Есть такая гениальная цитата Харви Маккея, - "Жизнь компании портят не те люди, которых вы уволили, а те, которых вы не уволили."
Так вот, я не верю в компании, где не увольняют людей. Не бывает постоянной синхронизации целей и возможностей руководителя со своим персоналом. Я верю, что в одних компаниях процессом увольнения руководит основатель, а в других - никто. Руководитель, который не в состоянии управлять процессом увольнения, всегда является жертвой. А реальная ситуация в том, что иногда нужно пожертвовать батальоном, чтобы спасти армию.
И главный вопрос — кого оставлять?
Я ненавижу увольнять сотрудников. Но это часть бытийности, часть жизни руководителя, если руководитель лидер. Лидерство — это не поход на шашлыки и тимбилдинги. Лидерство — это способность принимать непопулярные решения. И иногда, чтобы развиваться или выжить приходится сокращать часть команды.
В ТАКИЕ МОМЕНТЫ ПОМОГАЕТ ЧЕК-ЛИСТ ИЗ 10 ПУНКТОВ
Выписываем в эксель всех бойцов и оцениваем их по 10 параметрам. За каждый можно набрать 10 баллов. Максимальная сумма в рейтинге — 100. Кто наберет меньше других — вылетает. Чистая статистика.
Поднимаем все данные о результатах сотрудника в прошлом. Если они были высокими — 10 баллов. Низкие — 0.
Качество производимого продукта. Один и тот же отчет можно сделать по-разному. Кто-то просто сухо напишет 5 строчек. А у кого-то они будут аккуратно собраны в табличку. Сама таблица будет оформлена разными цветами, столбцы подписаны, границы выделены. У продавца можно посмотреть на комментарии в карточках сделок. Иными словами, насколько человек обычно заморачивается и упаривается по деталям.
Лояльность. Человек топим за будущее, видит себя в команде надолго. Он разделяет миссию компании и уже доказывал не раз в трудных ситуациях свою преданность. 10 баллов за такое.
Потенциал на рост. Способен ли он стать руководителем или первоклассным специалистом? Как скоро? Максимальный балл, если человек имеет большие способности к обучению и росту.
Сложность найма. Насколько человека трудно найти на рынке труда. Если очень трудно — максимальный балл.
Себестоимость обучения. Сколько нужно времени, денег и сил, чтобы человек стал стажер стал профессионалом на этой позиции. Также учитываем количество ошибок, которое нужно дать совершить для опыта и цену этих ошибок. Максимальный балл — если очень трудно и долго учить.
Текущий опыт работы. Насколько сотрудник сейчас профессионален.
Многофункциональность. Можно ли человека поставить на другие посты? Насколько он гибок и сможет во время кризиса совмещать в себе несколько должностей?
Управляемость. Вам легко с ним общаться. Он не переспрашивает по 20 раз. Все записывает, не факапит дедлайны и делает так, как ему сказали.
Системность. Человек организован, у него все по-полочкам.
Даже если не нужно никого увольнять — полезно сделать это упражнение и посмотреть на свою команду объективно.
----------
Когда определили список самых слабых на увольнение, нужно сделать это с минимальными потерями для оставшихся и бизнеса.
Вот несколько правил:
1. Говорим только один на один! Всегда
2. Не юлим и говорим правду! Всю.
3. Объясняем как есть (причину и почему он). Честно!
4. Искренняя благодарность. Искренняя! Человек потратил время.
5. Даем антикризисную поддержку: выплачиваем зарплату; разрешаем давать лично наш телефон для сбора рекомендаций; обещаем дать только самые положительные.
Комментарий недоступен
На мой взгляд начал все верно говорить - самое ценное для владельца бизнеса это прибыль которую сотрудник приносит, а закончил какой то слишком субъективной фигнёй типа "токсичность" которую вообще никак не измерить.
Конечно спорный, как говорится кто трудится у нас обычно остаётся в рабочих, кто них не знает уходит в руководство )
В российских компаниях, я бы 80 продуктов уволил и руководство
Так можно и без сотрудников остаться. Как будто кому-то не пофиг на компанию и уж тем более ее некую "миссию".
как можно топить за преданность компании ? это как ? что совсем дебильные установки феодализма. как на это ведутся люди я не понимаю
Ребята, у HR своя "реальность". Там не пофиг. А топы традиционно живут в мире, который с реальностью рядовых сотрудников пересекается примерно никак. Это не хорошо и не плохо - это как оно было, есть и будет :)
При этом открытый вопрос что делает сама компания для лояльности?
