Поделюсь своим опытом проведения собеседований на не технические должности. Сам я проходил интервью только на технические должности, поэтому то как провожу интервью сам прошу воспринимать весьма критически. И наверняка, многие моменты я делаю не правильно, но все что делаю могу объяснить. При проведении интервью я обычно преследую 2 цели: подтвердить квалификацию кандидата и узнать что-то новое для себя об окружающем мире. Но об этом позже.
Первым делом необходимо отфильтровать кадров, которые ниже уровня адекватности: людей необязательных, инфантильных и безразличных. До того как я научился это делать, достаточно серьезно намучился и потерял кучу времени. Этому трюку меня научил директор тренажерного зала, который массово нанимал всяческих администраторов и тренеров, за что ему огромное спасибо! Так что напишите мне, если вам данная техника тоже в жизни пригодилась.
Итак, после фильтрации кандидатов, которые откликнулись на объявление, по резюме мы просто обзваниваем их и говорим одну и ту-же фразу: "Здравствуйте, вы откликались на такую-то вакансию, так вот, ваше резюме нам очень понравилось и мы хотели-бы позвать вас на интервью. Запись на интервью будет проходить завтра между 17:00 и 18:00. Просто позвоните на этот номер и мы определим дальше в какой день и время с вами встретиться. Вам удобно так сделать?"
Ответ в конце статьи.
На счет самого проведения собеседования, все стандартно кроме 2-х моментов обозначенных выше. Во первых, я искренне интересуюсь предыдущими профессиями кандидата, ведь где еще можно узнать тонкости работы продавцов пищевых добавок, докторов, сварщиков, лесников и много кого еще. Это невероятно интересно и помогает кандидату тоже расслабиться, потому, что не нужно сосредоточено думать как правильно ответить на тот либо иной вопрос.
Второй момент вызван необходимостью понять насколько в резюме все приукрашено, так как это встречается сплошь и рядом. Для выяснения шероховатостей в истории кандидата вам обязательно понадобится лист бумаги и ручка. Так же необходимо строить само собеседование не только на заготовке из важных вопросов по профессии, но и на ответах на эти вопросы. И вот вы спрашиваете вопрос, кандидат вам отвечает что-то. Это вас наталкивает на 2 вопроса, которые можно задать. Так вот, один вопрос вы записываете на бумажку, а второй задаете. Идете дальше по резюме, то да се, вопрос про эту работу, про ту. В конце первого цикла у вас останется набор вопросов разбросанных по всей истории кандидата, и вы начинаете их задавать. И поскольку, если некоторые из ответов были выдуманы, то 30 минут хватает, чтобы забыть что сам говорил. В итоге после 2-х таких циклов вам становится понятно, что реально в резюме а что нет.
Причем задача не поймать на вранье, а просто создать для себя более четкую картину о человеке которого не знаешь. И даже если что-то где-то приукрашено, это не очень важно. Главное выделить то что реально, и на основании этой информации уже и принимать решение о найме. И важно нанимать только тех кого потом не прийдется увольнять.
Ответ на опрос выше: 40%
Если честно, то раньше я был лучшего мнения о людях :) Но все равно 40% ответственных людей это тоже хорошо.
Есть ли у вас полезные трюки для проведения собесов?
Спасибо за свой опыт! На счет вопросов для конца собеседования - полезно, возьму на заметку, не знаю когда понадобится. На счет поймать на вранье вы правы, люди всегда забывают, где приврали...