Как я мотивирую команды? Часть 2

Мотивация команды — фундамент успешной работы любой организации, независимо от её масштаба. За годы работы я выработал свои собственные инструменты для мотивации, которые доказали свою эффективность. В этой статье я расскажу о том, как делать команды не просто продуктивными, а вовлечёнными, уверенными и мотивированными на достижение целей. Раскрою свои подходы из опыта, которые помогают справляться с вызовами современного бизнеса.

На связи Никита Шешин, я эксперт по развитию малого и среднего бизнеса. 14 лет занимаюсь развитием продаж. 11 лет опыт в менеджменте в различных корпорациях.

Подпишись на канал Никита Шешин пишет..., где я делюсь подходами в управлении, маркетинге и коммуникациях, эффективными стратегиями для жизни - ни чего ни кому не продаю, только польза и действенные инструменты проверенные на своем опыте

Когда мы говорим о командах, нужно понимать: это не просто группа людей, которые выполняют разные задачи под одним руководителем. Команда — это единое целое. Чем сильнее сотрудники ощущают себя важной частью общей цели, тем выше их вовлечённость и желание действовать. При правильной мотивации сотрудники:
- Решают задачи быстрее и эффективнее.
- Берут инициативу в свои руки.
- Меньше подвержены выгоранию.
Создание такой команды требует времени, но оно того стоит, ведь результатами становятся не только рост компании, но и увеличение лояльности к работодателю.

Ниже я расскажу о своих самых эффективных способах мотивации, которые использую в работе, а также поделюсь конкретными примерами их применения.

Общая вовлечённость начинается с прозрачности. Каждая наша планёрка организована так, чтобы сотрудники видели, как их работа связана с глобальными целями.

Как проводится: Основная цель планёрок — выстроить общий вектор движения команды. Смотрим метрики верхнего уровня. Далее идем в декомпозицию каждой метрики. У каждой цифры есть ответственный. Мы обсуждаем не только задачи на ближайший период, но и анализируем текущие результаты. Каждый сотрудник рассказывает, что именно он сделал, и как его вклад помогает достичь общей цели.

Реальный пример: Когда мы работали над запуском нового продукта, в ходе таких встреч один из сотрудников обратил внимание, что его идеи по оптимизации процесса тестирования не используются. Слушая отчет сотрудника на планёрке, команда увидела, как внедрение этих инициатив может ускорить работу. Результат — мы сократили цикл работы на 2 недели, а сотрудник почувствовал себя услышанным и важным.

Эти еженедельные встречи — не просто контрольная точка. Это пространство для открытого диалога и возможности понять, как каждый сотрудник влияет на общий успех.

Один из моих любимых инструментов — индивидуальные встречи с сотрудниками. Да, это занимает время, но результат окупается с лихвой.

Что мы обсуждаем: Помимо рабочих вопросов, говорим на темы, которые волнуют сотрудников: как развиваться, где и чему учиться, какие книги или тренинги могут быть полезны. Иногда обсуждаем личные темы, если сотрудник хочет этим поделиться. Каждый человек чувствует, что он не «винтик в системе», а полноценный профессионал, к которому есть внимание. Это повышает доверие и стимулирует развитие.

Пример из практики: Однажды во время one-to-one встречи с сотрудником он рассказал, что хотел бы больше углубиться в стратегическое планирование, но не знает, с чего начать. Я предложил ему несколько курсов, а затем включил его в проект на стратегической сессии. Через три месяца он показал результат, которым гордился сам.

На таких встречах я стараюсь не просто выслушать факты, а создать пространство для открытого разговора.

Развитие — это сила команды. Мы постоянно находим темы и слабые места, которые препятствуют росту сотрудников, а затем работаем над их решением.

Как я реализую это на практике: Провожу тренинги сам или приглашаю внешних экспертов. Если необходимо, оплачиваем обучение сотрудников на внешних курсах или программах.

Пример из опыта: Мы заметили, что команда плохо справляется с задачами при запуске нового продукта. Проблема оказалась из-за недостаточных знаний в части рынка. Вместе мы организовали обучение с внешним экспертом, который разобрал кейсы конкурентов. Через несколько месяцев мы смогли запустить продукт на месяц раньше запланированного.

Регулярное обучение вдохновляет сотрудников и показывает компании, что их профессионализм — это важный приоритет!

Игровые элементы в рабочем процессе часто дают потрясающие результаты. Мы регулярно проводим конкурсы для укрепления командного духа.

Как это устроено? На Новый год мы запустили конкурс, в котором сотрудники за достижения в течение года получали «билеты», участвующие в розыгрыше ценных призов. Главный приз — техника Apple.

Результат: Сотрудники стали активнее работать над достижением показателей, а сама церемония награждения превратилась в настоящее событие для нашей компании. Люди вдохновляются, видя, что их результаты оцениваются.

Забота о сотрудниках — это не только про зарплаты и бонусы. Одна из моих фишек — благодарность не только самому работнику, но и его близким.

Как это происходит? Иногда я организую звонки семьям сотрудников, чтобы поблагодарить их за поддержку своих близких. А еще делаем сюрпризы: например, небольшие подарки для семей на праздники или продукты, связанные с успехами сотрудников. В одном проекте удалось даже сделать ДМС не только для сотрудников, но и для их детей и второй половинки.

Эффект: Один сотрудник мне сказал: «После звонка, который вы сделали моей маме, она стала ещё с большим пониманием воспринимать мою работу и поддерживать меня».

Я стараюсь вовлечь сотрудников в принятие решений, давая голос каждому. Именно поэтому мы проводим регулярные стратегические сессии с участием всей команды.

Как это работает? Мы собираемся, обсуждаем текущие проекты и проблемы, вместе вырабатываем пути их решения. На таких встречах нет «главного» — есть равные участники, и голос каждого сотрудника важен.

Пример: Когда мы обсуждали развитие одного из филиалов компании, идея младшего специалиста стала новой стратегией продвижения на локальном уровне. Итог — рост выручки в этом филиале на 18% за квартал.

Мой личный инструмент, который эффективно работает, — это создание индивидуальных карт развития и роста для сотрудников. Такая карта описывает цели, которых человек хочет достичь в компании, и конкретные шаги - книги/обучения/проекты/результаты. Один сотрудник, например, выросла из младшего администратора в директора по продукту, реализуя задачи из такой карты.

Мотивация команды — это не одноразовый акт. Это процесс, который требует внедрения долгосрочной системы поддержки, благодарности, обучения и вовлеченности. Используя перечисленные выше подходы, я вижу, как сотрудники не просто достигают целей компании, но и растут профессионально, а также находят больше смысла в своей работе.

Так же работая в небольших компаниях в роли консультанта, очень часто встречается, что этих базовых вещей нет и это грустно. Люди нефть 21 века, не надо так.

Цените людей, помогайте им и ваш бизнес будет процветать. Еще больше подходов и фишек менеджмента в моем телеграмм канале Никита Шешин пишет...

Всех обнял