Если бы он разделял устав компании это ещё как то понятно, а какая то миссия... Походу у руководителя подобной организации мания величия.
"Лояльность. Человек топим за будущее, видит себя в команде надолго. Он разделяет миссию компании и уже доказывал не раз в трудных ситуациях свою преданность. 10 баллов за такое." что за херня? все работают за бабки, класть им на вашу компанию. Вся эта "лояльность" со стороны работодателя выглядит как бесплатные переработки, выход по выходным и т.д., а когда у сотрудника возникает резонный вопрос "А какого хрена?" то это все объясняется лояльностью к компании, разумеется если таких вопросов у сотрудника не возникает, то это 10 баллов. Текст полная галиматья.
Ну это смотря какие компании. Есть те, где у вас именно такая херня с лояльностью. Обычно, когда сотрудники в качестве аргументов пишут "Текст полная галиматья" - понятие лояльности именно такое, как вы пишите. Сочувствую
Что будете делать в ситуации, когда по двум параметрам: сложность найма и себестоимость обучения - десятки, а по остальным - ноли? Уволите и вся работа встанет колом, а то и раком или будете терпеть?
Я могу еще десяток очень странных ситуаций привести в пример и поставить вас с тупик. Мозг включать нужно, - простая рекомендация. Чек-лист - это не панацея, а подсказки для доработки собственной политики
Правильное замечание. Вероятно, лучше сделать различные веса для критериев, а в идеале ещё и разные баллы с методикой расчета внутри вариантов значений критериев.
Читаю статью, натыкаюсь на опечатки, ошибки, несогласованность предложений - бросаю читать.
Автор хотел донести мысль и даже ценную, но не позаботился перечитать, а значит не убедился, все ли верно.
В мысленной таблице снижаем ценность статьи до нуля. Да не вежливо, но хороший читатель, это не только тонна прочитанного и хвалебные комментарии и лайки. Это ещё и умение отсекать материал низкого качества. Ведь иногда лучше пожертвовать одной статьей, чтобы сохранить самое ценное - время. 😉
Нещадно увольняем за незнание языка. Минус десять баллов ;-(
Ну кто что критикует
А даем какие ?
уволили потому что дебил, но с положительной рекомендацией xD
ну не знаю, какие вы даете )
Лояльность - она зависит от самой компании. Ты там подвиг соверщаешь. Вовлечен по самое некуда. А список на премирование всегда ниже, ты только в списке на похлопать по плечу. И человек понимает не хитрую правду, что смысла в этом всем нет. И лояльность множится на ноль. И кто в этом виноват?
Слишком высокая лояльность это на самом деле тоже плохо. У компании могут начаться проблемы с деньгами, и руководство начнет своим подчиненным задерживать зарплату, кормя завтраками "ну погодите пацаны, скоро все будет, ща вот-вот контрагент пришлет бабки и всем заплатим, вы же лояльные ребята". Далее сроки задережек начнут нарастать, а сотрудники ж лояльные, всё понимают.
Но вот один мой знакомый так полгода без зарплаты просидел... А после увольнения ему так ничего не выплатили. И это в IT!
(Название конторы не скажу, скажу только что начинается на Х, заканчивается на Й)
Странный текст. К вам приходят на 1-2 года. Кого и зачем увольнять в результате такой лотереи? А это именно лотерея.
Это если понимать данный чек-лист, как инструкцию к действию. Но это скорее памятка для выработки и принятия собственных решений
Комментарий недоступен
Спасибо за правки. Сейчас болею ковидом, голова не очень
Такой составил список, решил выкинуть, а там бац-и ТК РФ.
не актуальная статья вообще по времени - и как вас всех вообще терпит это стадо . увольняет не кто то там а Я лично Я увольняю тех кто меня не устраивает и руководство той или иной компании куда я пришла работать и продвигать свои идеи и получаться опыт навыки и пользу а так же иногда и прибыль ибо вся прибыль уходит к феодалу - вот если это руководство меня не устраивает - я его или меняю или иду пробивать закон запрещающий тот или иной вид бизнеса который МНЕ не по-нраву. Вот таким должно быть общество а не рассуждения о ком то как о своем подопечном рабе- капец какой то где вообще законы и цензура чтобы это все не обсуждали и запретили комерсам вообще как то возникать !?
Я бы вас только за одну пунктуацию уволил. За неспособность грамотно выразить мысль и неуважение к собеседнику.
Очень странные пункты. Судя по списку, вам нужен крутой и уникальный специалист, который будет на себе тянуть не только свой отдел, а ещё и слова против не скажет.
