, например, так:

Теперь мы можем двигаться дальше, к самой интересной части — составлению тестового задания, рассчитанного на демонстрацию этих навыков в условиях, приближенных к боевым. Список задач и навыков будет для нас ориентиром и фундаментом при составлении тестового.

Итак, мы зафиксировали, что тестовое задание должно быть составлено таким образом, чтобы на его примере было возможно проверить уровень владения кандидата определенными навыками. Но каким еще оно должно быть, чтобы вдохновить кандидата на работу с ним? Это сама по себе тема для отдельной статьи. Но если говорить коротко, то на мой взгляд, оно должно соответствовать нескольким требованиям:

2.1. Быть коротким. В идеале соискатель не должен затратить на него больше трех-четырех часов в случае, если выполняет его дома, и 1 часа — если выполняет его в формате вайтборда, то есть прямо на месте, в zoom или google meet.

2.2. Быть вариативным. То есть содержать в себе больше одной задачи на выбор. Пусть соискатель выберет себе задачу по душе из нескольких вариантов — это также даст нанимающему дополнительную информацию о его профессиональном профиле и преференциях.

2.3. Потенциально содержать в себе широкий спектр возможных решений. Пусть, независимо от специфики предстоящей работы, оно будет полем для проявления таких дизайнерских качеств, как креативность (способность генерировать разные, в том числе неожиданные и оригинальные варианты решения), анализ (умение выбирать лучшее решение из возможных, опираясь на условия и ограничения задачи) и синтез (умение претворять кучу разрозненных данных на входе в единое концептуальное решение).

2.4. Быть интересным для соискателя. То есть не быть пресным, стандартным или очевидно легким. Пусть его постановка содержит в себе возможности трактовки или противоречие, которое необходимо разрешить. То, как дизайнер справляется с проблемой неполной или противоречивой постановки — тоже важный фактор, говорящий о его профессиональном уровне.

2.5. Ну и наконец, оно должно быть основано на реальных задачах, а не взято с потолка (казалось бы, очевидное, но нередко нарушаемое на практике правило). Утрируя: будет странно, если соискатель выполнит тестовое по UX, а в реальности ему придется в основном выполнять задачи, например, из области коммуникаций и брендинга.

Ниже я привожу пример своего тестового задания (возможно, оно не идеально и не соответствует на 100% всем перечисленным выше критериям, но обычно я по максимуму стараюсь сделать его именно таким, как описано).

Предположим, ваше тестовое готово, и соответствует всем перечисленным требованиям. Что дальше?

Следующим шагом нужно определить критерии, по которым будет проходить оценка. То есть договориться с самим собой и со всеми оценивающими, как именно мы все поймем, справился кандидат с заданием или нет, и насколько хорошо.

Здесь нужно подняться на уровень абстракции выше и хорошенько подумать на тему того, какого подхода вы ждете от роли, на которую открыли вакансию. Как именно ваш сотрудник должен подходить к работе? Каким образом должен решать задачи и как относиться к рабочим проблемам? Те профессиональные качества и способности, которые вы считаете наиболее важными в работе, и лягут в основу критериев оценки.

Этими качествами и способностями могут быть, например, внимательность и способность фокусироваться, понимание постановки, общий подход к решению задач, способность работать в сложном контексте, обоснованность выдвигаемых решений, планирование и следование плану, креативность, аккуратность и внимание к мелочам.

Сами же критерии, могут быть, например, такими:

Вот как это выглядит в моем шаблоне:

Критериев оценки может быть сколько угодно, но постарайтесь сделать так, чтобы их было не больше двадцати — иначе со списком будет сложно работать.

Следующим шагом нам нужно разложить весь этот слепой список критериев по кучкам — объединить их в смысловые группы — чтобы было понятно, к какому именно набору компетенций относится та или иная группа навыков.

Например, если нам нужно оценить, насколько кандидат разобрался в постановке (понял ли проблематику, учел ли крайние сценарии, решает ли его предложение поставленную задачу) — мы объединяем соответствующие критерии в группу «Полнота и глубина проработки». А если нужно оценить аккуратность исполнения и качество оформления, то объединяем эти критерии в группу «Аккуратность и оформление».

У меня в шаблоне это выглядит так:

Теперь нам нужно определить шкалу оценок для уровня владения каждым навыком. Я предлагаю оценивать каждый критерий по пятибалльной шкале (как в школе) — от 2 до 5:

Далее нам осталось сложить все оценки по каждому навыку, и финальная сумма определит общую оценку за выполнение всего задания. В моем случае, при высшей оценке за каждый навык (если их всего 20), максимальная сумма оценки по всем критериям составит 100 баллов.

