Как нам удалось привлечь 10 000 разработчиков за полтора года и снизить текучесть кадров до 12%

Привет! Меня зовут Александр Фёдоров. Я директор по HR-продуктам Группы «Иннотех». Не секрет, что поиск и удержание талантливых специалистов — актуальная проблема для отечественного бизнеса, особенно IT-компаний, где не хватает квалифицированных кадров. В какой-то момент для нас это стало одним из главных вызовов, и мы его приняли!

Сегодня я расскажу:

• о совместном решении нашей команды разработчиков, HR-специалистов и рекрутеров;

• о том, как удалось сохранить текучесть кадров на уровне 12%;

• как мы снизили нагрузку HR-менеджеров, освободив их от рутины и автоматизировав их задачи.

В прошлом году треть компаний отмечали высокий уровень текучести кадров, при этом 56% сотрудников были не удовлетворены работодателем и не стали бы рекомендовать свою компанию для трудоустройства.

Среди распространённых причин — напряженные отношения с коллективом, плохие условия труда, высокая загрузка, постоянная неопределенность и несоответствие знаний и навыков сотрудника его текущей позиции.

Создавая «Иннотех», мы понимали, что тоже не застрахованы от этих проблем, поэтому сразу выделили главные задачи по работе с талантами:

• Раскрыть потенциал каждого сотрудника. Зачастую опытные специалисты воспринимают линейные задачи как скучную рутину, не требующую применения всех их навыков. Работа перестает быть интересной, мотивация снижается, а компания при этом не использует ценный ресурс. Мы хотели свести к минимуму такие случаи и одновременно улучшить процесс рекрутинга — чтобы на каждую позицию с самого начала приходил подходящий человек.

• Сделать поиск и трудоустройство новых сотрудников удобнее — как для рекрутера, так и для руководящих менеджеров и самого кандидата.
  
• Создать благоприятную атмосферу и удобные инструменты для обратной связи.Большей части увольнений можно было бы избежать, если бы в компаниях присутствовала выстроенная модель коммуникаций руководителя с сотрудниками.
  

• Оптимизировать расходы на бэк-офис. Все-таки «Иннотех» — технологическая компания, а не HR-агентство. Команде нужно направлять основные силы на инновации и разработку новых продуктов, и мы точно не хотели раздувать штат бэк-офиса без крайней необходимости.

• Пожалуй, самый сложный вызов — добиться всех вышеперечисленных задач, не перегружая HR-менеджеров и рекрутеров, ведь они точно такие же ценные кадры, как и наши разработчики.

В некоторые месяцы мы нанимали более чем по 400 специалистов. А ведь наём — это только начало. Чтобы полноценно влиться в команду, новому сотруднику предстоит пройти через адаптацию, обучение, администрирование и другие важные процессы. Было ясно, что при таких объёмах «обкатать» все направления вручную не получится: автоматизировать нужно сразу все процессы.

Первым делом мы изучили имеющиеся на рынке возможности и обнаружили:

• Большие, дорогие и «неповоротливые» системы, которые часто используются в крупных компаниях.

• Нишевые и хорошо зарекомендовавшие себя решения. Но доступные продукты охватывали не все важные для компании процессы, и нам не хотелось собирать из них «пазл», отвечающий всем поставленным задачам.

Компании требовалось решение, позволяющее внедрять автоматизацию с самого начала карьерного пути сотрудника в «Иннотех». В планах стояли амбициозные задачи, и нельзя было терять ценное время и дополнительные ресурсы, замедляя разработку и развитие продуктов.

Вдохновившись опытом бионических компаний, мы поняли, что нужна собственная платформа, которая будет гибкой, прозрачной, интеллектуальной и простой в настройке.

В результате была создана многофункциональная цифровая платформа AIR, автоматизирующая сложные бизнес-задачи по управлению талантами с помощью искусственного интеллекта, Big Data и других технологий. Платформа позволяет цифровизировать процессы найма, адаптации, администрирования и управления персоналом.

