Секрет правильных вопросов на собеседовании

Заказчики UP business часто спрашивают, какие вопросы задавать соискателям при проведении собеседования? На что обращать внимание в первую очередь? Пройдемся по всем основным пунктам в этой статье.

Основные параметры, которые имеют краеугольное значение при собеседовании кандидата:

Далее подробнее разберем, какие вопросы следует задавать, чтобы затронуть все вышеперечисленные пункты и понять, подходит кандидат для вашего бизнеса или нет.

Помню, в 2014 году мы пригласили на групповое собеседование девушку, которая работала в одном из лучших клубов в стране, на фейс-контроле. Нет, она не работала вышибалой, но в части управления групповой динамикой и экспресс-оценки людей у нее накопился огромный опыт, что неудивительно. Ведь всего за один вечер работы ей приходилось оценивать более 4 тысяч человек. Поэтому было очень интересно оценить, насколько полезен этот опыт на групповом собеседовании.

Важный вывод, который я для себя сделал после общения с ней: адекватность человека, с которым вы беседуете, определяется довольно просто — он должен отвечать на заданный вопрос. Пожалуй, для меня это было самым гениальным открытием того года. Я взял метод на вооружение, чего и вам желаю.

Например, на вопрос «для чего вы пришли к нам?» правильным ответом будет:

Все это - адекватные ответы на поставленный вопрос.

Но если в ответ вы услышите что-то вроде «свою трудовую деятельность я начал в далеком 1987 году. Я открыл кооператив и стал продавать варёные джинсы на выходе из метро. А потом где я только ни работал, чем только ни занимался. Скольких я зарезал, скольких перерезал…», то имейте в виду: перед вами — неадекватная личность. Подобное поведение, наверное, можно было бы списать на волнение или стресс, но по факту вместо ответа на заданный вопрос человек ведет внутренний диалог, вспоминает о «незакрытом гештальте», в очередной раз прокручивает привычный сценарий. Словом, гоняет «тараканов» в голове.

Еще один способ проверить адекватность кандидата, это спросить его о предыдущем работодателе. Если предыдущий работодатель оказался «мудаком», то имейте в виду: вы — следующий на очереди, если возьмете его в команду. Нельзя смешивать с грязью предыдущего работодателя, оставаясь во всём белом. Как говорится, «все — гумно, а я — королева». На рынке огромное число работодателей, но он почему-то выбрал самого плохого.

Таким образом, вам вполне хватит этих двух вопросов, чтобы определить адекватность собеседника и решить, стоит иметь с ним дело или нет.

Главный вопрос для выявления мотивации совпадает с первым вопросом на адекватность: «для чего вы пришли к нам?» Таким образом, один и тот же вопрос позволяет определить как адекватность человека, так и его мотивацию.

Обычно соискатели сами говорят, что им нужно от работодателя: карьерный рост, деньги, личностный рост, удовлетворение амбиций, прокачивание навыков, очередной челлендж и так далее.

Как правило, после такого вопроса соискатель охотнее делится своими ожиданиями, и это помогает понять, подходит ли вам его мотивация, сможете ли вы удовлетворить его потребности. В ряде профессий, например, в агрессивных телефонных продажах, соискатель просто обязан иметь финансовую мотивацию, иначе ему грозит профессиональное выгорание уже через месяц. (По данному вопросу вы можете проконсультироваться у экспертов UP business).

Еще один вопрос на выявление мотивации: «назовите минимальную зарплату, ради которой вы готовы выйти на работу?» Сопоставляя ответ соискателя с нижней планкой зарплаты в описании вакансии, а также с анкетными данными кандидата, можно проверить его на адекватность.

Амбиции претендента выявляются с помощью вопроса «Сколько денег вы хотите получать через полгода или год успешной работы?»

Если ответы на денежные вопросы кажутся вам недостаточно честными или имеют место чрезмерно завышенные ожидания, можно добавить уточняющий вопрос: «Сколько вы получали на предыдущем месте работы в среднем по году и максимум в месяц?»

Всегда интересно, чем живет человек, чем увлекается, поэтому мы в UP business задаем вопрос «Чем вы занимаетесь помимо работы?»

Как правило, человек с удовольствием делится своими увлечениями, а по его эмоциям можно судить о том, насколько сильно он этим увлечен. Если единственной радостью человека в этой жизни является работа, он не может быть счастлив, а если он не будет счастлив, то это обернется для вас головной болью. Такой сотрудник не сможет работать эффективно, и это обязательно ударит по вашему бизнесу. И по тому, насколько насыщенную жизнь ведет человек можно судить, есть у него мотивация к активным действиям или нет.

Понять краткосрочные или среднесрочные цели соискателя помогает вопрос «Давайте немного пофантазируем. Чем вы будете заниматься, скажем, лет через пять?» Вы не поверите, но этот вопрос временами давал удивительный результат. В зависимости от того, насколько искренним был тон собеседования, кандидаты могут поведать о себе довольно много интересного. Например, после получасового собеседования очень забавно услышать от человека, который метит на руководящую должность, что он хочет заниматься собственным бизнесом! Судите сами: любой новый бизнес не может дать привычный уровень дохода в течение ближайших 3-5 лет. Если человек на самом деле хочет заниматься бизнесом, он идет этим путем, а не нанимается к другому директору. Этот вопрос также можно рассматривать в качестве теста на адекватность амбиций, целей, да и в целом жизненной стратегии.

