{"id":14268,"url":"\/distributions\/14268\/click?bit=1&hash=1e3309842e8b07895e75261917827295839cd5d4d57d48f0ca524f3f535a7946","title":"\u0420\u0430\u0437\u0440\u0435\u0448\u0430\u0442\u044c \u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u0430\u043c \u0438\u0433\u0440\u0430\u0442\u044c \u043d\u0430 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0447\u0435\u043c \u043c\u0435\u0441\u0442\u0435 \u044d\u0444\u0444\u0435\u043a\u0442\u0438\u0432\u043d\u043e?","buttonText":"\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c","imageUuid":"f71e1caf-7964-5525-98be-104bb436cb54"}

HR-платформа — это дорого? Доступный HR-сервис для работы с командой

История разработки сервиса для малого и среднего бизнеса, который помогает автоматизировать весь путь сотрудников в компании и повысить эффективность специалистов.

Коллектив платформы «МояКоманда».

Содержание:

Кратко о продукте

«МояКоманда» — это облачный сервис для автоматизации процессов управления HR и талантами, позволяющий увеличить эффективность команды путем контроля и управления процессами адаптации, развития и вовлечения специалистов.

Предыстория

Меня зовут Евгений, я — технический директор и соучредитель компании «Факт». Наша компания уже более 12 лет занимается заказной разработкой, включая сложные системы управления персоналом. Расскажу о том, как я реализовал свою мечту, которую вынашивал в течение более 4 лет. Эта мечта преследует многих заказных разработчиков — запустить свой продукт. Самое сложное в этом деле — определить реальные потребности клиентов и начать разрабатывать полезный сервис. Преимущественно об этом хочу рассказать в своем материале.

Евгений Гарбар, выступление на выставке EcomExpo.

В 2020 году наша команда увеличилась в два раза, тогда мы впервые испытали реальные сложности найма и, как следствие, удержания всех трудоустроенных специалистов. Для ускорения процесса найма пришлось выйти за пределы региона и начать нанимать сотрудников по всей стране. Кроме того, все это происходило в условиях пандемии covid-19. В результате, мы получили распределенную команду специалистов по всей России, в которой было очень сложно выстроить нормальный процесс адаптации сотрудников. Процент сотрудников, не прошедших испытательный срок росло, особенно среди джунов. Несмотря на то, что штат HR-специалистов уже состоял из 3 человек, мы все еще не могли выйти на запланированные показатели найма и удержания разработчиков. Увеличение числа рекрутеров также не решало эту проблему.

Команда компании «Факт» в 2021 году.

Пятилетний опыт автоматизации HR-процессов в крупных компаниях подсказывал нам, что следует заняться автоматизацией HR в своей компании. Однако, делать это собственными силами было слишком накладно, и мы решили обратиться на рынок за решением.

Первая гипотеза

Мы отправились на поиск HR-системы, которая бы могла увеличить прозрачность работы HR-специалистов, частично оцифровать их работу и открыть для нас новые методологии в HR, такие как опросы и оценка 360. Спустя две недели активного изучения рынка в интернете, мы так и не смогли подобрать систему, адекватную по функционалу и стоимости. Тогда мы решили идти дальше и смотреть на зарубежный рынок.

Оказалось, что развитием талантов и удержанием текущего персонала на зарубежном рынке компании озаботились уже очень давно. Многим продуктам было больше 10 лет, и они успешно завоевывали новые рынки. Однако, практически все решения, которые нам показались избыточными и дорогостоящими для развития сравнительно небольшой команды.

Дальше мы продолжили изучать рынок на российской конференции HRM-Expo. Посещение этой конференции удивило меня многочисленностью HR-специалистов, многие из которых были озабочены цифровизацией рабочих процессов. Я решил обойти все стенды и понять, есть ли HR-решения для развития персонала малого бизнеса. По итогу наблюдений я понял, что решения делятся на Enterprise и узкоспециализированные готовые Saas-системы. Enterprise-внедрение позволяет реализовать любые возможности и инструменты для HR. Базовая стоимость таких внедрений начинается от 3 млн.р. Также был класс готовых Saas-решений, но все они были с очень узкими специализациями, такими как: найм, обучение, адаптация, опросы и т.д. Стоимость решений для развития персонала с штатом 50 сотрудников начинаются от 200 000р. в год, и это минимальные тарифы продуктов. Комплексного Saas-решения для HR-автоматизации я так и не нашёл. Общаясь в кулуарах с рекрутерами, я не раз слышал о неподъемной стоимости комплексных HR-решений для малого бизнеса.