Для начала ответим на вопрос, чем AIR выделяется по сравнению с другими решениями на рынке?

Всё достаточно просто. Многие компании, давно пришедшие на рынок, успели выстроить определенные схемы работы, часто вполне эффективные. Но здесь кроется определённый риск: налаженные несколько лет назад системы построены, как правило, на устаревшем технологическом стеке. Пользователи часто вынуждены подстраиваться под текущие возможности системы. Поскольку платформа AIR запущена совсем недавно, в её основу легли самые передовые разработки. Это молодой продукт, и при его создании мы ориентировались на современные подходы и инструментарий. Поэтому его кастомизация под задачи конкретной компании не потребует привлечения значительных ресурсов команды разработчиков.

Компания сможет воспользоваться как полным спектром возможностей платформы AIR, так и отдельными её модулями или элементами. Обратная связь — важный инструмент, поэтому мы всегда открыты к предложениям клиентов и готовы дополнительно добавить актуальные для вас опции.

Вы приобретаете только необходимый функционал. Например, если HR-департамент отлично справляется с работой по кадрам и мотивацией, но при этом недостаточно быстро закрываются вакансии, мы не будем устанавливать модуль «Развитие и мотивация», а сосредоточимся на блоке «Рекрутмент».

Заказчикам не нужно подстраиваться под возможности системы. Напротив — это мы подгоняем систему под пожелания заказчика и быстро изменяющийся мир.

Она состоит из трёх больших модулей: «Рекрутмент», «Администрирование» и «Развитие и мотивация». При разработке платформы мы сосредоточились на двух направлениях:

• Гибкость, о которой уже было сказано выше. Это инструменты, которые позволяют бизнес-пользователям самим настраивать и модифицировать платформу без привлечения IT-специалистов.

• Умные инструменты, которых часто не хватает в повседневной работе: помощник рекрутера, помощник сотрудника и ИИ-ассистент. Это позволяет переложить часть рутинных процессов на «робота» и потратить человеческий ресурс на выполнение других задач, требующих творческого подхода или принятия нестандартных решений.

Модуль «Рекрутмент» включает:

• единую базу кандидатов;

• инструмент гибкого поиска;

• импорт резюме кандидатов из разных источников;

• управление вакансиями и кандидатами;

• системы видеоконференцсвязи и возможность переписки на платформе;

• инструмент анкетирования;

• автоматизацию движения по воронке;

• инструменты для онлайн-интервью;

• систему автоматического распознавания документов (таких как паспорт, СНИЛС, ИНН), которые далее могут быть направлены на проверку в службу безопасности или просто храниться в анкете;

• аналитику для упорядоченного процесса найма.

Чтобы пользоваться платформой, рекрутеру или руководителю, участвующему в процессе найма, не нужно ничего устанавливать на свой компьютер. Приложение легко запускается в Web-браузере. Забегая вперёд, отмечу, что для модуля «Администрирование» можно дополнительно загрузить мобильное приложение AIR, чтобы пользоваться платформой на телефоне или планшете. Приложение может быть актуально и тем компаниям, чьи сотрудники на протяжении рабочего дня практически не пользуются компьютером.

Платформа AIR «понимает» английский язык и может анализировать англоязычные резюме точно так же, как и информацию на русском. Это особенно актуально, если не хватает квалифицированных кандидатов в вашем регионе, и компания готова сотрудничать со специалистами за пределами России.

Конечно! AIR имеет отрытый API и легко может интегрироваться со всеми решениями, которые поддерживают интеграцию. Если ваша текущая система не обладает такими возможностями, то при необходимости доступна интеграция напрямую с базой данных.

Как уже говорилось выше, AIR— модульная система, позволяющая установить актуальные именно для вас элементы сервиса в дополнение к уже привычному решению, если не хотите его менять. В любом случае наша команда поможет интегрировать платформу AIR в контур вашей компании и сделает процесс работы с ней максимально простым и быстрым.

В первую очередь, «умный рекрутер». Что это такое?

