Маленькими шагами к своей цели

Как инженеру выстраивать HR-процессы? Где искать тех, кто точно вольется в коллектив? Как выстраивать хорошие отношения с клиентами и сотрудниками? О процессах в стартапе и способах разрешения трудностей расскажу я, Олег Сужаев, сооснователь и СЕО Restik, на примере своего проекта.

В зрелых компаниях все процессы уже выстроены, а нам, как стартапу, приходится делать все с нуля и самим. Стартап — это такой недостроенный дом, в котором ты уже живешь и постоянно все доделываешь. Ты постоянно вынужден что-то менять и экспериментировать, чтобы двигаться вперед.

Когда Restik только зарождался, нашей целью было сделать современный продукт для небольших и средних заведений, чтобы им смог пользоваться любой человек, даже не имевший ранее опыта работы с программами автоматизации. Продукт должен был быть простым, но при этом решать задачи бизнеса.

Наш приоритет на ближайшие 2-3 года — стать для малого ресторанного бизнеса продуктом номер один. Сейчас c нами работает уже 1000 ресторанов, мы масштабируем компанию. Нас уже 20 человек, и мы выстраиваем процессы, чтобы команда работала эффективно. Как венчурный стартап, мы ищем инвестиции. Поэтому стоит задача быть привлекательными для вложения капиталов. А еще, чтобы оставаться конкурентоспособными, нужно заниматься маркетингом и выстраивать отношения с клиентами. Много времени уделяем обратной связи и доработке продукта по ней.

Вместе с командой определили ценности, которыми проверяем все изменения, внедряемые в компании. В том числе и найм новичков.

Изначально все фаундеры проекта — инженеры, а не управленцы, поэтому при расширении команды мы столкнулись со сложностями в выстраивании процессов. Когда вас трое, то каждый занят своим делом, и никакое управление вам не требуется. Но когда вас становится больше, вы должны организовать все так, чтобы команда смогла работать в отрыве от учредителей. Работа не должна останавливаться, когда у вас, к примеру, отпуск.

У нас распределенная команда, работающая по всей стране, поэтому возникают и вопросы, как сделать так, чтобы все сотрудники общались экологично, уважительно и комфортно, при условии, что эти люди не знакомы вживую. Как нанимать тех, кто точно вольется в коллектив и станет полноценным членом команды?

В основном, все сложности сейчас возникают в области HR-процессов и коммуникаций, поскольку мы впервые строим команду. Чем спасаемся? У нас замечательные инициативные ребята в команде, которые сами предлагают какие-то активности и варианты решения проблем.

В поиске новых коллег мы отталкиваемся, в первую очередь, от наших потребностей. Мы осознаем, кто нам нужен в данный момент для достижения целей, составляем вакансию и размещаем ее на ресурсах для поиска сотрудников. Тут все довольно банально. Сам процесс найма у нас состоит из нескольких этапов:

Большое внимание уделяем компетенциям кандидата, поскольку, нанимая человека, мы привлекаем в компанию именно экспертность. Он должен решать задачи, поставленные перед ним, лучше, чем мы, должен привносить что-то новое. Ведь если человек будет решать задачи хуже, чем мы, то какой смысл найма?

Наш будущий коллега должен подходить нам не только по скиллам, но и по человеческим качествам, поскольку так или иначе, вы подбираете людей, похожих на себя, отражающих ценности компании и фаундеров.

Процесс целеполагания должен быть простым и понятным. Нельзя просто прийти и сказать «делайте». Вы должны поставить перед командой реальную и понятную цель. При этом, у команды должны быть ресурсы и возможности этой цели достичь. Будь то техническое оснащение или возможность нанять людей в отдел.

Раньше мы просто что-то делали, особо не заглядывая в будущее. Сейчас, когда мы стали эффективно ставить цели, многие задачи и проблемы просто пропали: оказалось, что они никак нам не помогают к этим целям прийти. Как только мы отмели лишнее и сфокусировались на четких и понятных целях, сразу появились и ресурсы, чтобы их достигать, не распыляясь на неважное.

Следим за всеми возникающими трендами, но разумно. Мы рационально подходим к внедрению новых функций, смотря на то, что действительно полезно, а что еще внедрять рановато.

Разумеется, мы учитываем в проекте происходящие в стране и в мире изменения:

Мы первыми на нашем рынке сделали публичный портал идей, на котором обычные пользователи нашего продукта могут предлагать свои идеи, голосовать друг за друга и влиять на наше развитие. Это действительно востребованная вещь, которая позволяет нам держать руку на пульсе и знать, что требуется нашим клиентам, что им нравится или не нравится, и делать продукт, который решит их бизнес-задачи.

Сейчас у нас действует команда Customer success, которая занимается не только поиском ответов на вопросы пользователей, но и приходит на помощь, чтобы клиенты могли эффективнее использовать наш сервис. Фактически. работаем с клиентами проактивно, но не с целью что-то допродать, а помогаем лучше использовать продукт, чтобы клиентский пользовательский опыт был максимально положительным и приятным.

Такая работа влияет не только на NPS, но и на LTV: решая свои задачи с помощью вашего продукта, пользователи дольше остаются с вами.

Базовые ценности, которые разделяет вся команда, поиск сотрудников близких по духу, четкое формулирование целей, актуальность сегодняшнему дню и глубокое погружение в проблемы клиента — каждое из этих направлений по отдельности вряд ли сделает стартап успешным, но их сочетание помогло нам. Может и вам поможет)