8 трендов корпоративной геймификации

Корпоративная геймификация – это добавление игровых механик в любые процессы, связанные с работой с персоналом. При запуске геймификации в компании, как правило, выбирают процессы, в которых нужно повысить количественные показатели (вовлеченность в процессы) и можно достаточно быстро снять верхнеуровневые результаты и оценить эффективность использования инструмента – обучение, вовлечение в корпоративные программы (ивенты, корпоративные активности по нативному внедрению ценностей), программы наставничества и онбординг.

По данным Reportlinker, в 2020 году объем мирового рынка сервисов для HR-геймификации составил $1.5 млрд — это 16.8% от всего рынка геймификации. Прогнозируется, что среднегодовой темп роста рынка сервисов для HR-геймификации в сложных процентах (CAGR) на период 2020–2030 гг. составит 27.8%.

Аналитическая компания Dsight и один из лидеров российского ИТ-рынка компания КРОК представляют совместный обзор рынка корпоративной геймификации, в основе которого — анализ лучших мировых и российских практик внедрения сервисов HR-геймификации, а также результаты опроса менеджеров HR российских компаний, реализующих проекты по геймификации.

Полную версию исследования можно получить здесь.

Развитие рынка корпоративной геймификации стимулируют сразу несколько факторов:

· Растут инвестиции в employee-experience;

· Формируется готовность организаций к внедрению таких продуктов;

· Появляются прорывные практики внедрения геймификации в сфере образования, а также в компаниях, предоставляющих услуги массового подбора персонала;

· Увеличивается спрос на инструменты мотивации и удержания сотрудников;

· Растет количество простых для внедрения и экономичных решений, в т.ч. SaaS-решений (Software as a service, "Программное обеспечение как услуга");

· Игровые механики и элементы видеоигр активно развиваются и проникают во все смежные сферы.

Почему у многих корпораций появился запрос на геймифицированные проекты? В корпоративной геймификации нуждаются сами сотрудники. Можно выделить несколько факторов, которые ускорили развитие этого направления:

— Увеличивается доля зумеров в общей структуре работников, а к 2029 году трудоспособности достигнет поколение "альфа", а значит есть необходимость переосмысления подхода к их мотивации.

— Сохраняется влияние пандемии и перехода на удаленный формат работы. За время пандемии число дистанционно работающих россиян увеличилось до 6 млн. Сейчас в России удаленно продолжают работать больше 3 млн человек, для сравнения - в начале 2020 года, до начала пандемии так работало около 30 000 человек.

— Активно растет использование гаджетов:

a) Цифровизация процессов и взаимодействия сотрудников между собой

b) Относительная простота геймификации конкретных процессов и формирования компетенций и практик в данной области в РФ

c) Появление коробочных адаптивных и быстроразвертываемых решений

Геймификация не может стать панацеей для всех "болеющих" процессов. Эксперты исследовательской компании Gartner, специализирующейся на рынках информационных технологий, утверждают, что в 80% случаев попытки геймифицировать рабочее пространство обречены на провал.

На практике при внедрении инструмента геймификации в компаниях, HR, как правило, сталкиваются со следующими проблемами, которые блокируют развитие геймификации либо приводят к решению о закрытие проекта (по причине низкой вовлеченности, дороговизны и отсутствия ощутимых эффектов):

• Непонимание руководителями ценности продукта, незаинтересованные заказчики внутри компании (для кого геймифицировали процессы);

• Сложность в оценке и обосновании рентабельности проекта — затраты на проект / прибыль от проекта ("при первом запуске выстраивали систему практически пальцем в небо исходя из имеющихся данных и собственных представлений об "адекватности" показателей");

• Сложность с ИТ в интеграции разных программ в платформу, логика их встраивания (особенно в компания, где отсутствуют департаменты внутренней автоматизации либо сложности во взаимодействии и обосновании приоритетности задач – геймификация, как правило, не относится к базовым бизнес-процессам в компании);

• Перегрузка HR-менеджера рутинными задачами.

В настоящее время можно выделить восемь ключевых трендов в сфере корпоративной геймификации:

Геймификация будет использовать дизайн, ориентированный на человека — создание полноценных игр (приложений), то есть "хард геймификация".

Игровые механики, сюжетные линии, а также концепция приложения будут основаны на потребностях работников, их ценностях и будут мотивировать их к работе и развитию.

