Собеседование — это не экзамен. Это двусторонний аудит. Готовы ли ВЫ пройти его?
Представьте: вы нашли Идеального Кандидата. Умный, опытный, с огнем в глазах.
Провели 3 раунда интервью. Он задал острые вопросы. Вы дали честные ответы. И... он отказался. Ушел к конкурентам за те же деньги.
Почему? Потому что вы сосредоточились только на том, «подходит ли он вам». Забыв спросить: «Подхожу ли Я ему?».
Топ-специалист — не проситель. Он — ваш потенциальный партнер. И он выбирает вас так же придирчиво, как вы его.
- Миф: «Хорошая зарплата = кандидат наш». Правда: Топы выбирают миссию, вызов, окружение и рост. Деньги — гигиена. Не продали смысл? Он уйдет за ним туда, где продали.
- Миф: «Мы оцениваем — он должен продавать себя». Правда: Пока вы «проверяете», он сканирует ВАС: «Достойны ли вы моего таланта? Не потрачу ли я время зря?». Пропустили его «чек-поинты»? Проиграли.
- Цена ошибки: Потеря топ-кандидата = $50k-$200k+ (затраты на новый поиск + упущенная выгода + урон репутации). Платить за то, что не умеете продать себя? Серьезно?
Собеседование = Двусторонний Аудит
Это не «беседа о погоде». Это структурированный процесс взаимной проверки на совместимость. Ваши действия:
- Готовьте «Продающие Кейсы» (не только вопросы!):
Чем дышите? Не «у нас классная компания», а «Вот над каким проектом, который изменит отрасль, ты будешь рулить».
Кто в команде? Не «у нас дружный коллектив», а «Твоим наставником будет Иван, который вывел продукт X на рынок Европы. Вот его LinkedIn».
Что он ВЫИГРАЕТ? Не «у нас есть ДМС», а «Через год ты получишь опыт запуска Y, который откроет тебе двери в Z». - Внедрите «Чек-Поинты Кандидата» в Скрипт:
«Какие 3 вещи для вас критичны в новой работе?» (Слушайте! Это его боль. Закройте ее примерами).
«Что заставило вас уйти с прошлого места?» (Услышали «отсутствие развития»? Демонстрируйте карту роста).
«Какие сомнения у вас есть о нас?» (Дайте честный ответ. Скрытое сомнение = отказ).
«Представьте: вы проработали у нас год. Что должно произойти, чтобы вы сказали: «Это был лучший год в карьере»?» (Это его идеальный сценарий. Покажите, как вы в него вписываетесь). - Смените Роль с «Судьи» на «Проводника»:
Покажите реальность: Проведите по офису, познакомьте с командой, дайте пообщаться с будущим коллегой.
Представьте «Босса»: Пусть ключевой бенефициар (владелец, CEO) расскажет о стратегии 5 лет. Топы хотят знать, с кем они садятся в лодку.
Дайте «пробный шар»: Мини-проект, задача в процессе — пусть почувствует вкус работы.
Кейс: Кандидат: Tech Lead (FinTech).
Запрос: Зарплата на 30% выше рынка.
Обычный подход: Торговаться, давить на бюджет, искать дешевле.
Мой подход (для Заказчика — стартапа):
1. Чек-поинт кандидата: «Хочу влиять на продукт, а не быть «винтиком». Ненавижу бюрократию».
2. Продажа: CEO лично показал роадмап: «Вот твой продукт. Вот твоя зона ответственности. Вот как ты повлияешь на 1 млн клиентов».
Дали доступ в боевой Jira — показали живой процесс (никаких 10 согласований).
3. Финал: Кандидат согласился на зарплату на 15% ниже его ожиданий. Почему? «Здесь я смогу реально изменить что-то. Это стоит денег».
Результат: Человек за 6 месяцев перезапустил ядро продукта. Экономия на инфраструктуре — $300k/год. Продали не должность — продали смысл.
Почему Это Не «Дружеская Трепня»
- Фокус на бизнес-ценностях: Вы проверяете, принесет ли он результат. Он проверяет, дадите ли вы ему это сделать.
- Четкие критерии с обеих сторон: У вас — чек-лист компетенций. У него — чек-лист условий для успеха.
- Риски минимизированы: Он не уйдет через 3 месяца, потому что четко понял культуру. Вы не получите «токсичного гения», потому что вскрыли ценности.
Собеседование, где компания только «берет» — это игра в рулетку. Выигрывает случай.Хотите гарантированно закрывать топ-вакансии? Начните продавать себя так же жестко, как оцениваете.
Провести аудит вашей системы найма tg @ann_filippova