В компаниях на 30+ сотрудников поиск и найм нужно вести постоянно

Как и почему мы переросли поиск сотрудников «под задачу» и перешли к конвейеру по найму. Статья будет полезна тем, кто планирует работать в диджитале и тем, кто занимается наймом в компаниях на 50-100 человек. Если вы соискатель, то обратите внимание на вторую часть статьи. Если вы работодатель, вам будет интереснее первая часть

Меня зовут Екатерина Титаева, я – HR в digital-агентстве Мэйк. Мы уже публиковали на VC статью о том, как мы искали дизайнера. А сегодня я расскажу о том, как мы строим процесс подбора персонала, чтобы не было перегрузок, даже если кто-то вдруг решил уволиться.

За 12 лет работы Мэйка такое случалось не раз. Это привело меня к мысли, что если у вас в компании больше 30 специалистов, то процесс поиска сотрудников на ряд позиций вообще не стоит останавливать. Даже если сейчас не нужен еще один программист или проджект, он может понадобиться завтра — кто-то уволится или прилетит большой проект, который не потянет текущая команда.

В среднем на закрытие вакансии у нас уходит 1–3 месяца. Сотрудник обычно предупреждает об уходе за 2–4 недели. Если не искать людей «с запасом», то еще 2–6 недель отделу придется работать на пределе.

Когда вакансия открыта всегда, HR может создать базу из соискателей, заинтересованных в работе именно в вашей компании. Они уже знакомы с требованиями, они получали от компании обратную связь, а компания в курсе скиллов и уровня соискателей в базе.

Даже если мы не сможем предложить работу прямо сейчас, через несколько недель такая необходимость может появиться, и тогда всё, что останется сделать — связаться с теми, кто уже прошел этапы отбора и доказал, что может влиться в наш коллектив.

Не стоит останавливаться на размещении вакансии только на HH в принципе. Чем больше каналов, тем лучше. И особое значение их количество приобретает, если сотрудник нужен срочно:

Учтите, что аудитория из разных каналов приходит разная. Например, на HH обычно ищут работу с более консервативным складом мышления. Им важна стабильность. В ТГ — более молодая и гибкая аудитория. Им важнее интересные проекты и возможность быстро расти.

Осенью 2022 года мы пытались найти девопса. Был важен опыт, и мы предлагали за него хорошие деньги. В объявлении на HH.ru было указано «девопс». Пришло больше 200 откликов за два месяца и ни одного подходящего. Хотя казалось бы — узкий конкретный запрос.

Поначалу мы думали, что проблема нецелевых откликов в том, что вакансия уходит вниз. Тот факт, что с каждым днем откликов становилось меньше этот будто бы подтверждал. Мы разместили вакансию на HH.ru с автоматическим поднятием в поиске каждый день — «Стандарт Плюс». Поднятие в поиске позволяет «выловить» хорошего специалиста, даже если он только начал искать новую работу. Он любом случае увидит вакансию, и она будет среди первых. Но проблемы нецелевых откликов это не решило.

В итоге тактику поиска на HH.ru сменили еще радикальнее и вместо узкоспециализированной вакансии «девопс» поставили «веб-программист». На нее откликнулись всего 16 человек, но качество откликов было выше. И из этих 16 выбрали того единственного, который сейчас работает у нас, и все счастливы.

Хорошо работает поиск по HH.ru. Ищите по разным специализациям, например, не только «дизайнер», но «UX дизайнер», «дизайнер Tilda» и т. д. В результатах поиска окажутся люди, у которых есть такой опыт. Используйте фильтр по городу, региону.

Два года назад компания перевалила за 30 человек мы пришли к тому, что стоит поручить обязанность по подбору сотрудников одному человеку. До того в Мэйке подбором специалистов занимался директор, это была несистемная работа «под задачу».

Когда я как выделенный эйчар начала выстраивать системный подход, мы перешли к постоянному поиску новых специалистов.

Со временем для каждой позиции сформировалась своя воронка, а сами кандидаты стали качественнее: они больше знают, больше умеют и подходят нам по корпоративной культуре

Этот подход помог нам нанять 17 человек за 9 месяцев. Без отстроенного процесса это было бы невозможно.

При отборе кандидатов в первую очередь мы фильтруем поток заявок со всех каналов:

Далее отсекаем всех, кто не подходит по ключевым требованиям.

После первичного отбора кандидатом рассматривает тимлид. Например, при поиске дизайнера входящие обращения смотрит арт-директор. Он решает, кому отправить тестовое, а кто точно не потянет. Затем я рассылаю тестовые, собираю результаты и отдаю артдиру, он их проверяет и даёт обратную связь, и мы решаем, пригласить или нет.

Разработчиков и дизайнеров мы берём только по результатам тестовых заданий. Бывали случаи, когда мы брали программиста без тестового на позицию миддла, а он оказывался джуном, да еще и проблемным: из-за его подхода мы потеряли двух клиентов за полгода работы.

Важно потратить свое время, раз человек потратил свое время на нас. Я обычно пишу, чего не хватило соискателю, чтобы получить оффер, и что кандидат может обратиться ещё раз, когда подтянет скиллы.

Есть около десяти готовых шаблонов обратной связи, в которых я правлю только середину, сам фидбек. Такой подход люди ценят и откликаются повторно.

Возможно, позже человек, которому мы отказали, улучшит свои навыки и найдет место в команде. Или порекомендует нас кому-то из друзей или коллег, которые нам подойдут. Такое в моей практике бывало и не раз.

Хорошая обратная связь — основа для лояльности, даже если мы отказываем в найме.

Мы ищем разработчика на Битрикс и стажера на Front-end (на обе позиции готовы взять людей с опытом). Еще мы ищем опытного разработчика мобильных приложений на React Native. А в отдел интернет-маркетинга нам требуется стажер с базовыми знаниями контекстной и таргетированной рекламы.

Возможно, когда вы прочтете этот материал, эти вакансии будут неактуальны уже. Но наверняка будут актуальны другие.