Кейс

Кто: Walmart, США, 2019 г. Игра Spark City для смартфона, которая позволяет прожить день в качестве менеджера Walmart.

Задачи:

Создать систему для обучения персонала — тренинги по безопасности, продемонстрировать карьерный путь и научить сотрудников становиться лидерами, сформировать позитивный имидж бренда среди сотрудников.

Решение: Игра Spark City для смартфона, которая позволяет прожить день в качестве менеджера Walmart. Она повышает эффективность сотрудников, напоминает им о безопасности на рабочем месте, помогает им пройти переобучение. Игрок создает персонажа и играет в симулятор магазина: проверяет инвентарь и предметы на складе, затем переходит на этаж магазина, где получает задание, при этом есть случайные задание от менеджера, которые необходимо обязательно выполнить. В виртуальном магазине также могут быть форс-мажорные ситуации, которые нужно решить. В конце дня игрок получает табель об успеваемости и очки.

Результат: Геймификация техники безопасности снизила число инцидентов на 54% в восьми центрах компании. Игру скачали более 500 000 раз. Отделы, которые проходили игру, улучшили показатели на 22% от предварительной оценки.

Персонализация, искусственный интеллект (ИИ) будут интегрированы с геймифицированными решениями.

На смену стандартизированным инструментам приходят персонализированные геймифицированные решения, учитывающие активность и поведение пользователей. ИИ подбирает релевантную информацию для сотрудников и помогает им обучаться в собственном темпе, предлагая наиболее подходящие для них активности.

Кейс

Кто: CaixaBank, Испания, 2019 г.

Задача: Повысить вовлеченность сотрудников банка в получение новых знаний, модернизировать корпоративный портал обучения.

Решение: Использование ИИ в Virtuala - платформе для обучения всех сотрудников по широкому спектру направлений, определение областей интересов каждого из сотрудников и рекомендации курсов, адаптированных к их индивидуальным потребностям. Каждому пользователю предоставляется чат-бот, взаимодействующий с ним на естественном языке, задача бота - помочь сотруднику найти соответствующий учебный контент.

Результат: Более 90% сотрудников обучались с помощью платформы Virtaula в 2019 году.

Технология блокчейн повысит цифровую прозрачность данных об образовании и достижениях сотрудников, а также позволит создать понятную систему вознаграждений.

Системы на основе блокчейн позволяют записывать информацию о сотрудниках в единую базу, где сложно фальсифицировать данные, и они будут общедоступны. Также система позволяет выдавать сотрудникам вознаграждения в виде токенов или NFT, поощряя их и мотивируя к работе.

Кейс

Кто: Knowledge.io, 2017, США

Решение: Платформа Knowledge.io позволяет сотрудникам проходить обучение и оценивать свои знания в различных областях. Работодатели могут видеть результаты сотрудников и имеют возможность привлекать в свою компанию сотрудников с высокими показателями, ориентируясь только на объективные показатели их работы, записанные в блокчейне, что дает прозрачность и сложность фальсификации. За прохождение обучения сотрудники получают награды в криптовалюте.

Задача: Создать систему корпоративного обучения сотрудников и оценки их квалификации с высокой степенью прозрачности и системой мотивации

Результат: На обучение сотрудников нижних звеньев зачастую выделяются малые бюджеты, теперь же они могут предоставлять полезные услуги компании, оценивая что-либо, консультируя, отвечая на вопросы, таким образом монетизируя свое обучения, что дает возможность давать им более дорогое образование. Образование становится более доступным, а оценивать его можно объективно, что повышает эффективность работы HR-менеджеров.

Компании будут искать геймифицированные решения для мобильных устройств.

Мобильное обучение позволяет обеспечить учащимся легкий доступ к своим учебным материалам в любое время и в любом месте. Также появляется возможность для микрообучения сотрудников, которое позволяет фокусироваться на материале в течении нескольких минут, что дает лучшее усвоение материала по сравнению с часовым вебинаром.

Кейс

Кто: Plains Capital, США, 2021

Задача: Повысить вовлеченность сотрудников в обучение с помощью игровых механик и сократить текучесть персонала.

Решение: Мобильный и компьютерный симулятор банка, где нужно обеспечивать превосходное обслуживание клиентов. Игра учит сотрудников, как взаимодействовать с клиентами, может задавать вопросы, которые заставляют игроков приобретать или терять клиентов в зависимости от их ответов.

Результат: Успешность выполнения заданий сотрудниками выросла на 55%.