Предположим, в какой-то момент появляется потребность найти middle-разработчика python с навыками работы elastic search. При этом у компании нет специализированных IT-рекрутеров, которые бы смогли правильно оценить кандидатов. Возможно, менеджеры найма до этого занимались исключительно продавцами-кассирами и слово python слышат впервые. В таких случаях на помощь как раз придёт «умный рекрутер». Система сможет самостоятельно проанализировать весь объем информации о кандидатах в рамках актуальной для вакансии специфики. В приведённом примере это стаж работы, упоминание стека, сравнение информации с другими резюме и предоставление итоговых рекомендаций. Робот-помощник предложит конкретного кандидата с middle-навыками разработчика и подскажет, какими знаниями он владеет, а какая информация требует дополнительной проверки.

Кроме того, система сможет сама предложить наиболее подходящих кандидатов из базы для каждой открытой вакансии. Виртуальный помощник внимательно проанализирует потенциальных коллег по важным критериям и даже сможет самостоятельно связаться с ними, экономя ваше время на первом этапе общения.

Как именно «робот» будет выполнять эту непростую задачу? Помимо публичной информации о кандидатах в распоряжении виртуального помощника есть модуль ИИ, который с помощью разработанной модели данных, составленной на основе анализа сотен тысяч резюме, сможет дать оценку каждому кандидату. Если бы всё это выполнял живой человек, ему бы пришлось открыть каждое резюме, внимательно изучить успешных коллег и попробовать выбрать перспективных кандидатов с максимально схожими параметрами. Система, в свою очередь, сможет индивидуально оценить каждое резюме, выделить пробелы и сомнительные утверждения, аргументировав свой выбор.

Кроме того, ассистент сможет предоставить выборку из альтернативных кандидатов по любому из важных параметров. Например, подсказать, что выбранный специалист вряд ли хорошо владеет python, потому что ранее фактически не применял его на практике, несмотря на свои заявления. Следовательно, для данной вакансии лучше рассмотреть список из 452 других, более подходящих кандидатов из вашей базы.

Таким образом, платформа AIR предоставляет все инструменты для оценки навыков кандидата и его квалификации, помогая рекрутерам эффективно справляться с задачей.

Исходные проблемы среднестатистической компании были такими:

• Резюме хранится на личном компьютере рекрутера или загружено на корпоративный ресурс в неудобном формате, его невозможно посмотреть в любое время.

• На вакансию откликнулось много кандидатов. Как быстро понять, кого пригласить на собеседование? Когда у руководящего менеджера мало времени, есть риск случайно проигнорировать лучших кандидатов, тем самым отправив их прямиком к конкурентам.

• Вы пообщались с кандидатом и поняли, что он не подходит для вашей позиции, но при этом специалист действительно талантлив и перспективен. Наверняка он нужен другой команде в вашей многотысячной компании. Но как выстроить коммуникацию между отделами и будет ли сотрудник тратить своё время на это — большой вопрос. Зачастую в такой ситуации нанимающему менеджеру проще попрощаться с кандидатом.

Все эти проблемы нам удалось успешно решить, применив свою разработку на практике. За полтора года мы привлекли более 10 000 технических специалистов, что является одним из самых высоких показателей в ИТ-отрасли. Кроме того, удалось значительно снизить нагрузку на HR-команду и даже сократить операционные расходы!

Работа с кадрами в крупной технологической компании — это, пожалуй, один из самых сложных кейсов для HR-директора. Комплексно решив эту непростую задачу, мы поняли, что эта разработка актуальна не только для внутреннего использования, но будет полезна и другим организациям. Особенно в период повышенного влияния внешних факторов на российский бизнес, когда крайне важно оптимизировать работу и сокращать издержки.

Сегодня я постарался рассказать вам всё самое важное о блоке «Рекрутмент». В следующий раз мы поговорим о том, как платформа AIR помогает сохранять кадры и мотивировать команду!

Узнать больше об All-in-one HR-платформе AIR и запросить демоверсию можно здесь.