HRM-Expo конференция в Санкт-Петербурге.

По итогу всех моих изысканий я понял, что на рынке отсутствуют системы с комплексным набором HR-инструментов. Именно тогда я сформулировал свою первую продуктовую гипотезу:

HR-специалистам в малых компаниях требуется доступный продукт с полным циклом автоматизации HR-процессов.

Существуют много специализированных решений, но из-за разрозненности хранения информации о сотрудниках, управление этими сервисами становится очень трудным для HR-специалистов. Таким образом, решением должен был стать сервис одного окна.

От теории к практике

Что я имел на руках - море энтузиазма, инвесторы в лице учредителей нашей компании, опыт в разработке аналогичных систем и одна продуктовая гипотеза. Казалось бы, для стартапа больше ничего и не надо. Как завещано во всех методичках по запуску продукта, сначала подтверждай гипотезу - потом разрабатывай. Но, как и 90% всех энтузиастов-разработчиков, я был верен своей идее и своему продукту, и начал разработку параллельно с подтверждением гипотезы и анализом целевой аудитории.

Для более эффективного тестирования гипотезы я решил подать заявку в акселератор “Бег на короткую дистанцию”. Опыт участия в таких забегах у меня уже был. Однако, после подачи заявки, мы получили отказ с формулировкой, что продукт находится в зачаточном состоянии, а они работают только с готовыми продуктами. Это кажется логичным - нет готового продукта, нет возможности выводить его на рынок. Только опыт предыдущей акселерации, когда у нас было 100% готовое продуктовое решение для международного рынка, показал, что на протяжении всего пути развития нас обучали анализу рынка, CastDev-исследованию и пересмотру нашей стратегии. Если продукт не взлетает, то проблему искали именно в неправильной оценке потребностей целевой аудитории. Интересно, существует ли оптимальный уровень готовности продукта для акселерации и его прокачки?)

Решили пойти по самому короткому пути - экспертный анализ через интервью (собеседования). Об этом методе я узнал у одной из команд прошлой акселерации, он был одним из самых эффективных для разведки рынка. Мы решили собеседовать (опросить) HR-специалистов наших целевых компаний, а также Product-менеджеров, развивающих HRM-продукты. По итогу 16 собеседований мы пришли к выводу, что наша гипотеза имеет право на жизнь, нашли Product-менеджера с опытом развития HR-продуктов и получили массу ценных инсайтов.

Помимо проверки гипотезы, я долго думал, как можно сделать HR-сервис с достаточным HR-инструментарием, чтобы компании не было нужды искать дополнительные решения, но при этом не превратить продукт в долгострой и не сделать его дорогим. После проведения интервью стало понятно, что невозможно удовлетворить все потребности даже в малом бизнесе. Поэтому мы приняли следующие решения:

Мы приняли следующие решения:

● Провести анализ и выбрать небольшой набор инструментов для MVP, а затем начать тестировать спрос и разрабатывать дальнейшую стратегию развития продукта.

● Не углубляться в кастомизацию продукта и не позволять пользователям вносить изменения. Система будет универсальной.

● Охватить максимально возможное количество сервисов, но не создавать по 100 фичей к каждому инструменту, так как 90% пользователей все равно не будут ими пользоваться. К этому мы пришли на основе собственного опыта работы с продуктом Битрикс24.

● Постараться сделать продукт понятным для использования и уйти от долгого пресейла и обучения работы с сервисом.

● Нацелиться на самый широкий сегмент B2B-рынка - малый бизнес, в котором потенциально можно будет кратно прирастать в продажах.


Последним шагом для принятия решения стало тестирование гипотезы в боевых условиях. Маркетологи запустили лендинг с проверенными тезисами и аналогичными функциональными возможностями систем на международном рынке. У нас не было возможности потратить 6 месяцев на выявление уникальных потребностей на рынке, поскольку мы знали, что на международном рынке уже существуют похожие классы HCM-систем, нацеленные на оптимизацию человеческих ресурсов с точки зрения знаний, умений и навыков. Спустя 1.5 месяца активной рекламной кампании мы получили более 27 обращений от потенциальных клиентов, большинство из которых выразили интерес к продукту, но не хватило функциональных возможностей, которые мы закладывали в MVP.

Дополнительным толчком для активной стадии работы над нашим продуктом стал уход иностранных решений с отечественного рынка.