Как оценивать финальную сумму баллов?

По моему опыту применения, финальная оценка (при наличии двадцати критериев) примерно соответствует следующим значениям:

Важно!

И это ключевой момент всего фреймворка — то, для чего он создан. Если мы оцениваем какой-то навык ниже 5, мы должны зафиксировать причину такой оценки в документе. Это важно не только для понимания вами самим и согласования внутри оценивающей команды, но и для самого кандидата, чтобы в случае отказа вы могли дать ему прозрачную и обоснованную обратную связь по каждому пункту с оценкой ниже пяти.

В шаблоне это выглядит так:

Это всё — вы оценили тестовое задание по критериям и можете давать кандидату полноценную, обоснованную и развернутую обратную связь!

Хочу уточнить, что на обратной связи делиться с кандидатом выставленными ему оценками не стоит (они нужны вам, чтобы обосновать свое решение, но не кандидату — он ведь не на экзамене, а вы не в приемной комиссии). Вы не должны выставлять ему оценку и озвучивать ее, вы должны дать ему развернутый фидбэк — именно для этого и нужны сами оценки и комментарии к ним.

Начните с обсуждения сильных сторон выполненного задания, расскажите, что и почему вам понравилось в его работе, а потом перейдите к описанию тех пунктов, в которых есть ваши комментарии (оценка ниже 5). Говорите своими словами, можете развернуть рассказ о каждом пункте в чуть более подробной форме, чем это зафиксировано в вашем документе. В конце обязательно послушайте, что он скажет в ответ (это также даст вам дополнительную информацию о том, как он воспринимает критику, «держит ли удар», умеет ли вообще работать с фидбэком, что также немаловажно в работе продуктового дизайнера).

Я оформил все это в простой шаблон, который использую сам при оценке тестовых — можете забирать и использовать его в своей работе. В нем вы найдете примеры того, как может выглядеть набор навыков для тестирования и оценка реальных тестовых заданий с комментариями из моей практики:

Во-первых, тестовые задания, которые я придумываю, стали ближе к реальности. Кандидаты могут проявить на испытании именно те навыки, которые понадобятся им в реальной работе. Теперь мы ищем специалиста с определенными прокачанными компетенциями под предстоящую запланированную загрузку, а не просто «супергероя и на-все-руки-мастера». Качество найма выросло, потому что теперь в процессе стало меньше случайностей и больше осознанных решений.

Во-вторых, субъективность в оценке снизилась до минимума. Конечно, мы не избавились от нее на 100% (да и нужно ли это?), но минимизировали «фактор вкусовщины» при оценке и смогли сделать процесс отбора честным, прозрачным и предсказуемым.

В-третьих, появилось понимание, как поступать с кандидатами при отказе. Если человек набрал, например, 72 балла (оценка «в целом хорошо»), но очевидно завалился по какой-то одной группе важных навыков, мы не просто отказываем ему, а даем развернутый комментарий с обоснованной рекомендацией прокачать определенные компетенции, что может служить дорожной картой для его дальнейшего развития. Вероятность того, что он вернется к нам позже с прокачанной группой востребованных в нашей команде навыков, повышается.

Ну и в-четвертых, внятная, честная и корректная обратная связь производит хорошее впечатление на кандидата вне зависимости от исхода дела и формирует позитивное впечатление о культуре компании, что в конечном итоге работает на укрепление ее HR-бренда. Прозрачность процесса — огромный плюс для компании-работодателя. Кандидаты уходят с ценными инсайтами о себе как о профессионале, что в конечном итоге позволяет нам и поддержать экологию рабочих отношений внутри компании, и создать ценность для всего профессионального сообщества в целом.

Интересный момент — когда даешь людям подробный и искренний фидбэк, выраженный в корректной форме, они в ответ тоже спешат поделиться с тобой своими впечатлениями о происходящем в моменте. Многие открыто говорят о благодарности и отмечают, что редко когда сталкивались с подобным отношением в процессе найма. А это, правда, многого стоит.

Конечно, четкая система оценки тестовых заданий здорово упрощает найм, но важно понимать, что цифры — это только половина уравнения.

Вторая половина — это culture fit, здоровые отношения и простая человеческая химия. Потому что каким бы крутым ни был дизайнер, если он не впишется в культуру компании, работать и ему самому, и окружающим с ним, будет тяжело.

Фреймворк дает нам структуру при оценке, но конечное решение всегда остается за здравым смыслом и совокупным мнением участников найма.