Собеседования продуктовых дизайнеров: советы нанимающего лида

Руководитель продуктового дизайна в «Магните» рассказывает, на что смотрит HR, каким должно быть портфолио и стоит ли делать тестовые.

Привет! Я Коля Димов, руководитель продуктового дизайна в Магните. Когда я пришёл в компанию весной 2021 года, одной из задач стал найм продуктовых дизайнеров в команду. Мы вместе с другими лидами и HR выстроили процесс с нуля и за полтора года провели более ста собеседований.

Цель этой статьи — показать специалистам, которые ищут работу, на что могут обращать внимание лиды при найме, а также поделиться опытом с другими лидами, которые нанимают дизайнеров.

За последние лет пять появилось огромное количество специалистов с разными названиями. Это UI/UX-дизайнеры, web-дизайнеры и т. д. Что отличает продуктового дизайнера? Это специалист, который хорошо и глубоко разбирается в продукте, понимает не только своего пользователя, но и процессы, в которых живёт продукт. Он знает ключевые метрики продукта, создаёт удобный интерфейс, который решает проблему пользователя и бизнеса.

Первый шаг поиска работы — это оформление резюме и портфолио. Есть несколько пунктов, на которые HR, а затем и лид обратят внимание в первую очередь.

Опыт работы

Всё зависит от уровня, на который вы претендуете. Как правило, для джунов это опыт от полугода, для мидлов — от полутора лет, для синьоров — от трёх лет.

Если дизайнера ищут в новую команду или на место ушедшего человека, обычно обращают внимание на опыт работы в продуктовой команде. Это необходимо, чтобы человек максимально быстро вписался в процесс, без потери времени на объяснение принципов продуктового подхода, скрама и прочих определений.

Наличие ссылки на портфолио

По портфолио HR определяет стоит ли вас звать на скрининг.

Дата рождения и знак зодиака

Не нужны от слова совсем. Главное, чтобы вы были хорошим специалистом.

Короткое описание обязанностей

Не помешает более точно сформулировать, что конкретно вы делали. Особенно это актуально для дизайнеров из больших продуктов, над которыми работают десятки человек. Лучше писать не «я делал продукт N», а «в продукте N я делал ... ».

В портфолио продуктового дизайнера должны быть продуктовые кейсы, а не набор картинок с интерфейсами.

Что такое продуктовый кейс?

Это описание конкретной проблемы, анализ этой проблемы, предложение в виде интерфейса (или его части) и итоговый результат.

Примерный план кейса:

К сожалению, в портфолио часто встречаются кейсы, в которых приведены, например, портреты пользователей, а после — набор скриншотов, которые никак не связаны с этими портретами. Подвешенный в воздухе артефакт без явного применения в конечном кейсе бессмысленен.

Близко к идеальному — когда в кейсе максимум описания и минимум экранов. Историями про то, что кто-то строил свою дизайн-систему, никого сейчас не удивишь (если, опять же, не подходить к дизайн-системе как к продукту со своими метриками успеха). Набор скриншотов без контекста — просто картинки.

В каком виде показать портфолио

Идеальный вариант — это формат Notion (описательная часть + картинки). Figma — тоже хорошо. Behance — с натяжкой, формат ресурса предполагает упор на графику.

И есть один стоп-формат — PDF и презентации. Это максимально неудобно. Портфолио в таком виде приходится скачивать, его неудобно шерить во время внутренних обсуждений. Также в PDF будет ограничение на качество картинки. Это может стать сигналом, что дизайнер не подошёл должным образом к проблеме поиска работы — не подумал о конечном пользователе этого самого портфолио.

По резюме и портфолио HR делает вывод, подходит кандидат или нет. Далее его приглашают на скрининг. Этот этап нужен, чтобы коротко рассказать о вакансиях в компании, узнать заинтересованность кандидата в предложениях, выяснить первые «хотелки». И частично увидеть софт-скиллы кандидата, поэтому не стоит подходить к этому этапу спустя рукава.

Наступает момент, когда нанимающий дизайнер впервые видит кандидата. Точнее его резюме, портфолио и короткое ИТОГО после скрининга. На резюме лично я обращаю мало внимания, так как полностью доверяю HR. Самое важное для меня — именно просмотр портфолио и продуктовых кейсов. Если кандидат кажется интересным, но показанного в портфолио недостаточно, можно попросить предоставить конкретный кейс. Если всё хорошо, зовём кандидата на технический собес.

Это самая важная часть всего процесса. Именно здесь происходит знакомство кандидата и нанимающего лида. В начале, как правило, мы рассказываем про команду дизайнеров, процессы и только потом — о вакансии. В первую очередь, это необходимо для того, чтобы кандидат немного раскрепостился (волнение во время интервью — это нормально) и задал все оставшиеся после скрининга вопросы. Всем нанимающим так же рекомендую начинать с этого шага.

Вторая часть — это показ и презентация одного из решённых кейсов. Рассказ о самом кандидате не так важен — заочно мы уже познакомились с его опытом работы. Но если есть сильное желание, то, конечно же, мы не отказываем.

Кандидат выбирает сам, какой кейс показывать. Не стоит бояться рассказывать про фичи и продукты, которые прогорели — негативный опыт тоже опыт. Он иногда оказывается намного нагляднее и интереснее, чем «мы подняли конверсию в два раза». Важно помнить, что технический собес нужен, чтобы будущий руководитель увидел мыслительный процесс дизайнера и его понимание того, что происходило в продукте/фиче, где он был задействован. Поэтому не стоит удивляться вопросам в стиле «а вот эта кнопка здесь зачем?».

Конечно, здесь дополнительно проверяются софт скиллы. Важно помнить, что отказать могут даже самому крутому специалисту, если он токсик — один токсик может расстроить работу целой команды.

Наверное, самый спорный из всех этапов. На тему «выполнять тестовое или нет» написано множество статей, большинство авторов склоняется к тому, что нужно от них отказываться. Это право кандидата. Такое же право в отказе есть и у нанимающей компании.

Тезисно про тестовое:

Если всё прошло хорошо, состоится следующий, заключительный этап.

Не стоит буквально воспринимать этот этап как собеседование. Это, скорее, знакомство с владельцами продуктов, в которые мы на данный момент ищем дизайнеров. Такое собеседование — двустороннее: кандидат сам может заваливать вопросами владельцев продуктов.

Этот шаг необходим, чтобы кандидат и владелец продукта поняли, с кем они будут работать, сходятся ли они по характеру. Это важный культурный момент — лучше все понять на берегу и выбрать максимально комфортный продукт (или не выбрать его вообще), а не спустя несколько месяцев, когда разногласия будут мешать работе. Дизайнеру не стоит бояться задавать вопросы.

Как правило, после этого шага практически все кандидаты гарантировано получают оффер. Но отказы могут быть по следующим причинам:

После этого шага собираем обратную связь с кандидата и владельцев продуктов. На основе неё выбираем конкретную команду. Далее — оффер и выход на работу.

Конец.

Я уделил особое внимание продуктовом кейсам. Один из частых вопросов — что делать, если у меня NDA?

Тут всё достаточно просто: