Человеческие ресурсы в бизнесе: как выстроить правильную систему управления

1. Человеческие ресурсы в бизнесе.

Одна из важнейших составляющих успешного производства – грамотное использование имеющихся в распоряжении человеческих ресурсов. Речь идет не о количестве работников на предприятии, а о совокупности их профессиональных навыков, которые могут пойти на пользу компании.

О том, как управлять человеческими ресурсами и как с их помощью улучшить эффективность работы компании, читайте в этом материале.

1) Понятие человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы – это набор навыков и характеристик, которые определяют способность к определенной деятельности. Можно говорить о ресурсах конкретного сотрудника в рамках фирмы, а можно рассматривать проблемы человеческих ресурсов как среднюю характеристику в масштабах региона или страны. Персонализированное восприятие направлено на анализ потенциала конкретного человека, а анализ коллектива позволяет сделать выводы о ресурсах фирмы.

Человеческие ресурсы - это определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода. Кроме того, стоит отметить, что данное понятие может рассматриваться в контексте отдельно взятой организации, региона или же государства в целом.

Человеческие ресурсы могут быть рассмотрены с нескольких точек зрения. Так, довольно большой интерес представляет индивидуальный потенциал отдельно взятого человека. Если рассматривать данное понятие в контексте коллектива, то речь пойдет о социально-психологическом аспекте. Если же нужно определить совокупный потенциал общества в целом, то говорят о социологическом исследовании.

2) Управление человеческими ресурсами

Человеческий фактор – неотъемлемая часть любой деятельности, на нем основывается работа практически каждого предприятия. Явление такое требует регулирования и систематизации, поэтому управление человеческими ресурсами является одним из важнейших аспектов в руководстве компанией. Главная задача – извлечь максимальную выгоду, сделав труд работников наиболее эффективным. Речь не только об организации процесса и найме квалифицированного персонала, но и о грамотном подходе к работникам. Довольно просто наладить техническую часть производства, а в случае с людьми процесс сложнее: вмешивается психологический фактор. Могут возникать конфликты в процессе управления, профессиональное выгорание и отсутствие мотивации.

Поскольку функционирование любого предприятия основано на человеческом факторе, то появляется объективная необходимость в регулировании данного процесса. Управление человеческими ресурсами ставит своей целью наиболее эффективное использование труда персонала с целью получения максимальной экономической выгоды. Этот процесс основан не только на умении организовать коллектив с количественной и качественной точки зрения, но также и на умении использовать психологические приемы.

Каждый менеджер должен быть готовым к тому, что руководство персоналом - это более сложный процесс, чем управление технологической частью производства. Это связано с высокой вероятностью возникновения конфликтных ситуаций как по рабочим, так и по личным вопросам.

3) Отличие понятия персонала от человеческих ресурсов

Часто путают понятие «человеческие ресурсы» с числом работников. Всех людей учитывает «персонал», занятых на предприятии, в том числе тех, кто работает удаленно или привлекается на конкретные проекты. «Кадры» в свою очередь, – это непосредственно зачисленные в компанию сотрудники, заключившие трудовой договор. Всех этих людей можно посчитать и внести в статистику.

А вот «человеческие ресурсы» более абстрактный показатель и зависит не от количества, а от качества и потенциала. Например, в обе смены работают по 5 работников. Но одна смена изготавливает 5 изделий, а другая – 20, причем такого же качества. Потенциал при одних и тех же вводных данных разный и очевидно, что в первой смене имеется проблема. Она может заключаться в недостатке мотивации, нехватке навыков или быть следствием других факторов, которые необходимо устранить.

Довольно часто при осуществлении практической деятельности по управлению кадрами граница между понятиями персонала и человеческих ресурсов несколько размывается. Тем не менее это не совсем одно и то же, а потому стоит четко знать разницу между ними.

Такое понятие, как человеческие ресурсы, является намного более емким и широким. Оно подразумевает способности и потенциальные возможности человека относительно его физической, умственной и эмоциональной деятельности, которые помогают ему эффективно участвовать в производственной деятельности.

Если рассматривать человеческие ресурсы и персонал с точки зрения управления, то стоит отметить, что в первом случае решаются глобальные долгосрочные задачи, а во втором речь идет об оперативных программах.

4) Концепции управления человеческими ресурсами

Обратимся к существующим концепциям управления, которые активно используются в других странах.

Контроль результатов

Чаще всего такая система применяется в случае, если руководство не централизовано. Устанавливаются определенные показатели, после чего задачи делегируются отдельным субъектам. Необходимо здесь иметь четко прописанные этапы работ, методы контроля, временные рамки выполнения. Полученные результаты после завершения цикла сравниваются с плановыми.