Главная страница сайта «МояКоманда».

Поиск целевой аудитории и функционала

Перед стартом разработки мы постарались выделить базовый функционал HR-систем, который был бы полезен 80% нашей аудитории. Выбрать необходимый функционал оказалось нетривиальной задачей, так как я осознавал, что “малый бизнес” является очень абстрактной категорией и внутри неё существует множество сегментов с различными запросами. Из того, что лежало на поверхности, это деление на высококвалифицированный персонал и рядовых сотрудников. Предполагалось, что компании со штатом до 200 сотрудников и низким количеством высокооплачиваемых специалистов, с гораздо большей вероятностью заинтересуются процессами удержания и развития сотрудников, чем компании разнорабочих или строительных бригад. Скорее всего, обеим группам компаний нужна HR-система. Только первым нужна система, чтобы выстроить длительное и плодотворное сотрудничество с сотрудником, а вторым - для быстрого вывода новых сотрудников и автоматизации их обучения. Отличий в потребностях может быть очень много, поэтому нам хотелось понять, где больше спроса и средств, и приступить к разработке продукта для этого сегмента.

Одним из наиболее перспективных и понятных сегментов является сегмент IT. Мы понимали его достаточно хорошо, так как сами сталкиваемся в своей работе с похожими задачами по управлению персоналом. Взяв за основу собственную проблематику из близких нам компаний, мы составили план по выпуску MVP продукта.

MVP для выхода на рынок:

  1. Базовый функционал корпоративного портала и цифровой паспорт сотрудника — это та основа, которая позволит сделать систему не только инструментом для рекрутеров, но и объединит всю команду в едином контуре.

  2. Управление отпусками и другими видами отсутствий — автоматизация согласования и учета регулярных запросов от сотрудников поможет сэкономить ценное время как HR-специалистов, так сотрудников и руководителей.

  3. Опросы 360 — популярный инструмент оценки персонала, который используют многие компании.

  4. Встречи 1 на 1 — руководители смогут планировать и проводить индивидуальные встречи с сотрудниками, чтобы своевременно направлять и развивать подчиненных, выявлять проблемы в их мотивации и эффективности.
  5. Онбординг — позволит составить программу адаптации, настроить треки онбординга и организовать личные встречи с руководителем для своевременного выявления проблем в процессе адаптации.
  6. База знаний — позволит централизованно хранить знания компании в одном месте с удобным доступом для всех сотрудников.

  7. Управление имуществом — предоставит возможность вести учет переданного сотрудникам оборудования, без необходимости использования отдельного ПО.

После запуска MVP и привлечения первых потенциальных клиентов, мы получили следующие результаты:

  • Заказчики стремятся найти наиболее комплексные продукты, способные покрыть максимальное количество процессов, поэтому предъявляют довольно высокие требования к функциональности продукта.
  • Большинству клиентов в целом нравилось наше решение, но каждому чего-то не хватало. Поэтому мы взялись за приоритизацию требований на основе ожиданий заказчиков и сформировали план развития на ближайшие время.

У нас появились первые предложения от инвесторов на покупку доли продукта. Однако, на данном этапе мы решили отказаться, поскольку на начальном этапе продукт еще ничего не стоит и продавать его за несколько окладов разработчика нецелесообразно. Мы решили, что наших ресурсов хватит на 2 года, чтобы достичь самоокупаемости.

В течение следующего полугодия, приложив большие командные усилия, мы выпустили несколько крупных релизов:

8. Оценка эффективности — заложили основной функционал для управления показателями эффективности KPI и целями.

9. Рекрутмент — данный инструмент пока не способен конкурировать с лучшими системами на рынке по найму, но его преимущество заключается в едином контуре с другими инструментами, что позволяет организовать встречу кандидата с руководителем, не покидая систему, а также трудоустроить сотрудника одним кликом, включив его в процесс онбординга и посмотреть статистику по всей воронке найма и адаптации.

10. Опросы — для удобства организации опросов, мы создали шаблоны на основе проверенных методологий оценки вовлеченности, лояльности и удовлетворенности сотрудников. Это упростит процесс анализа методологий опросов и оценок рекрутерами. Мы также предусмотрели возможность создания пользовательских опросов.

11. Аналитика - увеличили количество встроенных отчетов, которые помогают отслеживать динамику основных HR-метрик, что поможет нашим клиентам принимать более обоснованные решения.

