Есть такая гениальная цитата Харви Маккея, - "Жизнь компании портят не те люди, которых вы уволили, а те, которых вы не уволили."
Так вот, я не верю в компании, где не увольняют людей. Не бывает постоянной синхронизации целей и возможностей руководителя со своим персоналом. Я верю, что в одних компаниях процессом увольнения руководит основатель, а в других - никто. Руководитель, который не в состоянии управлять процессом увольнения, всегда является жертвой. А реальная ситуация в том, что иногда нужно пожертвовать батальоном, чтобы спасти армию.
И главный вопрос — кого оставлять?
Я ненавижу увольнять сотрудников. Но это часть бытийности, часть жизни руководителя, если руководитель лидер. Лидерство — это не поход на шашлыки и тимбилдинги. Лидерство — это способность принимать непопулярные решения. И иногда, чтобы развиваться или выжить приходится сокращать часть команды.
В ТАКИЕ МОМЕНТЫ ПОМОГАЕТ ЧЕК-ЛИСТ ИЗ 10 ПУНКТОВ
Выписываем в эксель всех бойцов и оцениваем их по 10 параметрам. За каждый можно набрать 10 баллов. Максимальная сумма в рейтинге — 100. Кто наберет меньше других — вылетает. Чистая статистика.
Поднимаем все данные о результатах сотрудника в прошлом. Если они были высокими — 10 баллов. Низкие — 0.
Качество производимого продукта. Один и тот же отчет можно сделать по-разному. Кто-то просто сухо напишет 5 строчек. А у кого-то они будут аккуратно собраны в табличку. Сама таблица будет оформлена разными цветами, столбцы подписаны, границы выделены. У продавца можно посмотреть на комментарии в карточках сделок. Иными словами, насколько человек обычно заморачивается и упаривается по деталям.
Лояльность. Человек топим за будущее, видит себя в команде надолго. Он разделяет миссию компании и уже доказывал не раз в трудных ситуациях свою преданность. 10 баллов за такое.
Потенциал на рост. Способен ли он стать руководителем или первоклассным специалистом? Как скоро? Максимальный балл, если человек имеет большие способности к обучению и росту.
Сложность найма. Насколько человека трудно найти на рынке труда. Если очень трудно — максимальный балл.
Себестоимость обучения. Сколько нужно времени, денег и сил, чтобы человек стал стажер стал профессионалом на этой позиции. Также учитываем количество ошибок, которое нужно дать совершить для опыта и цену этих ошибок. Максимальный балл — если очень трудно и долго учить.
Текущий опыт работы. Насколько сотрудник сейчас профессионален.
Многофункциональность. Можно ли человека поставить на другие посты? Насколько он гибок и сможет во время кризиса совмещать в себе несколько должностей?
Управляемость. Вам легко с ним общаться. Он не переспрашивает по 20 раз. Все записывает, не факапит дедлайны и делает так, как ему сказали.
Системность. Человек организован, у него все по-полочкам.
Даже если не нужно никого увольнять — полезно сделать это упражнение и посмотреть на свою команду объективно.
----------
Когда определили список самых слабых на увольнение, нужно сделать это с минимальными потерями для оставшихся и бизнеса.
Вот несколько правил:
1. Говорим только один на один! Всегда
2. Не юлим и говорим правду! Всю.
3. Объясняем как есть (причину и почему он). Честно!
4. Искренняя благодарность. Искренняя! Человек потратил время.
5. Даем антикризисную поддержку: выплачиваем зарплату; разрешаем давать лично наш телефон для сбора рекомендаций; обещаем дать только самые положительные.
Странный текст. К вам приходят на 1-2 года. Кого и зачем увольнять в результате такой лотереи? А это именно лотерея.
Это если понимать данный чек-лист, как инструкцию к действию. Но это скорее памятка для выработки и принятия собственных решений
Ну, а зачем, к примеру, ликвидировать тех, кто не может/не хочет/не заинтересован быть руководителем? Отличных специалистов без амбиций и навыков лидерства очень много. Сидит себе парень в уголке, кодит (пишет, рисует и т.п.) на радость клиентам и на прибыль руководству. Зачем его трогать?
Зачем резать курицу, несущую золотые яйца - просто ради показательных жертвоприношений и целительного кровопускания?
"просто ради показательных жертвоприношений и целительного кровопускания?" - я все-таки надеюсь, что те кто читают эту статью имеют мозги, а не только исполнительный контроллер
Пример Xsolla у всех на виду. У нас в компании тоже исходя из такой логики много народу на выход. А ребята сидят, пилят код, а не строчат письма тоннами, в жире всё время не проводят, внутреннюю базу не юзают. Но в качестве критериев используется не качество кода/отсутствие багов/выдача кода в сроки и т.д., а работа в жире, активная переписка и прочее. Лояльность компании и её целям? Побойтесь Бога так заявлять. Лояльность компании заканчивается тогда, когда человеку становится нечего жрать и несем платить за ипотеку! Какой бы не была миссия компании её в магазине не принимают в качестве оплаты за хлеб и в банке в качестве платежа за ипотеку. Обучение за счёт компании? Отличная идея. Вопрос: поскольку обучение поднимает стоимость сотрудника ему зарплату поднимают или он должен просто несколько лет отрабатывать это обучение?