Является серьезной мотивацией установка целей и планов для сотрудников, что позволяет им достигать поставленной планки и превышать ее. Именно идет упор на количество, поскольку оно является основной мерой для заданных показателей. Сумма продаж, количество новых клиентов, произведенный товар – все это можно установить и превратить в цель для достижения.

При успешном управлении, построенном на контроле результатов, выполняются следующие факторы:

ﾷ Существует четкое понимание работы предприятия для возможности планирования и установки количественных показателей.

ﾷ Сотрудники мотивированы на выполнение планов, а установленные нормы достижения реальны.

ﾷ Оценка результатов всегда влияет на формирование дальнейших задач и планов.

Планирование подразумевает четкое определение потребности и стоимости человеческих ресурсов на определенный момент времени. Оценивается не только численность, но также и квалификационные показатели.

Эффективное планирование следующим образом влияет на результаты работы предприятия:

ﾷ оптимизация производственного процесса, которая заключается в определении точного необходимого количества работников;

ﾷ совершенствование механизмов подбора персонала, которые позволяют принять на работу сотрудников, которые четко соответствуют требованиям, предъявляемым организацией;

ﾷ разработка современной системы обучения новых сотрудников, а также повышения квалификации имеющихся;

ﾷ изучение ретроспективных показателей и определение тенденций, которые дают возможность спрогнозировать будущую кадровую ситуацию;

ﾷ продуманная политика в сфере управления кадрами позволяет значительно сократить затраты и повысить экономическую эффективность работы предприятия.

5) Контроль мотивации

Более персонализированная модель управления, основанная на изучении потенциала сотрудников, а также учете их личных интересов и потребностей. Такой подход более индивидуальный и опирается на улучшение климата в коллективе, взаимодействие с подчиненными и возможность интегрировать личную мотивацию в производственный процесс.

Заинтересованность сотрудников при этом виде управления, в результате становится личной, к выполнению задач они относятся более ответственно, чем при жестком контролировании плановых показателей.

Существуют различные модели Для систематизации мотивационного управления , активно использующиеся на успешных предприятиях.

К ним относятся:

ﾷ Модель, основанная на стимулировании и взыскании – на оценке деятельности при помощи премий и штрафов или иных мотивационных инструментов.

ﾷ Модель, основанная на личностном росте, когда наградой за успешную работу является признание навыков, профессионализма, карьерный рост и вознаграждение индивидуальных амбиций.

ﾷ Модель, основанная на прямом вовлечении в процесс: ведение групповых проектов, делегирование работникам важных задач, принятие участия в административных процессах, ответственность за результат.

Для того чтобы использование человеческих ресурсов на предприятии было эффективным, менеджеры должны руководствоваться рядом рекомендаций в своей деятельности:

ﾷ лучшей мотивацией для сотрудников станет наглядная демонстрация карьерного роста высшего руководства (персонал должен ставить перед собой конкретные цели и осознавать реальность их достижения);

ﾷ одним из важнейших аспектов является оплата труда (даже в самые трудные и кризисные периоды работники должны получать оговоренную сумму, осознавать свою ценность для организации);

ﾷ сотрудники должны досконально знать исчерпывающую информацию о своем предприятии, а также механизм получения прибыли (знания работников не должны ограничиваться узким кругом их обязанностей);

ﾷ в общении с каждым из сотрудников стоит руководствоваться уважением, ведь каждый из них имеет возможность уйти в другую организацию.

6) Контроль ограничений

При данном виде управления человеческими ресурсами устанавливается определенная степень самостоятельности работников в оговоренных заранее пределах. Также такую систему называют «рамочной». Алгоритм действий в случае рамочного управления выглядит так:

ﾷ Создается задача, назначается сотрудник для ее выполнения.

ﾷ Руководителем устанавливаются сроки работ и результат, определяются границы самостоятельности сотрудника, которые не будут нарушаться обеими сторонами.

ﾷ Определяются способы контроля процесса: сроки, этапы.

ﾷ Задача выполняется сотрудником любым способом, вписывающимся в условленные рамки.

В подобных условиях активизируется инициатива, появляется заинтересованность в финальном результате. Самостоятельный выбор способа реализации задачи позволяет работнику проявить инициативу и улучшить собственные навыки, а его руководителю – оценить потенциал подчиненного. Однако наличие ограничений может сыграть и негативную роль.