Чем еще хороши эти вопросы? Они позволяют понять, что человеку важно, куда он движется, чего добивается, его стремления. Например, построить дом. Или, скажем, работать не на износ, а в спокойном режиме и с более высокой эффективностью в связи с рождением ребенка. А если у вашей компании гибкий график, вы можете подстраиваться под предпочтения сотрудника, то есть получить преимущество перед конкурентами.

Вот почему подобные вопросы несут двойную функцию: они выявляют мотивацию человека и одновременно служат инструментом для продажи вакансии.

Что касается определения компетентности кандидата, то тут вопросы практически не работают. Вместо них лучше использовать деловую игру.

Если речь о вакансии сейлза, используйте деловую игру по продажам именно вашей продукции.

Если у вас вакансия на должность руководителя высшего или среднего звена, подойдет игра в кейсы. Например, вы описываете человеку ситуацию: есть точка А, в которой компания находится сейчас; есть точка В, куда нужно прийти; а вот это — ваша позиция. Вы ставите задачу соискателю четко расписать шаги по решению проблемы, и по его ответам оцениваете степень понимания человеком предложенных задач, адекватность предложенных мероприятий и, как итог, соответствие кандидата предложенной вакансии.

Поскольку личное подсознательное чутье руководителя на людей оттачивалось годами, не отбрасывайте в сторону ощущения от соискателя, положитесь на них. Если вы ощущаете дискомфорт от общения с человеком, а по его ответам чувствуете, что он вам не совсем подходит, брать его не стоит.

Чтобы понять, нравится вам собеседник или нет, попробуйте слегка “прощупать” его ценности. Например, спросить о взаимоотношениях с родителями. Есть ли у него семья? А дети? Если нет, то почему? Таким образом вы выводите человека на разговор о том, что лежит вне рабочей сферы. Вы можете задавать любые вопросы. Главное — чтобы ответы помогли вам понять его убеждения.

Важно помнить, что во время собеседования происходит взаимная проверка на адекватность. Проверяете не только вы, но и вас, поэтому у соискателя допустимо спрашивать всё, если это отвечает вашим понятиям об адекватности.

Был у нас в UP business один заказчик, который довольно театрально спрашивал у соискателей: «Готовы ли вы умереть за компанию?!» За отрицательный ответ, конечно он соискателей за грудки не хватал, но если серьезно — корректно ли задавать такой вопрос?

Вполне, если не боитесь показаться неадекватным в глазах соискателей и готовы к тому, что ваш вопрос отсеет добрую треть, а то и половину соискателей. И как бы вы потом ни рекламировали свою компанию, к вам никто не придет.

Среди наших заказчиков можно встретить работодателей, которые чтут гороскоп: им важно, в какой день и какой час человек родился, какая была фаза луны и солнечная активность. Да, вы можете обращаться к помощи астрологии, нумерологии, хиромантии, соционики или любой другой лженауки, если для вас эта дополнительная информация представляет ценность, помогает делать какие-то выводы, принимать решения. Особенно, если без этого ваши убеждения не позволяют принять кандидата на работу. Но понимайте, что в глазах окружающих это ставит под сомнение вашу собственную адекватность.

Наверное, все слышали о так называемых «стрессовых интервью», но никто не знает, что это. Как правило, имеются в виду стрессовые вопросы, затрагивающие неудобные темы — курение, алкоголь, наркотики, секс, личная жизнь.

Однажды мы проводили собеседование с соискателем на руководящую должность. Внешний вид человека, сидящего напротив нас (а именно, лопнувший сосуд на глазу, который бывает после выпитого алкоголя) говорил о том, что наша собеседница периодически попадает под чары “зеленого змея”. Мы задали ей прямой вопрос: «Катя, ты пьёшь?» И он не был стрессовым, потому что для нас это крайне важно: выпивает человек или нет, увольняли ли его по статье, задолжал ли он кому-либо крупную сумму, есть ли у него непогашенные судимости и так далее. На самом деле, в подобных вопросах нет ничего стрессового, ведь дело не в том, что именно вы спрашиваете, а как вы эти вопросы задаете.

Вы наверняка не захотите работать с людьми, на которых было заведено уголовное дело или которые оказались по уши в долгах. Для вашего бизнеса это жизненно важная информация, ведь вы выбираете сотрудника на перспективу, а потому имеете право спросить обо всём, что представляет для вас ценность. А у соискателя есть право отвечать на ваши вопросы или отказаться, и, в свою очередь, проверить на адекватность вас с помощью вопроса: «Является ли ваша компания сектой?»

Общее правило, которое можно вывести из данной статьи — не задавайте вопросы, которые не ведут к цели.

Сведите количество вопросов для соискателя до минимума. Вопросы, ответы на которые не позволяют интерпретировать с пользой для дела, лучше отбросить и оставить только те, что ведут вас к цели и помогают принять взвешенное решение.

Получить консультацию по подбору персонала>>

Подобрать сотрудников на 186+ должностей, как штатных, так и удаленных https://upinc.ru/

Есть вопросы по эффективному подбору персонала, мы бесплатно за 15 минут проконсультируем вас по телефону или в любом удобном мессенджере –

Whatsapp, Telegram: +7 (499)113-43-22