Ну это ваши выводы. Тут уж кто-то инструкции ищет, а кто-то здравые мысли. Надеюсь, что мою статью будут вторые читать, а не первые. Хотя тупых много конечно, много. Надеюсь, что руководители компаний в основном с головой, а кипишует больше наемный персонал.
Чёрточки ему красивые подавай, разделять миссию блять компании а дальше работать за идею и прочая хуйня. Тошнит от таких долбоебов, вас этому учат??? Сколько видел людей даже с образованием руководящим все бараны, что то там пыжаться выдавить из себя, типа психологи, смех один. И да я ни на кого не работаю потому что там такие вот бараны.
Ошиблись немного. Я не сотрудник.
Тогда тем более жаль ваш персонал, если у вас такая лояльность
Я так скажу: этот подход может работать только в компаниях, которые ничего вещественного не делают, а занимаются чем-то типа торговли или тех же веб-сайтов, и при условии, что там всегда есть кто-то на замену.
А вот если у вас клиника с десятком высококлассных стоматологов (плюс еще немного медсестер и пяток поддерживающего персонала), то ничего, кроме как лечить зубы, вы их никогда не заставите, да они и не захотят учиться ничему другому.
Та же история с любым высокоспециализированным персоналом, который непосредственно руками зарабатывает деньги (когда результат сразу виден, а не спустя месяц или полгода, и на команду косяки свалить нельзя - потому что процессы не очень командные).
Просто я уже напарывался на попытки насадить современные "бизнес-практики" типа вот такой вот в особенных, так скажем, конторах - со стороны это всегда выглядит кринжово.
"Чистая статистика")
Вот этотвот все очень похоже на недавний кейс с увольнением за недостаточную вовлеченность из одной известной конторы.
Равнозначными признанны многозадачность, перспективность, управлянмость и квалификация.
Вобщем весь текст тут fucked up on so many levels.
Из него можно сделать выводы и организации работы в бизнесе автора и о качестве его услуг. Но делать это каждый будет сам.
Да пункты спорны. Но с чего столько минусов? Для оценки отдела матрица годная. Надо себе такую давно запилить. По увольнению все верно сам всегда так делаю. У меня в управлении айтишники программисты админы такую публику если и увольнять то аккуратно.
Потому что поняли, что в соответствии со статьей, они первые кандидаты на увольнение
Нанимай долго, увольняй быстро.
Не раз ошибался, давая людям второй шанс. Но опыт говорит, что как только подумал, это уже повод уволить. И делать это нужно быстро.
Лучше раньше уволить и дать severance package (не знаю как это по русски) чем позже и без него.
И не нужно и даже нельзя, чтоб человек еще дорабатывал после такой новости.
Ничего приятного в этом нет. Но это нужно делать, издержки профессии так сказать.
Комментарий недоступен
.
1,2,3,8 пункты или невозможно всегда верно проверить или являются не приоритетными. Человек-работадатель предвзят и всё не видит. 1 Важно не оформление, а колличество и соответствие нормам; 3 Нельзя определить, но можно монепулировать, поэтому этот пункт зависит от работодателя, его способности объяснить и присутствия свободного времени у работника; 8 Важен профессионал с высоким КПД и хорошей обучаемостью, а не многофункциональный, но не понимающий по Профессиональной деятельности работник. 2 Пункт смело вычёркивать. Предвзятость—человеческое чувство, НО человек нормальный всегда в команде, если это надо, а дальше надо создать лишь нормальные условия. Любой предаст того, кто по его мнению предал его, если считает, что предательство будет не критично или пойдёт на благо компании. Верно судить человека по поступкам, но мир МЕНЯЕТСЯ! И человек вместе с ним.
Конечно, все примерно так. Но вот есть один нюанс. На счёт лояльности.
На практике люди,которые демонстрируют полную лояльность компании и руководителю, внешне разделяют цели и миссию, и так далее blablabla... Вот он-то первые и сольют, и директора, и его фирму, и пойдут проявлять свою лояльность в следующее место, если уже заранее на половину не там.
А, наоборот, те, кто могут иногда и правду-матку хозяину бизнеса в глаза высказать, и свое мнение, отличное от другого, в том числе корпоративного имеют - вот на них-то как раз и можно положиться, и в обычной жизни, и в трудную минуту.
Что за бред? То есть увольем лояльных, организованных, обучаемых. А сотрудников которые вредят кампании нужно оставить, да?
Автор вообще с головой дружит!?