7) Делегирование

Для раскрытия потенциала работников одним из самых совершенных способов является делегирование. Управленческая система, основанная на этом способе, подразумевает передачу сотруднику ответственности за результат и способствует повышению дисциплины и вовлеченности в процесс. Эта модель похожа на описанную выше, но отличается большей свободой действий и высшей степенью ответственности.

Делегирование – это назначение части задач из функционала руководителя на уровень ниже.

Во-первых, такой способ, позволяет разгрузить руководящее звено.

Во-вторых, дает работнику показать себя. Заинтересованность и личная ответственность могут быть отличными мотиваторами, однако всегда есть риск того, что задача будет выполнена не совсем верно.

Необходимо при делегировании четко устанавливать задачу, границы ответственности и степень ответственности за свои решения. Делегирование может быть как полным, когда поручается целая задача или проект, так и частичным, когда речь идет о конкретных этапах. Делегирование применительно к человеческим ресурсам позволяет наиболее ярко выявить потенциал работника, поскольку заставляет его шагнуть за грань собственных навыков и компетенций. Раскрыть новые способности и дать поле для их реализации способны непривычные условия.

8) Развитие человеческих ресурсов

Поговорим о том, как улучшить и использовать все возможности этого ценного ресурса. Имеются всегда исходные данные – навыки и умения сотрудников, также всегда есть возможность для их развития. Может быть оно комплексным – когда прокачиваются все компетенции, или точечным – когда улучшаются отдельно взятые характеристики. В целом развитие человеческих ресурсов способствует повышению эффективности работы компании.

Важность этого процесса. Управляющий должен понимать, непрерывно оценивая и анализируя возможности сотрудников, а также уделять большое внимание возможностям для их развития. Создание ситуаций лежит именно на руководителе, в которых работник может проявить свои навыки, попробовать себя в новой роли или расширить пределы своих возможностей.

Человеческий потенциал имеет тенденцию к постоянному нарастанию. Это связано с тем, что со временем предприятие или организация начинают требовать все большей отдачи от своих сотрудников. Именно поэтому развитие человеческих ресурсов является одним из ключевых вопросов руководства фирмы.

Огромное значение в протекании этих процессов играет политика руководства предприятия по данным вопросам. Важна также и доброжелательная атмосфера, требуется и методическое обеспечение. Так, например, крупные фирмы имеют такую практику, как проведение лекций и семинаров для новых кадров, а также внедрение обучающих программ.

9) Предприниматель?

Развитие человеческих ресурсов в глобальном масштабе приводит к синергии и увеличению эффективности работы всего предприятия. На высшем уровне система человеческих ресурсов начинается с разработки стратегического плана развития организации, формирования управленческих целей. На следующем этапе производится формулирование целей для сотрудников, которые влияют на качество деятельности и ресурсы компании. В плане организации на год, а также в программах социального развития отражаются отдельные критерии и сферы личностного развития персонала. Также на повышение качества человеческих ресурсов влияет повышение квалификации и обучающие программы. Для грамотного функционирования системы необходимо также учитывать условия труда и трудовой распорядок, который регулируется соответствующими документами.

За персональным развитием позволяют следить регулярные опросы и анкетирование, а к мероприятиям, влияющим на анализ показателей, относят консультирование, наставничество, оценку прогресса. Источниками информации о профессиональной квалификации и личностном росте кроме этого служат личные дела сотрудников и документация для аттестации.

К развитию человеческих ресурсов каждой организации стоит формировать подход самостоятельно, учитывая свои особенности и структуру. Должны в этом процессе быть заинтересованы все сотрудники, иначе выстроить целостную схему не получится. Для себя необходимо выявить нужные взаимодействия в рамках разработанной структуры, чтобы выяснить, какая из областей деятельности предприятия наиболее сильно зависит от человеческих ресурсов и нуждается в развитии их потенциала.

Стратегия человеческих ресурсов должна быть комплексной, а не локальной. Иначе отдельные отделы или подразделения могут уйти далеко вперед по этим показателям, что, как ни парадоксально, может негативно отразиться на общей картине.

Между идеальной и реальной системой всегда есть разница. Концепция человеческих ресурсов при сбалансированной картине в организации развивается непрерывно, оказывая позитивное влияние на улучшение ее показателей, эффективность производства и общую продуктивность. Возможности для развития потенциала сотрудников на практике есть не всегда, а приоритет отдается другим, более выгодным на конкретный момент задачам. Однако пренебрегать обучением и совершенствованием сотрудников – не лучший вариант, ведь от их личной эффективности зависит успех всего предприятия.

Вернемся к описанному выше примеру с работниками, которые вырабатывали разное количество деталей одного качества при равных условиях. Первая смена делает 5 деталей, вторая – 20. Первая смена проседает по показателям. Теоретически исправить это можно, просто наняв лишних работников. Но тогда их количество увеличится, зарплатные расходы возрастут, а показатели изменятся незначительно. Если отправить работников из «проседающей» смены на обучение, устроить обмен опытом со второй успешной сменой, найти мотивацию или организационные решения, которые приведут к улучшению работы, предприятие только выиграет.

10) Инвестирование в человеческие ресурсы

Говоря о человеческих ресурсах и их улучшении, нельзя не затронуть тему инвестирования. К данному применительно аспекту имеются в виду финансовые и временные затраты, которые расходуются на получение специальных навыков, повышение физической или умственной подготовки, улучшение здоровья, раскрытие новых или развития уже имеющихся компетенций. В отличие от других видов вложений, инвестиции в человеческие ресурсы имеют ряд особенностей.

Зависимость от времени

Эффективность инвестирования в человека (в отличие от предприятия) прямо зависит от его срока жизни и здоровья. Чем раньше сделаны инвестиции – тем лучше. Например, языковая школа для ребенка будет эффективнее, чем для его родителей. А молодые сотрудники быстрее освоят навыки и найдут пути их применения, чем их возрастные коллеги.

Зависимость от возраста

Человеческая эффективность имеет пределы: до определенной точки она повышается, а затем идет на спад. Возраст активной трудовой деятельности в современном мире растет, однако все равно ограничен.

Общественная полезность

Не все могут быть полезными инвестиции в человеческий капитал. Например, те, что влекут за собой потенциальный урон социуму. Однако те инвестиции, что оказывают положительное влияние, полезны и для самого человека, и для общества в целом. Они дают более высокий уровень заработка, а социуму – общий уровень профессионального развития и эффективности.

Инвестиции также в человеческий капитал имеют большую зависимость от национальных и культурных особенностей. В разных обществах требуются разные навыки и компетенции.

Длительность периода

Достаточно долгий срок имеют инвестиции в человеческий капитал – например, обучение занимает 17-25 лет, а в собственные профессиональные навыки, здоровье, способности человек инвестирует на протяжение всей своей жизни.

11) Проблемы человеческих ресурсов предприятия

Одной из важнейших проблем, с которой сталкивается человеческий ресурс предприятия, является уделение недостаточного внимания данному вопрос. Тем не менее управление людьми требует специальных знаний, а также навыков и механизмов. Так, первое, на что стоит обратить внимание - это развитие лидерства в коллективе. Причем это должно касаться именно рабочих моментов, а не личных взаимоотношений сотрудников. К сожалению, отечественные предприятия нередко этим пренебрегают.

Еще одной важной проблемой организацией является уделение недостаточного внимания или же полное игнорирование необходимости управления человеческими ресурсами. Тем не менее стоит понимать, что кадры не имеют способности к саморегулированию. Должна быть выработана четкая политика по данному вопросу.

Одной из самых серьезных недоработок современного руководства является рассмотрение организации в отдельности от персонала. Так, иногда работники оказываются не готовы к переменам в работе предприятия.

Самой большой ошибкой можно считать недооценку человеческой составляющей в работе предприятия. Зачастую именно это упущение руководства является причиной серьезны экономических проблем.

Вывод:

Человеческий капитал – важный ресурс, который оказывает влияние и на работу предприятия в целом, и на личную эффективность отдельно взятой персоны. Повышение квалификации, работа с мотивацией, а также выбор наиболее эффективной системы управлениями человеческими ресурсами позволяет улучшить работу предприятия при сохранении вводных данных.

Для того чтобы результативно управлять персоналом, одним из основных ресурсов любой компании, необходимо правильно организовать весь процесс. Для этого нужно:

1. Выбрать и внедрить конкретную модель управления человеческими ресурсами.

2. Организовать деятельность персонала, учитывая необходимость передачи знаний и компетенций внутри компании и создания условий для продуктивной работы сотрудников.

Роль человеческих ресурсов должна четко осознаваться на всех уровнях. Это один из самых важных элементов функционирования не только отдельно взятого предприятия, но также и государства в целом. Человек - это наивысшая ценность, а наибольший интерес в экономическом плане представляют его способности и интеллект.

От эффективности работы сотрудников напрямую зависит -дприбыльность компании. Соответственно, вкладывая в их развитие, совершенствуя схему организации управления персоналом, вы получите отдачу в виде повышения результатов всей компании.

Управляйте человеческими ресурсами, выстраивая правильную систему управления, грамотно используйте их профессиональные навыки, которые могут пойти на пользу компании!