Игра на результат: как геймификация меняет корпоративное обучение
Геймификация стала трендом не только в маркетинге, но и в сфере корпоративного обучения. Используя игровые механики — такие как баллы, уровни и награды, — компании стимулируют интерес к развитию и создают среду, в которой рутинные задачи становятся привлекательнее. В статье разбираем, как именно геймификация помогает повысить эффективность обучения, как избежать ее «игрушечного» восприятия и какие неочевидные результаты она уже принесла российским компаниям.
Геймификация в российских ИТ-компаниях: есть ли смысл внедрять
ИТ-бизнес — это не только про процессы и инновации, но и про множество рутинных задач, требующих оперативного решения. В такой среде трудно удержать интерес сотрудников к обучению и развитию. Здесь на помощь приходит геймификация — внедрение игровых механик и соревновательных элементов, которые вовлекают, стимулируют мотивацию и формируют эмоциональную связь с процессом обучения.
«Геймификация как мотивационный фактор является дополнительным ярким элементом для сотрудника, ищущего что-то новое и интересное, и добавляет удовлетворенности от работы. Через геймификацию компания с уже зрелыми процессами управления персоналом может добиться лучших результатов в и мотивации, и обучении».
Эффективность обучения с игровыми элементами подтверждается исследованиями. По данным TalentLMS, благодаря обучению с геймификацией 89% сотрудников чувствуют себя более продуктивными, 83% — мотивированными и 88% — счастливыми.
«За счет того, что вектор внимания смещен не в сторону сложности, а относительно того, что задачу надо собрать как пазл, да еще и обогнать коллегу, чтобы победить в гонке умов, команда с гораздо большим энтузиазмом подходит к обучению, что, конечно, значительно повышает вовлеченность».
Для многих российских ИТ-компаний геймификация уже стала чем-то вроде обязательного элемента. «Она позволяет «зажечь огонь» вовлеченности: сотрудники включаются в обучение, когда оно интересно», — отмечает Катерина Смирнова, HR-директор интегратора «Телеком биржа».
«Это полезный инструмент, с помощью которого можно повысить и вовлеченность, и мотивацию, и лояльность сотрудников. Этот метод эффективен для всех, как для управленцев, так и для рядовых сотрудников».
Хотя геймификация и кажется универсальным инструментом, ее успех во многом зависит от специфики задач компании. «Игры окружают нас абсолютно во всех сферах, даже в банковских приложениях. Но многое зависит от того, как именно организовать процесс», — отмечает Ольга Бронникова, руководитель направления внутренних коммуникаций и развития HR-бренда в SL Soft (ГК Softline).
«Геймификация хорошо работает в случаях, когда важно поддерживать высокую вовлеченность и внутреннюю мотивацию, например, в командах разработки, маркетинга и продаж. ИТ-сотрудники обычно ориентированы на результат, а игровые механики могут помочь усилить ощущение успеха от выполнения спринтов, закрытия задач, достижения определенных показателей».
«С другой стороны, геймификация может не подойти для сотрудников, чьи задачи требуют высокой концентрации и автономии… В таких случаях игровая механика может отвлекать и снижать эффективность», — дополняет Юрлов. В таких случаях лучше выбирать другие подходы к мотивации или создавать специальные игровые механики, которые учитывают особенности работы этих специалистов.
«Внедрять геймификацию однозначно стоит, но в качестве эксперимента», — подытоживает Алексей Оносов, основатель компании «Юнисофт».
«Важно помнить, что она [геймификация] подходит не всем сотрудникам и не для всех задач. Например, для молодых специалистов мы используем игровые элементы, а для опытных разработчиков больше подходят хакатоны и мозговые штурмы».
Валентина Ерохина, директор по персоналу Angara Security, отмечает, что геймификацию можно сочетать с мастер-классами, воркшопами, хакатонами, деловыми играми и кейс-чемпионатами. Дифференцированный подход позволит повысить эффективность обучения, сосредотачивая игровые элементы там, где они действительно приносят результат. Но за счет чего геймификация помогает повысить вовлеченность сотрудников в обучение?
Как геймификация способствует вовлеченности и мотивирует
«Геймификация делает обучение не только увлекательным, но и эмоционально значимым для сотрудников», — поясняет Артем Анищенко, соучредитель & СТО компании Digital Oxygen.
«Основная цель геймификации — на физическом уровне вызвать эмоции и чувство удовлетворения, создавая нейронные связи: выполнив задачу, участник получает награду».
