Нужны ли для айтишников особенные рекрутеры? Мы в «Магните» поняли, что нужны

И теперь обучаем их джедайским техникам в своём рекрутмент-центре.

Ежедневно в магазины «Магнит» приходит почти 16 млн покупателей — управлять таким гигантом было бы невозможно без сильных ИТ-специалистов в команде. Мы продолжаем цифровую трансформацию и автоматизируем всё больше процессов, чтобы меньше времени тратить на рутинные задачи. Одновременно с развитием нашей компании кратно растёт число запросов от бизнес-функций на поддержку со стороны ИТ-сотрудников.

Но конкурировать за таланты на рынке труда становится всё труднее, поэтому мы решили создать рекрутмент-центр по поиску и найму ИТ-специалистов. А ещё изменили структуру и принципы подбора. После запуска центра в 2021 году мы закрыли более 2500 вакансий, в том числе довольно редкие — несколько CTO, DevsecOps, архитекторы облачных решений.

Мы усиленно развиваем собственные ИТ-технологии и инфраструктуру — без этого сложно конкурировать на рынке. Работа розничной сети строится на базе аналитики, больших данных, Data Science, искусственного интеллекта. Поэтому в последние годы у нас появился запрос на поиск tech-специалистов.

Раньше этим занимались несколько «универсальных» рекрутеров, которые нанимали, в частности, дизайнеров, маркетологов или айтишников в отдел техподдержки — стандартные процедуры помогали им справляться с задачей. Специалисты размещали вакансии на HeadHunter и ждали откликов, а также сами искали кандидатов, старались пользоваться реферальной программой привлечения сотрудников.

Со временем зазор между незакрытыми вакансиями и требующимися специалистами, которых мы не смогли нанять, становился всё больше. При этом в компании активно развивали ИТ-проекты и отсутствие инженеров, разработчиков, аналитиков становилось серьёзной проблемой. В 2020 году «Магнит» решил работать над возникшим вызовом системно.

Стороннюю рекрутинговую компанию привлекать не хотели: посвящать подрядчика в нюансы внутренней кухни — долго и дорого. Построить собственный рекрутмент-центр оказалось дешевле.

Тем более что на российском рынке — в основном в банковской сфере — уже было несколько успешных примеров.

Мы проанализировали внутренний запрос по найму: какие специалисты нужны, сколько времени требует закрытие одной вакансии, какая должна быть интенсивность подбора. Поняли, сколько нужно рекрутеров с tech-компетенциями. Конечно, нам требовались и редкие специалисты для работы в компании. Важно было рассчитать не только то, сколько мы будем их искать, а сколько вообще таких кандидатов есть на рынке. За год мы увеличили штат рекрутмент-центра до 30 человек.

Нас сразу же завалило тонной запросов от новичков — вчерашних выпускников онлайн-курсов по ИТ-найму. Многие из них, не обладая опытом, с ходу рассчитывали на оферы с высоким чеком. При этом грамотные HR-эксперты быстро поняли, что их ценность на рынке сильно выросла — всем срочно понадобились специалисты узкого профиля с большим количеством контактов и технологической экспертной базой.

Чтобы выйти из ситуации, мы внедрили отдел сорсинга: сотрудники должны были обеспечивать верхний уровень воронки потока кандидатов, то есть выделить число подходящих специалистов на рынке, а отдел найма — уже закрывать вакансии. Так мы смогли перераспределить нагрузку.

У каждого HR-специалиста есть выбор: вырасти в рекрутера или стать ментором в сорсинге — человеком, который берёт на себя самые сложные вакансии, наставляет и контролирует новых сотрудников.

Со временем мы поняли, что, если команду покинут незаменимые рекрутеры, работа встанет — их уход повлияет на эффективность работы подразделения. Так мы решили запустить свою школу, чтобы стать независимыми от таких ситуаций и сделать процесс замены ведущих сотрудников «бесшовным».

Мы создали школу, которая помогает ресёчеру вырасти в потенциального рекрутера. В неё мы могли взять людей вообще без опыта либо без опыта в ИТ-рекрутменте. Но набор базовых требований всё равно есть: нужно быстро учиться и влиться в процесс.

Ресёчеры проходят курсы по написанию вакансии, первичному взаимодействию с кандидатами, продающим сообщениям — ведь звонки не всегда уместны, нужно знать, как заинтересовать айтишника. Чем лучше работают ресёчеры, тем выше результат у рекрутеров: они не тратят время на неподходящих соискателей. Рекрутеры тоже развивают свои навыки. Мы учим их взаимодействию с кандидатами: как проводить собеседования, как принимать объективные решения.

