Главная ошибка найма, которая стоила мне 2-3 миллиона рублей и 5 лет жизни 💰⏱️
История о том, как я учился нанимать людей, и к каким выводам пришел через серию дорогостоящих провалов. Это не теория из учебников по HR, а личный опыт, оплаченный уволенными сотрудниками, потерянными деньгами и бессонными ночами.
Раньше я закрывал вакансии «по наитию»: срочно нужен человек, нанимаю того, кто «в целом норм» и учу, дотягиваю, вкладываюсь… А через 1-2 месяца — неизбежное увольнение. Деньги сгорали, время уходило, команда была вымотана. Всё изменила одна простая мысль, которая перевернула мою систему найма.
Правило №1. Никаких компромиссов 🚫
Ошибка: раньше я игнорировал тревожные звоночки на собеседовании, списывая их на предчувствие. Я думал: «Адаптация исправит», «Я своим примером его заряжу», «Подтянется». Это было роковой ошибкой.
Решение: Если кандидат хоть в чём-то вас смущает — это не «показалось». Это красные флаги, которые со временем станут только ярче. Их не исправить ни обучением, ни мотивацией. Единственно верное решение — не брать вообще.
Ищите своего человека хоть полгода. Перераспределяйте задачи, берите их на себя временно, дробите нагрузку внутри команды — но не закрывайте вакансию «как-нибудь».
Симптомы компромисса, которые однозначно ведут к провалу:
- «Срочно, завтра уже выход нового проекта!»
- «В целом подойдёт, остальное подтянем».
- «Сроки горят, лучше такого, чем никого».
Эти фразы всегда заканчиваются одинаково — многомиллионными потерями.
Правило №2. Нанимайте сильнее себя 💪
Ошибка: годы я бессознательно нанимал людей слабее. Мне казалось, что так будет «дешевле, спокойнее и управляемее». Как итог, я постоянно тащил их работу на себе, превращаясь в «пожарного» и костыль для собственного сотрудника.
Решение: нанимайте тех, кто компетентнее вас в их зоне ответственности. Это дороже на старте, но в разы дешевле в долгосрочной перспективе.
Пример из практики: я годами платил 80-100 тыс. рублей тому, кто «вроде бы справится». Вместо этого можно было платить 150+ тысяч профи, который не просто выполняет задачи, а делает это самостоятельно, быстро и качественно. Дешёвый найм всегда выходит дороже из-за вашего времени, исправления ошибок и упущенных возможностей.
Чек-лист вопросов перед оффером, который я использую:
- Способен ли этот человек самостоятельно объяснить мне, «как правильно» в его области?
- Доверил бы я ему целое направление без своего микроменеджмента?
- Станет ли он через 3 месяца источником решений, а не постоянных вопросов?
Правило №3. Дорожная карта испытательного срока — до выхода на работу 🧭
Ошибка: раньше новичок приходил в компанию, и его бросали в пучину операционки без четкого плана. Результат оценивался субъективно через 3 месяца.
Решение: теперь оффер включает в себя детальный план испытательного срока: задачи по дням и неделям, четкие критерии успеха и точки контроля.
Как выглядит пример такой дорожной карты:
- День 1: Постановка целей роли, знакомство с метриками успеха, выдача доступов, «карта команды».
- День 2-3: Глубокий разбор текущих процессов, список быстрых улучшений (3-5 предложений от сотрудника).
- Неделя 1: Первые измеримые KPI, запуск мини-проекта «быстрая победа».
- Неделя 2: Самостоятельное ведение участка работы → ревью по четким, заранее оговоренным критериям.
Важный принцип: если через 5 рабочих дней человек не выполняет то, что сам согласовал в своей дорожной карте, — не ждите 3 месяца. Делайте честный вывод и расставайтесь быстро. Это экономит ресурсы и вам, и ему.
Как это можно внедрить завтра (пошагово):
- Поставьте «стоп» на срочный найм на 7 дней и полностью перепишите профиль роли: цели, зоны ответственности, метрики успеха.
- Составьте список красных флагов (что для вас категорически неприемлемо) и держите его перед глазами на каждом интервью.
- Заложите адекватную воронку: 20-30 собеседований на ключевые роли — это нормально.
- Внесите в оффер дорожную карту испытательного срока с разбивкой по дням и неделям.
- Примите внутреннее правило: «Любое сомнение = отказ». Позже вы скажете себе за это только спасибо.
Вывод
Мои совокупные потери на персонале составили от 2 до 3 миллионов рублей, куда вошли затраты на зарплаты, обучение, исправление ошибок и простои. На то, чтобы сформулировать эти правила, у меня ушло около 5 лет активного ведения бизнеса. Этот опыт оплачен десятками увольнений и сотнями часов моего собственного времени, потраченных впустую.
Теперь мы набираем команду строго по трем правилам: ноль компромиссов, найм сильнее себя, дорожная карта испытательного срока до выхода сотрудника на работу.
P.S. Это лишь одна из многих историй о том, как мы учились строить бизнес. В моем Telegram-канале я рассказываю и о других ключевых ошибках: как мы теряли крупных клиентов из-за плохого сервиса, как внедряли скрипты продаж, которые увеличили конверсию в 2 раза, и как в итоге выстроили систему, которая работает без моего постоянного участия. Присоединяйтесь — будет полезно!
#финансы #бюджет #управлениефинансами #финансовыйанализ #финансы #бизнессоветы #ростприбыли #планированиефинансов #ростбизнеса