Кроме того, обучение с игровыми элементами положительно сказывается на восприятии информации благодаря тому, что помогает «прожить» ситуацию и, соответственно, лучше запомнить материал.
«Каждый шаг приносит небольшие награды, отметки за достижения или приближает к общей цели. Это сразу меняет восприятие: обучение становится менее формальным и будто бы не таким обязательным. Когда сотрудник видит, что за выполненное задание он, например, получает баллы, ему проще понимать, чего он достиг».
Ольга Бронникова, руководитель направления внутренних коммуникаций и развития HR-бренда в SL Soft, делится конкретным примером: «Во время вакцинации от гриппа мы организовали лекцию о вакцинах с приглашением ученого-биолога. Лекция завершалась викториной, добавившей в процесс элемент игры. В результате на вакцинацию записалось больше сотрудников». Случай наглядно показывает, как геймификация помогает создать более прочные ассоциации и связи, облегчая восприятие и запоминание информации.
«Игровые уровни» геймификации корпоративного обучения
Геймификация — это не одномоментное действие, а процесс, состоящий из нескольких этапов, каждый из которых важен. От постановки задач и выбора нужных механик до анализа первых результатов и доработки системы — каждый шаг помогает создать по-настоящему вовлекающую и продуктивную среду для обучения и развития сотрудников.
Постановка целей
Основа успешной геймификации — это четкое понимание целей. «Конкретные цели определяют задачи и инструменты, которые будут выбраны для геймификации. Очень важно учитывать корпоративную культуру и избегать конфликта между её ценностями и новыми “правилами игры”», — подчеркивает Гузаль Назарова, эксперт по внутреннему маркетингу «ТИМ ФОРС».
Определение целевой аудитории и группы достижений
На этом шаге нужно определить, кому и за какие достижения будут начисляться награды. Здесь важно ориентироваться на корпоративные задачи.
«Например, если в компании внедряется программа наставничества, можно награждать наставников и участников виртуальными наградами на протяжении года».
«В Юнисофт мы провели опрос перед запуском пилотного проекта и выяснили, что 70% сотрудников положительно восприняли идею игровых механик в обучении. Мы сделали ставку на эту аудиторию», — делится опытом Алексей Оносов, основатель компании.
Разделение сотрудников на целевые группы позволит настроить систему корпоративного обучения так, чтобы она учитывала уникальные предпочтения каждого и обеспечивала более высокую вовлеченность.
Оценка «стоимости» достижений и разработка механики вознаграждений
Важно оценить «стоимость» каждого достижения, чтобы определить, какие из них будут награждаться более высокой суммой баллов, а какие — менее значимой наградой. «Не менее важно тщательно продумать механику получения монет: когда сотрудники будут их получать (в начале обучения, после достижения определенных результатов или по завершении курса), а также что с этими наградами можно делать (передавать, использовать в магазине мерча)», — дополняет Ольга Бронникова, руководитель направления внутренних коммуникаций и развития HR-бренда SL Soft.
При этом стоит помнить, что важен не только денежный стимул. Михаил Красильников из BIA Technologies предлагает «рассматривать альтернативные системы мотивации, такие как переход на новые уровни, присвоение разрядов или виртуальные награды, чтобы сотрудник ощущал прогресс».
Тестирование и оценка сложности
Перед тем как полностью развернуть систему геймификации, важно протестировать ее и убедиться, что она соответствует ожиданиям сотрудников и работает без сбоев. «Геймификация внедряется итерационно: действия многократно повторяются для достижения желаемого результата», — объясняет Артем Анищенко, соучредитель & СТО компании Digital Oxygen. Здесь особенно важно учитывать баланс.
«Слишком простой уровень быстро вызывает скуку, в то время как чрезмерно сложный может привести к демотивации. Участники должны быть сосредоточены на самой игре, а не на запутанных правилах».
Внедрение и адаптация
На этапе запуска важно донести до сотрудников, зачем компания решила внедрить геймификацию и как они лично могут извлечь из этого пользу. «Если сотрудники воспринимают геймификацию как очередное новшество «для галочки», пользы не будет», — считает Аркадий Юрлов, директор по маркетингу платформы Giftery.
