Мой опыт проведения Performance Review. Предыстория

Хочу поделиться своей историей проведения Performance Review для сотрудников, на долю которых выпало немало испытаний за короткий период

Начнем с истории. Сейчас мое пристанище - компания заказной разработки численностью 50 человек. Черная полоса в нашей компании началась за день до моего первого рабочего дня. Скоропостижно скончался Head Of Production - больший специалист и прекрасный человек, на котором было завязаны практически все процессы компании. Для малого и среднего бизнеса документация - второстепенная история, все всегда передавалось на словах. По этой причине мы как никто прочувствовали на себе все последствия непроработанного риск-менеджмента. Пока проходила моя адаптация в компанию (точнее сказать "пока я пыталась понять, за что хвататься"), пара самых отважных сотрудников держали все на своих плечах и тушили пожары. Про этапы восстановления компании при потере ключевого сотрудника/ хранителя контекста расскажу как-нибудь отдельно. Также важно отметить, что HoHR и HOP до моего прихода реализовали первый этап перфоманса. Я провела вторую часть по заданной траектории, но в связи с произошедшими событиями ретроспективу провести не получилось. Результат PR: прошел и слава богу.

Время шло, рекрутинг заработал, сняла первое "состояние по больнице" в компании и приступила в оперативным задачам по снятию болей. Аналитика 1:1 не выходила за граничные значения "нормальных проблем" компании, в которой не было сильного HR- блока последние 8 лет. Перспективы были воодушевляющие - на фоне эмоционального потрясения большой потери сотрудники сплотились и поддерживали друг друга, ребята быстро приходили в рабочее состояние. Наметились первые планы по работе с корпоративной культурой, мероприятиями, политикой мотивации и компенсаций, картой развития сотрудников, PR, технологизации... Раскайфовка!И тут началась (жаль что модераторы VC могут не пропустить нецензурные слова) военная операция. Забавно, что 22/02/2022 мы проводили квартальную синхронизацию, в которой Head отделов рассказывали про свои планы. Как слепые котята с пеной у рта мы рассказывали про наше светлое будущее, Head маркетинга даже использовал картинку туннеля, в конце которого виден свет. Жизнь внесла свои коррективы и спутала нам все карты, отобрав козыри и поставив на колени на колотый горох. Как и в любой компании были небезразличные люди, которые ушли в сильный стресс из-за случившегося. Второй цикл 1:1 я проводила в странном состоянии. Коматоз с ноткой невидимого отчуждения - защитная реакция психики, которая помогла мне выслушать негатив каждого из ребят. Были случаи, когда на 1:1 начинали плакать, но случалось и подарить правильный настрой тем, кому это было необходимо. Отправили всех нуждавшихся в отпуска, сняли аналитику и приступили к подготовке нового цикла PR.

Информация по сотруднику для Performance Review обычно собирается из нескольких источников - от TechLead, от HR, от PM. В нашей иерархии управления валидны были только 2, поэтому я и новый Head of Production начали подготовку к проведению. Передо мной был чистый лист, и иногда это самый главный враг. Я долго пыталась понять, как собирать информацию и какую - 360? 180? С коллег? С сотрудника? Какие компетенции оценивать? Какие из выбранных компетенций реально полезны бизнесу? Какие проблемы можно раскопать вопросами? Как наложить срез состояния сотрудников на вопросы таким образом, чтобы найти корни основных проблем? Лично? Формой? Решение приняла достаточно быстро и разработала форму Self Reflection, о которой углубленно пойдет речь в следующем посте.

P/S все время забываю, как правильно писать слово Review (мой любимый вариант - Rewiev)