Я заплачу вам 150к, если найдете мне классного HR. Мои подходы к найму сотрудников всегда себя окупают

Опыт показывает, что «сарафанное радио» работает намного эффективнее рекрутинговых агентств. Разумнее выплатить «премию» знакомому, который привел в компанию классного спеца, чем отдать деньги рекрутеру.

При найме специалистов для меня главное качество кандидата – это амбиции. Важен не столько профессиональный опыт – научиться можно всему, была бы голова на плечах, сколько желание вырасти в своей области. Для бизнеса, в отличие от офисного труда или работы в госструктурах, стабильность отходит на второй план. Бизнес – это постоянное стремление к покорению новых вершин, даже если в плане заработка это не слишком выгодно. Если человек согласен на временное ухудшение материального положения ради перспективы профессионального роста – он нам подходит. Это как в спорте – каждый раз нужны новые рекорды, новые достижения и победы.

Желание быть в команде нуждается в подтверждении. Если человек согласен на наши условия, согласен перейти к нам (иногда со временным понижением доходов), пройти испытательный срок – мы обязательно компенсируем его усилия. Пример – новый бизнес в Дубае, где на ключевые должности Жизньмарта некоторые люди идут с сильным понижением зарплаты по сравнению с Россией. У них очень высокая мотивация, несколько человек вообще работали какое-то время без зарплаты, поэтому мы компенсируем им временное ухудшение материального положения. Долями в компании или карьерным ростом. Так мы смогли убедиться, что они действительно хотят быть в нашей команде.

Одна из моих главных целей - сделать так, чтобы впредь всем этим людям больше никогда бы не пришлось работать ради денег. Чтобы они никогда не пожалели о решении присоединиться к нашей компании.

Можно задать множество вопросов, и человек будет на них очень интересно отвечать, но все равно непонятно, насколько высока его мотивация работать именно у нас. Зато когда кандидат рассказывает, что сейчас получает 300к и согласен перейти к нам на 150, потому что ему нравится, то что мы делаем – это круто. Человек, недополучая, фактически инвестирует в нашу компанию часть своей зарплаты. Это очень ценно, и мы соответственно относимся к такому сотруднику.

Я считаю, что согласие потерять в зарплате – это самый главный индикатор мотивации. Второй критерий того, что кандидат нам подходит – мне должно быть с ним комфортно. Он должен разделять ценности нашей компании, как бы громко это ни звучало. Быть целеустремленным, толковым и обладать опытом в соответствующей нише бизнеса. Для меня важен энергетический заряд человека – я его чувствую и обращаю на это внимание. Важно чувство ответственности за порученное дело, важны амбиции.

Обычное тестирование нового человека заключается в разработке проекта какого-либо улучшения процессов компании. Он получает доступ ко всем базам данных и за 3 недели определяет, в какой области нужно приложить больше усилий, какой процесс нуждается в улучшении и что это за улучшения. Это должен быть проект, который можно оценить по конечному результату, а не просто новшества в политике или стратегии компании или красивые презентации в стиле «как было – как будет». Мы создадим ему те же возможности для работы, какие есть у всех остальных, но за ручку водить не станем. Получается, что с таким тестом справляется 1 из 20 кандидатов, и это хорошо, потому что именно этот единственный человек реально нужен компании.

Недостаточно мотивированный человек ломается на сложностях. «Это не мое – и точка». Но бизнес – это всегда челлендж, и если ты не умеешь отвечать на вызовы, которые ставит перед тобой работа, неадекватно воспринимаешь изменения обстановки, значит, у тебя нет настоящей мотивации. Мне нужны люди, у которых выбор сводится к «оглушительный успех или тотальное поражение», а не к поиску 100500 вариантов избегания некомфортной ситуации.

Если у человека не горят глаза, для него не станет стимулом ни KPI, ни премиальная система оплаты. Я ни разу не видел, чтобы в долгосрочной перспективе человек мотивировался высоким KPI.

Допустим, в выходные в городе проходит выставка оборудования для твоего бизнеса. Но в этот же день дает концерт модная группа, а друзья предлагают теннисный матч. И если ты с раннего утра поедешь на выставку и проведешь там с голодным желудком всю субботу – это мотивация к бизнесу. А если поедешь на тусу и предпочтешь помахать ракеткой, то будь ты хоть 100 раз прекрасным специалистом и передовиком по ключевым показателям, карьера в бизнесе - это не про тебя.

Более того, KPI – это источник интриг, ссор и нездоровой атмосферы в коллективе. Люди подставляют друг друга, чтобы выполнить какой-нибудь показатель, и это просто отвратительно. Ничего не мотивирует лучше, чем ясная цель в перспективе. У нас есть программа «От стажера до партнера», когда человек может прийти простым продавцом торгового зала и дойти по карьерной лестнице до владельца магазина. Конкретный пример – парень поступил к нам на должность старшего продавца, завязал контакты с одним из наших первых франчайзи и теперь они на пару владеют 5 магазинами. Это история реального успеха, и таких примеров достаточно много. Я могу привести десяток случаев такой действенной мотивации, когда человек приходит на низшую должность и благодаря своим рабочим качествам достигает высших ступеней бизнеса.

Проблема в том, что по-настоящему мотивированным является только каждый 20 кандидат. Но я же не могу позволить себе такое мелкое кадровое сито! Если буду ждать появления двадцатого, останусь вообще без персонала. Поэтому часто приходится работать с теми, кто более-менее соответствует критериям отбора. Но организация мотивации персонала – задача не для предпринимателя. Все, что он может сделать, это убрать из компании немотивированных людей и оставить только заинтересованных. И при этом не накосячить, как при наборе новых, так и при удержании старых сотрудников.

Коллеги-предприниматели рассказывают, что у каждого из них в компании есть 1 или 2 человека, на которых можно положиться. Пару человек из всей компании! А почему не 30? Я вот хочу сделать так, чтобы таких людей в моем окружении было несколько десятков.

В какой-то момент я ощутил кризис топ-менеджмента. В моем окружении не оказалось никого, кому можно было доверять как самому себе. Многие руководители высшего звена ушли добровольно, столкнувшись с новыми вызовами, потому что уже привыкли, что все идет как надо, по накатанной дорожке. От некоторых я был вынужден избавиться сам, потому что они превратились в балласт для компании. Сейчас ситуация стабилизировалась, но я не хотел бы снова наступить на те же грабли. Индикатором правильной (и неправильной) кадровой политики стал бизнес в Дубае. Например, одна девочка прилетела к нам из Мексики. Из Нижнего Тагила – в Мексику, из Мексики – в Дубай. Вот пример правильной мотивации!

А неправильная мотивация – это когда молодой человек себя переоценивает. В этом злую шутку играет российский рынок труда, на котором неверно расставлены приоритеты. Много внимания уделяют не личным качествам, а бренду, на который работает или работал кандидат на вакантное место. Соответственно, у людей формируется неверное представление о своей ценности для бизнеса. Приведу пример с одним нашим релокантом. Молодой, деятельный, перспективный парень, работал в «Жизньмарте» Екатеринбурга. Мы перевезли его в Дубай, и пока магазин не открылся, он помогал нам с формированием ассортимента, тихо, спокойно и ответственно делал свою работу. А когда увидел, что освобождается место старшего продавца, пришел и заявил: «Поставьте меня на эту должность, или я увольняюсь».

Естественно, с таким ультимативным подходом мы были не согласны, поэтому купили парню обратный билет, выплатили зарплату и попрощались. Считаю, что подобное в коллективе недопустимо – это как вступать в переговоры с террористами. Дай откусить палец – в следующий раз отхватит руку по локоть. Со мной всегда можно поговорить по поводу повышения зарплаты или должности, если человек реально этого заслуживает, а я просто не в состоянии проследить за ростом каждого работника. Если же я вижу, что оснований для повышения нет – так и говорю: «сделай это и это, покажи, что справился – тогда и обсудим твою просьбу».

Огромный спрос на специалистов и кадровый голод в России создают ложное чувство собственной суперзначимости. А это не так, особенно за рубежом, где есть доступ к международной кадровой базе и возможность выбрать лучшего из лучших.

У нас два варианта кадровой политики для дубайского бизнеса. Мы перевозим свой персонал, чтобы перенести российскую культуру сервиса и подхода к обслуживанию клиентов «Жизньмарта». И мы нанимаем кадры здесь, по всему миру, в первую очередь с опытом работы в англоязычной среде, с опытом свободного разговорного общения с партнерами и клиентами.

Две разные истории, два менеджера по коммерции. Первая – девушка без опыта в продуктовом ритейле, занималась интернетом, чем-то вроде Телекома. Там за 7 лет она выросла с рядового сотрудника до главы департамента. У нас она очень долго «вливалась» в дело, проходила тестирование. Мучили мы друг друга, да и ребята сомневались, нужна ли нам такая специалистка. Она не подходила под привычную схему найма. Но то, что терпела наши выкрутасы и пошла на существенное снижение зарплаты, свидетельствовали об очень высокой мотивации. В результате она стала одним из лучших здешних «приобретений» - закрутила бизнес как надо, привлекла инвестиции, поставила процесс на рельсы.

И парень, руководитель департамента крупной сети, с кучей регалий и высокими требованиями по зарплате. Договорились, он приступил к делам, а затем создал много проблем, которые долго пришлось разгребать всей компанией. В результате сдал дела, расстались мы мирно, но осадок остался. Он неплохой специалист, но, вероятно, не нашего профиля, и, в отличие от упомянутой выше девушки, не горел желанием въезжать в специфику «Жизньмарта». То есть оказался немотивированным. От слова «совсем».

Поэтому сейчас у меня стартует квест – человеку, который порекомендует в команду HRBP, а тот пройдет испытательный срок и займет должность, я выплачу 150 тыс. Мне очень, очень и очень нужен специалист-рекрутер, который сможет подбирать кандидатуры для нашего бизнеса по всему миру. Мы постоянно запускаем стартапы, развиваемся, совершенствуемся (пишу об этом и не только в своем тг-канале) Это тяжелая, но безумно перспективная работа. Для того, у кого есть мотивация. Для того, кто ставит себя выше обстоятельств и трезво оценивает свои возможности. И просто для талантливого, творческого ЧЕЛОВЕКА.