Анализ результатов, корректировка и масштабирование
После первых результатов и отзывов от сотрудников наступает этап анализа, когда можно понять, действительно ли геймификация работает и помогает достигать целей. Здесь важно разобраться, какие игровые элементы «заходят» лучше всего и где система нуждается в доработке. Если что-то требует улучшения, это как раз подходящий момент для корректировок. А если все идет по плану — можно смело масштабировать программу, распространяя ее на другие отделы и проекты.
Эффективные игровые механики и элементы для обучения и развития сотрудников
От выбора игровых механик зависит эффективность корпоративного обучения. При этом каждый из элементов геймификации служит разному функционалу.
«Баллы и очки измеряют достижения, таблица лидеров помогает внести социальную составляющую, добавляют соревновательный дух. Уровни визуализируют прогресс человека, задания мотивируют на повторные заходы, а подарки и призы стимулируют участие».
«Баллы и прогресс-бары дают четкий и быстрый фидбек. Видишь, сколько уже пройдено, сколько осталось. Уровни и переходы важны для структуры. Значки или подарки за достижения — это признание усилий. Они поднимают самооценку, помогают почувствовать, что движение в обучении приносит результат. Таблицы лидеров полезны в командах, где дух соревнования стимулирует», — дополняет Аркадий Юрлов, директор по маркетингу платформы Giftery.
«Хорошо себя зарекомендовали и традиционные бумажные сертификаты, выдаваемые, например, после завершения курсов или тренингов, а также электронные сертификаты, отображающиеся в профилях участников на корпоративном портале».
Однако эффективность любой игровой механики во многом зависит от того, насколько правильно ее адаптировали под потребности компании. «Например, баллы за выполненные задания могут выступать как в роли «Награждения за достижения», так и использоваться как «Система накопления». Уровни помогают осваивать информацию постепенно, ощущать прогресс и отслеживать рост. Рейтинги и лидерборды тоже необходимы, поскольку повышают чувство значимости и мотивацию к достижению новых результатов», — поясняет Гузаль Назарова, эксперт по внутреннему маркетингу «ТИМ ФОРС».
Как измерить результативность геймификации
Чтобы понять, насколько эффективно работает обучение с игровыми элементами, важно выстроить понятную и четкую систему оценки. При этом эксперты расходятся во мнении: одни настаивают на использовании стандартных метрик, а другие уверены, что их нужно подстраивать под конкретные цели геймификации.
Ольга Бронникова, руководитель направления внутренних коммуникаций и развития HR-бренда SL Soft, отмечает, что «геймификация — это лишь инструмент решения задачи обучения, поэтому здесь мы по-прежнему в первую очередь говорим о таких стандартных метриках, как обученность, вовлеченность, удовлетворенность обучающихся, а также бизнес-метриках, демонстрирующих эффект от обучения».
В свою очередь, Гузаль Назарова, эксперт по внутреннему маркетингу «ТИМ ФОРС», настаивает: «Метрики индивидуальны для каждого коллектива и зависят от поставленных задач». Эксперт выделяет основные аспекты, на которые стоит обратить внимание: рост производительности, использование полученных знаний в работе, а также уровень вовлеченности сотрудников.
Еще один важный показатель эффективности геймификации — производительность сотрудников в процессе обучения. Среди метрик для ее оценки Асия Каберова рекомендует использовать: время активности в учебном модуле, тестирование до и после такого обучения и скорость усвоения материала.
«Также возможно использовать такие метрики, как коэффициент завершения курсов и систему баллов или рейтингов, чтобы мотивировать сотрудников».
Не менее важной метрикой результативности геймификации является обратная связь от самих сотрудников. «Если они говорят, что задания стали интереснее и легче, значит, геймификация работает», — считает Аркадий Юрлов, директор по маркетингу платформы Giftery. Также косвенным показателем могут быть дополнительные активности: если сотрудники охотно участвуют в добровольных геймифицированных задачах, это подтверждает их заинтересованность и энтузиазм.
Для точной оценки эффективности важно изначально понять, какие цели преследует геймификация. «Так, если вы собираетесь измерять вовлеченность, то тут важны показатели вовлеченности, а если эффективность выполнения задачи, то, соответственно, время выполнения задач в человеко-часах», — поясняет Артем Анищенко, соучредитель & СТО компании Digital Oxygen.
Неочевидные результаты геймификации в ИТ на примере кейсов
Геймификация зарекомендовала себя как эффективный инструмент для повышения вовлеченности и мотивации сотрудников. Однако ее влияние не ограничивается этим — у подхода есть еще ряд интересных и порой неожиданных эффектов, которые могут оказаться крайне полезными для ИТ-бизнеса.
