Гайд по найму команды для собственников бизнеса и топ-менеджмента

Статья пригодится любой компании, где в команде от 10 до 555 сотрудников

Если поспрашивать предпринимателей, что самое ключевое в успехе бизнеса, ответы будут разные. Один назовёт продукт, другой – продажи и маркетинг, третий – умение привлекать инвестиции. Но наиболее успешные предприниматели считают, что ключевой навык предпринимателя – управление командой.

Посудите сами. Вы можете найти CMO, который возьмёт на себя функции маркетинга. CBDO, чтобы развивать продажи. CPO, чтобы ваш продукт был на высоте. Единственный навык, который вы не можете делегировать полностью – это найм. Потому что от качества команды зависят все остальные функции в бизнесе: и продажи, и маркетинг, и продукт, и финансы и др.

Увы, именно найм чаще всего предприниматели делегируют в первую очередь. Точнее даже не делегируют, а просто снимают с себя эту обязанность и отдают её HR. Который толком не понимает, кто нужен компании, и действует наобум. Потому что этого не понимает сам фаундер.

Только за последний год мы проконсультировали более 80 предпринимателей по вопросам найма и управления командой. В этой статье хотим поделиться нашим подходом к поиску классных людей в команду.

Мы разберём процесс поиска человека в команду на примере найма сотрудника. Этот подход можно успешно адаптировать и для найма кофаундера/партнёра/подрядчика. О том, как это сделать, расскажем в следующих материалах.

Найм подходящего человека можно разбить на несколько ключевых этапов:

Ниже разберём каждый из этапов подробнее.

Этот этап ключевой во всём процессе. От того, насколько качественно вы провели аналитику, зависит и качество кандидатов. К сожалению, большинство компаний не проводят аналитику вовсе, копируют стандартное описание вакансии и публикуют на HH. Надеемся, что после прочтения этого материала ваш подход изменится.

Первое, что важно сделать – составить заявку на найм.

Вот что сюда входит:

Можете проверять свою заявку на найм по этому чек-листу, всё ли вы упомянули. Отсутствие любого из пунктов в списке лучше устранить. Чаще всего описывают только личностный портрет кандидата описывают + кусочек опыта и функций.

А вот пример нашей заявки на найм, который можете взять за образец.

Второй шаг – аналитика рынка. Вот что важно сделать:

Третий шаг – формулирование УТП вакансии. Да-да, ваша компания – это товар, который важно продать потенциальным соискателям.

Вот какие шаги важно сделать:

Вот плохой пример УТП для позиции HR-менеджера:

А вот – хороший пример УТП для той же позиции:

Теперь, когда мы поняли, что кандидаты хотят увидеть и что мы можем им предложить, пора формулировать описание вакансии.

Что важно учесть при составлении продающего объявления:

Примеры хорошего и плохого объявления.

Да, это тоже отдельный и важный этап. Потому что можно классно провести все предыдущие этапы, но опубликовать вакансию не там, где нужно, и всё зафакапить.

На интервью мы узнали, где ищут работу соискатели. Именно там и нужно публиковать вакансию. А не по принципу “Только не НН”. Потому что высок шанс, что гипотеза ошибочная, и её нужно проверять.

В отдельной статье мы расскажем один из наших последних кейсов, где была ровно такая же ситуация. Фаундер искал себе бизнес-ассистента в Казахстане и была гипотеза, что ключевые кандидаты сидят на местной платформе OLX. Мы провели аналитику и выяснили, что гипотеза не сработала: большинство кандидатов в Казахстане по его позиции ищут себе работу через HH. Именно оттуда и пришли самые крутые отклики на вакансию.

К сожалению, многие соискатели не умеют красиво писать резюме. Это важно учитывать, потому что в работе человек может показать себя намного лучше, чем написано в резюме.

Вот что важно учесть при скрининге:

Как правило, этой зоне в каждой компании уделяют максимум внимания и есть технологии, которые компания считает правильной для того, чтобы верно квалифицировать сотрудника. Скорее всего, если отобранные вами сотрудники успешно проходят испытательный срок, этот этап у вас и так хорошо проработан.

От себя порекомендуем следующее:

Только на этапе гостевого периода мы рекомендуем мы проводим психологическую диагностику и другие тесты, чтобы не распугать весь поток кандидатов.

По итогам тестов даём следующие рекомендации:

Так мы повышаем шанс, что кандидат сработается с командой. Важно делать это уже на финальном этапе, а не на старте отбора. Иначе вы обрежете себе весь поток соискателей на старте: пока вы – — одна из компаний на рынке, и люди выберут вакансию, где не нужно проходить никаких тестов. Гугл и другие топовые компании могут себе это позволить, так как у них сильный бренд работодателя. Вы – скорее всего нет.

—

Надеемся, этот материал был для вас полезен. В следующей статье мы подробно опишем кейс, как мы помогали найти бизнес-ассистента в Алматы со знанием русского, казахского и английского и с навыками в PR. Разберём более детально этап маркетинга вакансии, как он помог нам качественно закрыть позицию.

Также подписывайтесь на наш телеграм-канал. Будем делать прожарку вакансий, эфиры с вопросами и ответами, поделимся гайдами по найму и другими полезными материалами.