Человеческий капитал и кадровый менеджмент: сущность и технологии трансформации
Аннотация
В статье рассмотрена сущность и понятие человеческого капитала, раскрыты современная концепция кадрового менеджмента и кадровой политики, выделены принципы управления персоналом.
Ключевые слова: капитал, менеджмент, кадровая политика
Keywords: capital, management, personnel policy,
Важнейшей задачей в рыночной экономике является удовлетворение потребностей экономики и социально-трудовой сферы в высококвалифицированных кадрах. Работа в сложных условиях нестабильности экономической ситуации предъявляет повышенные требования к квалификации работников, уровню их профессиональных знаний в постоянно меняющихся рыночных условиях. В то же время для решения экономических, научных, художественных, технических и социальных проблем нужны обширные знания, отлаженная система информации. Именно поэтому исключительную роль играют творческие способности человека, его интеллект, смекалка, умение находить нетрадиционные решения сложных проблем. То есть человеческие способности выступают основным капиталом любого предприятия.
Человеческий капитал — это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка. Классификация видов человеческого капитала возможна по разным основаниям и в разных целях, например: капитал здоровья, трудовой капитал, культурно-нравственный капитал, интеллектуальный капитал и др. [3, 100].
Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать большое количество информации о самом объекте управления - персонале. Особым инструментом получения такого рода информации является оценка персонала, позволяющая определять особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности, также полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный подход к принятию управленческих решений, касающихся работников. Современная концепция кадрового менеджмента ставит в центр деятельности предприятия как социально-экономической системы конкретного человека и рассматривает работника как ключевой элемент организационно-экономического механизма предприятия.
Под кадровым менеджментом понимается комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций. Кадровый менеджмент – функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью кадрового менеджмента является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.
Технология управления персоналом как экономическая категория предполагает создание единой системы методов и средств, которые позволяют сформировать у работников тот или иной параметр. Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:
Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии – система кадрового учета.
Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.
Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Также, чтобы повысить эффективность управления персоналом, можно использовать несколько технологий совместно. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов[4, 25].
Для стимулирования высококвалифицированных специалистов к эффективной работе руководителям необходимо организовать продуктивное функционирование кадровой работы.
Кадровая политика – в широком смысле система принципов, норм, правил, на основании которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, а в узком – набор конкретных правил, положений, ограничений во взаимоотношениях человека и организации[2, 5].
Объектом кадровой политики организации являются ее работники, а субъектом кадровой политики – система управления персоналом организации, состоящая из руководителей всех уровней управления и кадровой службы[1, 70]. Основная цель кадровой политики компании заключается в обеспечении оптимального процесса обновления и сохранения численности и качественного состава персонала предприятия, которая соответствует потребностям самого предприятия, а также требованиям действующего законодательства и состоянию рынка труда.
Элементом концепции управления персоналом является разработка методологии управления персоналом, которая предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, принципов и методов управления персоналом. Принципы управления персоналом — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
Основными принципами управления персоналом, которых следует придерживаться при формировании кадровой политики предприятия являются:
1. Человеческие ресурсы считаются ключевым ресурсом производственно-хозяйственной деятельности, экономически целесообразным и полезным, а также социально значимым. Кроме этого, они являются основным фактором более совершенного и конкурентоспособного функционирования компании.
2. Ориентация управления человеческими ресурсами на стратегию развития предприятия. В основе этого принципа можно выделить вхождение кадровой (управленческой) стратегии в корпоративную стратегию, при этом предполагается учет длительных перспектив развития персонала как одного из конкурентных преимуществ компании в системе рыночных отношений.
3. Принцип инвестиционной целесообразности. Подразумевает признание экономически выгодными капиталовложения, которые прямым образом связаны с привлечением, развитием и использованием трудовых ресурсов. Также этот принцип можно определить как принцип соотнесения затрат с полученными результатами. Учитывая, что сферой деятельности любого коммерческого предприятия является рыночная среда, данный принцип выступает одним из главных.
4. Принцип самоуправления и демократизации — привлечение персонала всех уровней к управлению, грамотное делегирование полномочий в рамках должностных обязанностей, развитие сотрудничества и партнерства.
5. Принцип развития персонала. На современном этапе развития рыночных отношений для предприятия объективной потребностью является создание условий для обучения и поступательного развития работников компании с целью предельно возможного раскрытия их творческих, интеллектуальных и предпринимательских способностей.
6. Принцип повышения качества трудовой деятельности.
7. Принцип профессионального управления. Он предполагает обязательность в повышении организационного статуса и уровня профессионализма специалистов отдела кадров.
8. Принцип инноваций. Заключается в регулярной модернизации форм организации трудовой деятельности, реновации методов побуждения и воздействия на работников с целью повышения эффективности производственной и творческой деятельности. Также к этому принципу можно отнести разработку и внедрение прогрессивных технологий развития и оценки трудовых ресурсов[4, 44-45].
Итак, если кадровая политика соответствует цели и стратегии организации, то она обеспечивает: своевременное укомплектование организации кадрами; необходимый уровень трудового потенциала работников; формирование мотивации к производительному труду; рациональное использование рабочей силы в соответствии с квалификацией и подготовкой и др.
На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Кадровый менеджмент становится основой для эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой фирмы.
Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Качество и результаты работы организации зависят от особенностей управления и от уровня человеческого капитала сотрудников.
Литература
1. Мещерякова, Е. В. Управление персоналом : тексты лекций для студентов специальностей 1-26 02 02 «Менеджмент», 1-25 01 07 «Экономика и управление на предприятии» / Е. В. Мещерякова, Н. А. Лукашук. – Минск : БГТУ, 2014. – 276 с.
2. Пархимчик, Е. П. Кадровая политика организации : учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск : ГИУСТ БГУ, 2011. – 128 с.
3. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Смирнов В.Т., Сошников И.В., Романчин В.И., Скоблякова И.В.; под ред. д.э.н., профессора В.Т. Смирнова. – М.: Машиностроение-1, Орел: ОрелГТУ, 2005. – 513 с.
4. Унчаева, А. А. Кадровая политика как инструмент управления персоналом / А. А. Унчаева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 32 (270). — С. 42-45. — URL: https://moluch.ru/archive/270/61975/ (дата обращения: 15.05.2020).