Системы оценки помогают создать атмосферу доверия к процессу. Когда человек видит, что его вклад отмечен, а прогресс фиксируется объективно, он чувствует себя частью компании и проявляет больше инициативы.
«Геймификация помогает сотруднику дополучить то, чего ему, как правило, не хватает — признание. С учетом того, что в системах СДО все начисления баллов, монет, бейджей и итоговые рейтинги формируются автоматически, эта оценка воспринимается как объективная, что особенно ценят сотрудники. В случаях добровольного обучения нередко наблюдается, что сотрудник проявляет интерес к курсу, записывается, но затем пропускает занятия из-за недостаточной вовлеченности. Геймификация помогает избежать подобных ситуаций. Примером этого является наш кейс «Управленческий триатлон». Программа представляет собой марафон, состоящий из трех блоков, направленных на развитие ключевых управленческих навыков у действующих и будущих руководителей».
Кроме того, компании, внедряющие элементы игры, часто достигают трансформации внутренней культуры, где обучение и работа становятся осмысленными. «Когда обучение воспринимается как часть игры, люди начинают видеть в развитии что-то интересное и полезное для себя, а не рутинную обязанность. Из геймификационных программ, что мы внедряли, я могу выделить систему бонусов с балльной шкалой и рейтингом для сети дилерских центров. Сотрудники получают баллы за результаты работы, например, за закрытие сделок. Сертификаты стали своего рода игровой валютой, что поддерживает интерес и вовлеченность. Параллельно действует рейтинговая система, которая помогает поддерживать здоровую конкуренцию», — отмечает Аркадий Юрлов, директор по маркетингу платформы Giftery.
Еще один важный эффект использования элементов геймификации — это снижение маркетинговых затрат, так как она помогает лучше использовать уже доступные ресурсы.
«В нашем проекте с «Лабораторией AJO» мы разработали digital-инструмент для повышения вовлеченности продавцов зоомагазинов. После внедрения приложения 71% сотрудников выбрали игровой формат обучения вместо традиционных видеоматериалов, что позволило увеличить вовлеченность на 25%. Каждый третий продавец стал активно применять полученные знания в работе с клиентами. В результате, продажи выросли, а маркетинговые расходы сократились».
Кроме того, геймификация повышает лояльность и сокращает текучесть кадров. Гузаль Назарова, эксперт по внутреннему маркетингу «ТИМ ФОРС», приводит в пример кейс сети парикмахерских, которая теряла до 40% персонала в год. В качестве основного инструмента геймификации были выбраны масштабные челленджи, где сотрудники из разных городов ежедневно выполняли простые задания и зарабатывали за это баллы. В итоге удалось значительно сократить текучку линейного персонала и кратно повысить вовлеченность.
Также с помощью геймификации можно формировать HR-бренд. Например, вдохновить сотрудников на активное участие в создании позитивного имиджа компании, превратив это в увлекательный процесс, а не в рутинную обязанность.
«Наша цифровая платформа ТИМФОРС360 с помощью элементов геймификации помогла нашей компании попасть в ТОП-100 работодателей на HH.RU. Одно из заданий заключалось в том, чтобы оставить честный отзыв о работе в компании, в результате чего и удалось не только привлечь сотрудников к тому, чтобы поделиться своим мнением, но и зарекомендовать нас как работодателя».
Геймификацию можно использовать и для повышения качества работы сотрудников. Так, в «Юнисофте» внедрили командные квесты по изучению новых технологий. В пример Алексей Оносов, основатель компании, приводит игру «Охота за багами».
«Каждый найденный баг приносил очки. Были введены категории багов разной «ценности», бонусы за найденные критические ошибки и штрафы за ложные срабатывания. Раз в месяц подводились итоги, победители получали призы и публичное признание. Результат: за первые три месяца количество выявленных ошибок выросло на 37%, а число багов, дошедших до клиентов, снизилось на 22%. При этом мотивация команды значительно выросла».
Так, геймификация — это не только способ сделать обучение и развитие сотрудников интереснее. Это эффективный метод, который укрепляет корпоративную культуру и напрямую влияет на успех компании. Когда игровые механики внедрены грамотно, они превращаются в настоящий актив, который помогает бизнесу гибко реагировать на новые вызовы и формирует конкурентное преимущество на рынке труда.
Источник: