10 красных флагов вакансий маркетологов: как понять, что работа может оказаться проблемой ещё до собеседования

Вакансия - это маленький лендинг компании.

Иногда уже по вакансии видно, что внутри может быть сильная команда. А иногда наоборот - текст выглядит как набор красивых слов, за которыми нет ни стратегии, ни процесса, ни уважения к кандидату.

Ниже — 10 красных флагов, которые я бы проверял до отклика.

Для топовых и редких ролей это нормально. Но если в вакансии нет ни вилки, ни уровня, ни логики компенсации, кандидат сразу попадает в неравные условия.

Особенно странно это выглядит, когда требований много: стратегия, команда, аналитика, продажи, performance, бренд, продукт, CRM, PR, SMM, SEO, подрядчики. Компания уже знает, чего хочет от кандидата, но почему-то не знает, сколько готова за это платить.

Есть нормальные универсальные позиции. Например, в малом бизнесе маркетолог действительно может вести рекламу, сайт, соцсети и аналитику.

Но есть другой случай: когда в одну вакансию собирают директора по маркетингу, продакта, бренд-менеджера, performance-специалиста, копирайтера, дизайнера, CRM-маркетолога и руководителя отдела продаж.

Если всё это описано как одна должность, стоит насторожиться.

«Развивать бренд», «усилить присутствие», «повысить узнаваемость», «вывести маркетинг на новый уровень» - всё это может звучать хорошо.

Но хороший текст вакансии отвечает на простой вопрос: какую бизнес-проблему человек должен решить?

Например: увеличить долю органического трафика, снизить зависимость от performance, запустить новый канал продаж, увеличить конверсию сайта, улучшить повторные продажи, перестроить позиционирование, вывести продукт в новый сегмент.

От кандидата ждут роста выручки, лидов, конверсии, узнаваемости, ROMI, NPS. Но в тексте ничего не сказано про команду, бюджет, доступ к аналитике, влияние на продукт, коммерческий блок или сайт.

Это важный момент. Нельзя отвечать за результат, если у тебя нет рычагов влияния.

Сама по себе многозадачность есть почти везде. Но когда её выносят как ключевое требование, часто это означает другое: процессы не выстроены, приоритеты меняются каждый день, задачи прилетают из всех сторон, а потом всё это называют «динамичной средой».

Фраза «построить с нуля» может быть очень сильной возможностью. Особенно если компания готова дать бюджет, команду, поддержку собственника и время на запуск системы.

Но если «с нуля» означает «ничего нет, денег нет, аналитики нет, команды нет, но результат нужен через месяц» — это уже ловушка.

Строительство системы требует инвестиций. Если их нет, кандидат будет постоянно тушить пожары.

Для руководящих вакансий это особенно важно.

Кому подчиняется человек? Есть ли команда? Какие функции внутри, какие на подрядчиках? Есть ли продуктовый блок?

Если этого нет, вакансия выглядит неполной. А ещё это может говорить о том, что сама компания до конца не понимает, куда встраивает нового человека.

Тестовое задание - нормальная практика, если оно короткое, связано с ролью и не выглядит как бесплатная консультация.

Красный флаг - когда кандидату предлагают сделать стратегию продвижения, аудит сайта, медиаплан, CJM, гипотезы роста, анализ конкурентов и презентацию на 30 слайдов до первого нормального разговора.

Для меня хорошее тестовое - это проверка мышления. Плохое тестовое - попытка получить работу бесплатно.

Не всегда это плохо. Есть массовый найм, постоянный поток, кадровый резерв.

Но если речь о конкретной управленческой или экспертной роли, которая висит долго, регулярно обновляется и при этом не меняется по содержанию - стоит задать вопрос.

Возможно, компания действительно долго ищет сильного человека. А возможно, роль не утверждена, зарплата не соответствует рынку, требования завышены или внутри нет согласия, кто именно нужен.

Иногда вакансия написана так, будто кандидат уже виноват: «не откликайтесь, если…», «нам не нужны те, кто…», «ищем только сильных, слабым не место».

Можно сколько угодно говорить про корпоративную культуру, но тон коммуникации всё равно выдаёт отношение.

Вакансия - первый контакт компании с будущим сотрудником. Если на первом контакте уже ощущается высокомерие, дальше редко становится теплее.

Я бы не относился к красным флагам как к стоп-сигналам. Иногда за криво написанной вакансией скрывается нормальная компания, просто HR плохо упаковал задачу.

Но в поиске работы важно беречь не только резюме, но и время. Хорошая вакансия обычно отвечает на базовые вопросы: зачем нужна роль, какой результат ждут, какие ресурсы дают, кто принимает решения и как будет оцениваться успех.

Вакансия - это такой же продуктовый лендинг. Только продаёт она компанию как место, куда человек готов вложить своё время, опыт и энергию.

Если вы хотите расти в доходе, но не понимаете, как упаковать свой опыт дороже, Напишите мне: “карьера”.

Посмотрим ваш опыт, резюме, позиционирование, сильные кейсы и роли, куда стоит идти дальше.