Для развития сотрудников мы привлекаем наших ИТ-специалистов и стейкхолдеров — перед «студентами» выступают руководители проектов, директора департаментов и специалисты компании. Они рассказывают про языки программирования, используемые фреймворки, особенности стека. Делятся знаниями о текущих ключевых проектах компании: например, их целями и задачами, технологиями, которые в них используются. Так мы повышаем технический уровень компетенций рекрутеров.

Ещё у них есть диджитал-площадка с базой знаний — там лежит контент, который поможет новичкам познакомиться с компанией и её проектами. Но главный экзамен для HR-экспертов — это результат работы. Смотрим, как выполняются KPI.

Параллельно со школой разрабатывалась система оценки эффективности рекрутера. Главная задача — не быть в поиске кандидатов, а закрывать вакансии. Для этого мы внедрили систему KPI и разработали SLA — требования к качеству работы сотрудника. Например, мы не хотели, чтобы кандидат слышал: «Я сейчас проверю календарь и вернусь к тебе». Сделали так, чтобы следующие встречи всегда назначались в рамках одного звонка.

Бывает, что в процессе найма что-то идёт не так. Например, вакансия не закрывается в срок. Мы погружаемся в проблему и пытаемся разобраться в причине. Поводы отказа от вакансии почти всегда объективные. Например, существенная разница в часовых поясах между кандидатом и командой или недостаточный технический уровень знаний соискателя.

Бывают и субъективные причины: скажем, кандидаты отказываются от общения с HR-специалистом, потому что им не понравилась манера речи рекрутера, просто не случилось нужного контакта или показалось, что их успехи недооценили. В этом случае сотрудник вновь проходит курсы, и какое-то время мы пристально наблюдаем за его работой, пока не убедимся, что проблема ушла.

На самом найме работа не заканчивается. Компания должна встретить новобранца легко и дружелюбно. Нам важно, чтобы после принятия оффера ИТ-специалист легко адаптировался и получал ответы на свои вопросы, имел наставника на первое время.

Отчасти потому, что мы не просто ищем специалиста под конкретные задачи. Компании важно, чтобы человек встроился в команду и остался в ней надолго.

В наших офисах есть профессиональные сообщества, где представлены люди даже из смежных команд: скажем, системные и дата-аналитики, фронтенд-разработчики — все могут общаться. Это помогает справляться со сложными задачами и формировать как внешний бренд технологической компании, так и внутренний HR-бренд. За время работы рекрутмент-центра кратно выросла реферальная программа: каждый пятый IT-специалист пришёл к нам по рекомендации коллег.

Сами офисы мы трансформировали в дружелюбные рабочие пространства. Также у ИТ-специалистов есть возможность работать в компании в гибридном и удалённом режимах.

В прошлом году открыли новый офис в Москве на 320 рабочих мест в режиме hot-desking (то есть они не закреплены за сотрудниками). Удобная система бронирования и интуитивно понятное зонирование позволяют командам планировать свою работу для решения совместных задач. Там есть вся необходимая инфраструктура: переговорные комнаты, зоны для коллаборации, лекторий, «мягкие» зоны с диванчиками, комнаты для звонков, оборудованные кухни и душ. Офис предназначен для сотрудников, которые работают в Москве, а также для всех приезжающих в командировки. Ещё это хаб для обучения персонала из всех регионов, где есть «Магнит».

В головном офисе в Краснодаре тоже продолжаем создавать современные рабочие зоны: коворкинги, hot-desking, дополнительные переговорные. Более 7,5 тысяч мест для продуктивной работы, бесплатные тренажёрные залы и большая столовая на 550 человек: есть блюда и для веганов, и для тех, кто следит за фигурой и много тренируется. Парковка более чем на тысячу мест, в том числе для велосипедов. В шаговой доступности от офиса — парк площадью в 52 тыс. кв. м с 9 тысячами растений, а также футбольное и баскетбольное поле.

Наш опыт показал, что системный подход в HR, уважение к сотрудникам и кандидатам, наращивание внутренней экспертности помогают укреплять позиции на рынке. В ИТ-командах «Магнита» уже работает порядка 4500 специалистов, найти которых помогли специалисты из нашего рекрутмент-центра. Мы продолжим развивать ИТ-направление, поэтому в 2023 году планируем привлечь ещё тысячу новых сотрудников.