Как искать сотрудника, если нет HR-менеджера
Найти подходящего человека в команду без помощи рекрутера реально, важна правильная подготовка и нужные каналы поиска. Рассказываем, на что обратить внимание
Содержание:
На связи WEEEK. Найм может выглядеть как тот ещё квест: понять задачи бизнеса, сформулировать текст вакансии, определиться с каналами поиска и структурировать весь процесс. Как справиться человеку, который ищет сотрудника впервые?
Всё не так страшно. Нанимать своими силами — обычная практика, особенно для малого бизнеса. И хотя вклад HR-менеджера в построение команды бесценен, есть некоторые советы, которые помогут разобраться с наймом самостоятельно. Делимся ими ниже.
Подготовка к поиску
Прежде чем штурмовать сайты с вакансиями в поисках того самого кандидата, лучше притормозить и заложить фундамент. Хорошая подготовка экономит ресурсы в будущем, если ты заранее понимаешь, кого ищешь, для чего и как. Разберём по шагам:
Определи потребности компании. Для этого ответь себе на несколько вопросов:
- Под какие задачи нужен сотрудник? Какой общий объём работы?
- Какие результаты ожидаются от человека на этой позиции?
- Какими компетенциями он должен обладать?
Может оказаться, что для новой роли подойдёт кто-то из текущих сотрудников. Или, например, для достижения нужного результата будет достаточно найти исполнителя на фрилансе. Это отправная точка, которая помогает составить портрет кандидата.
Создай воронку найма. Понятная структура сохраняет нервы в процессе поиска — ты сразу видишь, на каком этапе находится работа по каждому резюме, и не теряешься в хаосе откликов и выполненных тестовых заданий.
Этапы могут быть такими:
- Отклик — резюме, прошедшие первичный отбор
- Контакт — кандидаты, которым отправили сообщение
- Собеседование — все, кто подтвердил встречу
- Тестовое — если соискатель успешно прошел интервью и получил задание
- После тестового — повторное рассмотрение резюме
- Отказ — когда звёзды не сошлись, или оффер, если всё совпало
Опиши вакансию. Чтобы собрать больше релевантных откликов, удели внимание тексту вакансии. Он должен быть информативным и прозрачным: кратко расскажи о компании, укажи конкретные обязанности, требования и условия работы. Здесь лучше избегать заигрываний и расплывчатых формулировок.
Подготовь инструменты. Чек-листы ключевых критериев отбора, шаблоны типовых ответов, скрипты для телефонного интервью — всё это экономит кучу времени. Вместо того, чтобы каждый раз копаться в памяти, достаточно будет открыть нужный файл.
Где искать
Когда задачи бизнеса выявлены, воронка составлена, текст вакансии — написан, а полезные инструменты наготове, пора заявить о себе миру. Но где? Какие площадки будут реально эффективны? Вот несколько вариантов:
Сарафанное радио. Люди, знакомые с компанией и её ценностями, обычно приводят кандидатов, которые способны их разделить. Расскажи об открытой вакансии коллегам или партнёрам — возможно, они порекомендуют кого-то из своего круга.
Ещё хорошим вариантом будет разместить плашку об открытой вакансии сразу на сайте и в социальных сетях, наверняка кто-то из постоянных клиентов горит желанием поработать вместе.
HH.ru. Классика рынка. Площадка особенно эффективна, если ты ищешь сотрудников из сферы финансов, административный персонал или коллег для работы оффлайн. Чтобы закрыть креативную позицию вроде дизайнера, лучше выбрать другой источник.
С чем можно столкнуться здесь: большое количество нерелевантных откликов. Тут тебе в помощь идут все инструменты автоматизации. Чтобы не разбирать тысячи резюме вручную, достаточно указать фильтры, по которым будут отсеиваться кандидаты.
Telegram–каналы. Идеально для маркетинга, креатива, стартапов и digital-проектов. Например, БУДУ, Эйч, Норм работа — активные каналы, где есть много открытых и инициативных кандидатов.
LinkedIn. Удобно искать специалистов в сферах digital и IT: разработчиков, продактов, дизайнеров, иногда юристов и топ-менеджеров. Если важно наличие международного опыта, то на LinkedIn ты встретишь его с наибольшей вероятностью.
Визуализация
Вакансия опубликована — вот уже собираются первые отклики. Упростить работу с кандидатами поможет визуализация процессов. За основу возьмём уже прописанные этапы воронки найма, а в качестве инструмента будем использовать сервис WEEEK.
Создаём проект. Проект отражает направление работы — назовём наш «Найм».
Добавляем доску. Внутри проекта может быть несколько досок — как аспекты одного большого дела. Для доски выберем название в соответствии с открытой позицией.
Настраиваем колонки. Базово они называются «К работе», «В работе» и «Готово». Но мы будем опираться на этапы воронки и сделаем кастомные столбцы. Всего шесть: «Отклик», «Контакт», «Собеседование», «Тестовое», «После тестового», «Отказ».
Создаём карточки задач. Для каждого соискателя — отдельную, называя по имени и фамилии кандидата. Располагаем в нужном столбце. Теперь скачиваем резюме и загружаем в задачу. Для этого в карточке есть специальный раздел «Файлы».
Используем кастомные поля. Иными словами, возможность добавлять в карточку задачи дополнительные разделы. Для этого откроем саму карточку, пролистаем до плюсика «Добавить» и кликнем на нужный вариант — начнем с поля типа «Выбор».
Появится строчка, которую мы переименуем и назовём «Статус». Теперь здесь можно создавать теги, чтобы помечать резюме и видеть ключевые идеи сразу. Пример:
Помимо поля типа «Выбор» будут полезны и текстовые кастомные поля. Запиши в них впечатления от общения и сопроводительного письма, отметь опыт кандидата:
Теперь порядок! Карточки задач систематизируют важную информацию по каждому соискателю — нет необходимости заново вчитываться в резюме, листать переписки или искать заметки, оставшиеся после звонка. Это упрощает принятие решения.
Колонки помогают контролировать ход работы над резюме. Двигай карточки задач по разным этапам и отслеживай, на чём остановились переговоры со специалистом. Наконец, доска даёт возможность охватить взглядом всё самое главное.
Кстати! Все функции, о которых мы рассказали выше, доступны в бесплатном тарифе. А другие полезные фишки оцифровки процесса поиска сотрудника можно подсмотреть в нашем практик-кейсе.
Что в итоге
Если понимать процесс найма и придерживаться чёткой структуры, поиск сотрудников перестает быть невыполнимой задачей. Остальное приходит с практикой: после пары-тройки закрытых позиций ты нащупаешь свой алгоритм и видение подбора.
Уже нанимал людей в команду? Будем рады совету! Поделись в комментариях своими лайфхаками — это поможет всем, кто ищет специалистов самостоятельно.