12. Заявки и процессы — мы увидели, что работа с заявками на отсутствие это далеко не все, что нужно нашим клиентам, поскольку процессы в компаниях могут очень сильно отличаться. Поэтому мы решили создать универсальный конструктор процессов, который позволит пользователям создавать свою собственную логику работы с заявками сотрудников. Это автоматизирует большую часть работы с обращениями сотрудников или регулярных действий в рамках HR-процессов.

13. Мобильное приложение - большинство клиентов заинтересованы в мобильном доступе к системе, чтобы упростить вовлеченность сотрудников в работу в системе с помощью уведомлений и быстрого реагирования на запросы.

Какие уроки мы извлекли:

● Не достаточно просто опросить HR-специалистов, чтобы понять, что нужно делать, необходимо очень хорошо понимать методологию конкретных решений, например таких как “оценка 360” или “опросы”. Мы к этому пришли не сразу, пришлось уже вторым релизом исправлять и дорабатывать сервисы, прибегнув к помощи аналитиков и методологов.

● Мало сделать сервис полезным для руководителей и HR-специалистов, ведь нужно, чтобы он был востребован среди сотрудников, чтобы каждый день у них была необходимость пользоваться системой. Эта проблема преследует многие корпоративные решения, на данный момент мы активно работаем над её преодолением.

● Недостаточно просто продать продукт. Гипотеза о том, что клиент сам сможет разобраться с продуктом на данном этапе не оправдалась, так как время принятия решения клиентом может занимать от недели до трех месяцев. Также для заведения клиента в систему тоже требуются ресурсы менеджера. Мы надеемся с помощью подсказок в интерфейсе в будущем сделать пользователя самостоятельным в использовании системе.

● Нельзя угодить всем, но можно попробовать… У клиентов разные ожидания от системы, но все они сходятся в одном — необходим понятный и хорошо продуманный интерфейс, который в зависимости от роли и задач сотрудника обеспечивает легкое выполнение необходимых действий с минимальными усилиями. В поисках компромисса для доступности системы по ролям пользователей мы решили дать нашим клиентам возможность гибко настраивать главный экран, реализовав его в виде настраиваемых виджетов, чтобы каждый пользователь, в зависимости от роли, смог быстро получать важную информацию, не затрачивая время на её поиск в разделах.


Взгляд в будущее

Несмотря на все потрясения, которые произошли за последние 2 года, интерес к развитию сотрудников в российских компаниях не упал. Спрос на наше решение даже немного превзошел ожидания. На сегодняшний день «МояКоманда» представляет самый широкий набор функциональных возможностей HR-сервисов в относительно бюджетном ценовом сегменте.

Лауреат «Цифровая пирамида – 2023» в номинации «HR Tech стартап года» «МояКоманда» за достижения в области цифровой трансформации HR и HR-технологий.

Сейчас мы пытаемся найти компромисс между расширением функционала и сохранением стоимости продукта. Для этого на следующем этапе развития продукта нам нужен резкий прирост пользователей. Хочу верить, в то, что HR-системы станут массовым продуктом в России для малого бизнеса и будут доступны всем компаниям, как в свое время CRM-системы стали локомотивом в цифровизации и построении продаж.

В поисках инструментов для быстрого масштабирования мы с командой рассматриваем идею сделать продукт бесплатным для всех, но с ограниченным набором функциональных возможностей. Что вы думаете о такой стратегии развития продукта? Пишите в комментариях )

Узнать больше о нашем продукте можно здесь — «МояКоманда»

0
9 комментариев
Написать комментарий...
Максим Степанов

неплохо!

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий Беговатов

вперед, висихантеры!)

Ответить
Развернуть ветку
Garbar Evgeny
Автор

Спасибо за поддержку !)

Ответить
Развернуть ветку
Мимо проходивший

Умеете, могёте!

Ответить
Развернуть ветку
Антон Котельников

Вперед!

Ответить
Развернуть ветку
Николай Щербаков

к успеху идете

Ответить
Развернуть ветку
Михаил К

есть преимущества перед websoft hcm?

Ответить
Развернуть ветку
Garbar Evgeny
Автор

У нас разные системы с точки зрения внедрения. Наше облачное Saas решение разворачивается за 3 дня и за это не нужно платить. А у них внедрение коробки если не ошибаюсь от 6 млн. начинается, ну и длительность от 3 месяцев обычно.

Ответить
Развернуть ветку
Tатьяна

Удачи!

Ответить
Развернуть ветку
6 комментариев
Раскрывать всегда