4 ошибки в оценке кандидатов на интервью

В прошлой статье мы анонсировали, что обязательно расскажем о типичных ошибках рекрутера во время интервью с кандидатом — пришло время это сделать!

Может показаться, что рекрутеры и нанимающие менеджеры всегда всё знают, и с ходу могут определить, какой кандидат хороший, а какой плохой. Но в подборе работают обычные люди — они подвержены чужому мнению, стереотипам и когнитивным искажениям.

Сегодня мы разберем опасные ошибки в оценке кандидатов. Начало борьбы с проблемой — это знание о проблеме.

Рекрутеры быстро составляют первое впечатление о соискателе на интервью: по внешнему виду, манерам поведения, общей информации из резюме, и так далее. Кандидат может сразу понравиться или не понравиться, и это нормально. Проблемой это становится в тот момент, когда рекрутер начинает судить о профессиональных качествах соискателя, основываясь только на первом впечатлении, как бы «дорисовывая» его профиль .

Такая оценка характера или интеллектуальных способностей по общему впечатлению в психологии называется эффектом Ореола или Гало-Эффектом. Вы, скорее всего, и сами с ним сталкиваетесь, когда общаетесь с людьми. Всегда же хочется сказать о красивом человеке, который вам понравился: «Он еще и такой умный».

Рекрутер же рискует столкнуться с этим искажением, если в просмотренном резюме увидел высокий итоговый балл в университете, или прохождение стажировки в хорошей компании. Или когда рекрутер выбирает кандидата, физическими данными похожего на самого себя, или на предыдущего сотрудника.

Есть и обратное искажение – «Эффект рогов»: рекрутеру не нравится кандидат только из-за одной черты, например если он опоздал на интервью.

Помните, что профессионализм рекрутера заключается в том, чтобы подавлять желание оценить кандидата только по общему впечатлению. Да, не получится вообще не обращать внимание на мелочи, но нельзя допустить, чтобы неопрятность человека или его опоздание стали причиной «Извините, вы нам не подходите». Или, наоборот, чтобы красота кандидата затмила его профессиональные качества.

Минутка психологии:

«Эффект ореола» влияет на доход: исследование в Журнале экономической психологии показало, что привлекательные сотрудники зарабатывают примерно на 1200 долларов больше, чем их коллеги.

Если работодателю или руководителю HR отдела (не) понравился кандидат, а остальные специалисты по найму с ним согласны, то рекрутеру с противоположным мнением проще согласится со всеми, чем высказаться. А ведь именно это мнение могло быть решающим!

Минутка психологии:

То, в каких случаях человек соглашается с мнением большинства, поражает воображение.

В эксперименте Соломона Аша группу людей просили решить «задание на восприятие»: нужно было взглянуть на два набора картинок и сказать, какая линия на одной картинке соответствует линии на другой. Все в группе, кроме одного настоящего испытуемого, были актерами, которые специально говорили неправильный ответ. В 75% случаев испытуемый хотя бы один раз соглашался с неправильным ответом. А теперь представьте, как часто соглашаются рекрутеры, когда они на самом деле не согласны с коллегами.

Когда рекрутер долго обрабатывает резюме, просматривая анкету за анкетой или проводя собеседование за собеседованием, каждый предыдущий соискатель становится «якорем» для следующего. Специалист по подбору начинает неосознанно сравнивать резюме между собой, хотя должен рассматривать каждого специалиста отдельно, в соответствии с требованиями вакансии.

Минутка психологии:

Когда человек принимает решение, даже самая незначительная информация становится опорной. Исследователи Амос Тверски и Нобелевский лауреат Даниэль Канеман обнаружили, что демонстрация произвольных чисел приводит человека к неправильной оценке следующих чисел. В одном исследовании участники вращали колесо, чтобы выбрать число от 0 до 100. Затем добровольцев попросили предположить, сколько африканских стран в составе ООН. Те, кто получил на колесе большее число, дали более высокие оценки, а те, кто получил меньшее число, дали более низкие оценки.

Когда мы судим о человеке, мы неосознанно пытаемся подтвердить уже сделанные о нем выводы. Опасность этого эффекта в подборе персонала в том, что наши суждения могут быть абсолютно неверными, и тогда можно упустить отличного кандидата.

Минутка психологии:

В психологии это когнитивное искажение так и называется — склонность к подтверждению своей точки зрения (confirmation bias). Этому искажению подвержены не только рекрутеры, но еще врачи, инвесторы и судьи.

Как вы думаете, какие еще ошибки и когнитивные искажения бывают у рекрутеров? Оставляйте мнение в комментариях!

#hr #рекрутинг #hrm #recruiting #найм_сотрудников #подборперсонала#itrecruitment #itrecruiter #recruitment