Картирование эмпатии — использование при дизайне геймификации в корпоративной среде.

Для лучшего понимания пользователя составляется карта эмпатии, которая выражает то, что человек думает, видит, делает и ощущает. Позволяет воссоздать точную картину взаимодействия пользователя с интерфейсом, заинтересовать его, вовлечь, найти отклик.

Кейс

Кто: Prosci, 2021, США

Задача: Перераспределение сотрудников на новые должности в связи со структурными изменениями в компании, введение изменений в работе компании таким образом, чтобы сотрудники принимали эти изменения и использовали их, не теряя в производительности труда.

Решение: Составление карт эмпатии для сотрудников позволяет глубоко понимать их потребности и производить изменения в работе таким образом, чтобы учитывать их интересы. Изменения рассматриваются в двух направлениях: техническом и персональном. Техническое направление учитывает удобство сотрудников на новых местах работы или то, насколько комфортно им будет пользоваться новыми инструментами. Персональное направление же учитывает то, насколько людям будет комфортно работать на новых должностях, в новом коллективе, их личные желания и амбиции.

Результат: Сотрудники меньше сопротивляются происходящим изменениям, больше принимают их и получают возможность участвовать и предлагать свои идеи. Снижается дискомфорт за счет того, что сотрудник может контролировать свое отношение к происходящим изменениям, ведь они происходят в соответствии с его потребностями и желаниями.

Геймификация начала оцифровывать бизнес-реализацию ROI (коэффициент возврата инвестиций — отражает рентабельность вложений).

Компании могут отслеживать прогресс своих сотрудников на любом этапе их работы или обучения. Это позволяет вовремя принимать управленческие решения и более объективно оценивать сотрудников.

Кейс

Кто: Not Your Average Joe’s, США, 2021

Задача: Оценивать эффективность сотрудников с помощью геймификации, собирая различную информацию об их трудовой деятельности, которая влияет на увеличение дохода.

Результат: Бета-версия платформы привела к увеличению продаж на 1,8% и увеличению чаевых на 11%.

Дистанционный онбординг становится стандартом

Если ранее процесс адаптации подразумевался как дополнение к LMS, но со временем выделился в отдельное направление. Все чаще компании создают приложения для новых сотрудников, где они могут получить ответы на свои вопросы, не обращаясь к коллегам. Также процесс скрининга и первых этапов отбора упрощается посредством игровых механик.

Кейс

Кто: Payoneer, США, 2019

Решение: Cерия микротренингов, направленных на обучение комплаенсу, за каждым из которых следует практическая часть на закрепление знаний - квизы или симуляции. В зависимости от результатов обучения сотрудники получали баллы и бейджи либо перемещались по уровням. Менеджеры могли отслеживать свой прогресс на персональном дашборде. Лидерборды размещались на TV-экранах в общих зонах. Заработанные баллы можно обменять на материальные призы.

Задача: Непрерывно обучать специалистов по работе с клиентами банковскому комплаенсу.

Результат: На 50% сократилось время создания контента. На 16% выросла удовлетворенность обучением. Средний балл оценки после завершения ежедневного обучения составил 90%.

Геймификация будет по-прежнему интегрироваться с различными инструментами обучения, такими как VR и AR.

Возможность использовать иммерсивные технологии для обучения позволяют глубже погрузиться в игровой процесс, получить больше опыта. Благодаря этому можно обучаться как soft-skills, так и hard-skills.

Кейс

Кто: Bank of America, США, 2021 г.

Задача: Обучить сотрудников soft-skills: навыкам общению с клиентами, ориентированию в разговорах, а также умению слушать и проявлять эмпатию.

Решение: Использование виртуальной реальности для обучения навыкам общения. Около 50 000 сотрудников будут использовать виртуальную реальность для выполнения ряда задач, как рутинных, так и сложных, а также для участия в различных взаимодействиях с клиентами, с которыми сотрудники, вероятно, сталкиваются ежедневно.

Результат: Компания запустила успешную пилотную программу с 400 сотрудниками, использующими Oculus Go. Согласно отчету, 97% участников ушли с большей уверенностью в своих силах.

Если вы хотите протестировать Dsight - самую полную и подробную базу стартапов в СНГ (15+ стран, 40+ тысяч стартапов, более 20 параметров и фильтров компаний) - переходите по ссылке, регистрируйтесь и пользуйтесь абсолютно бесплатно.