Recruitment Mid Summer Event: итоги

Летом проводили закрытую вечеринку для лучших директоров по рекрутменту. Обсудили с топами нюансы развития рынка труда и особенности рекрутмента в каждой компании.

Сейчас самое время, чтобы с удовольствием вспомнить и тот солнечный летний день, и полученные инсайты. И, конечно, поделиться с вами!

Данина Наталья, главный эксперт по рынку труда от hh. ru, рассказала о текущих тенденциях:

❌Динамика спроса значимо превышает динамику предложений и соответствует весне 2021 года – периоду начала острого дефицита людей на рынке.

❌Жёсткий рынок труда в свою очередь вызвал рост зарплат – и оба явления сохранятся в обозримом будущем.

Как компании уже пытаются справиться с возникшим кризисом?

✅Один из применяемых методов – повышение производительности труда.

На опрос работодателей: «Ведёт ли ваша компания работу по повышению производительности труда?» 33% ответили, что уже занимаются, а 35% планируют в этом году.

Почему это такой востребованный инструмент?

В обычных условиях управление эффективностью часто происходит через снижение затрат. Но на текущем рынке затраты на людей буду расти.

Поэтому самым лучшим путем роста эффективности является рост результата или сокращение потерь во всех точках работы с людьми. Таким образом у предприятий получится и прибавлять зарплаты работникам для их удержания, и добиваться лучших результатов труда.

✅Второй метод соответственно – работа над удержанием сотрудников.

Это и регулярные опросы удовлетворенности, и внимание к показателю лояльности. Также используются инструменты мотивации: кафетерии льгот, внутренние программы лояльности и Well-being.

Юлия Нессонов из VK поведала о том, как несмотря на все негативные тренды рынка труда, ведётся рекрутмент в технологических компаниях.

Как меняется мотивация кандидатов?

✅Релокация: зарплата важна, но если есть возможность работать удаленно и уехать, она уходит на второй план

✅Проекты: привлекает возможность принять участие в интересном проекте и в дальнейшем удачно «продать» новый опыт

✅Удаленка: шагает в ногу с релокацией и пакетом, но 100% удаленная работа может перевесить

✅HR Бренд: кандидаты из «уходящих» компаний заинтересованы, если ты приходишь к ним с опережением из большого надежного бренда

✅Быстрый процесс: кандидаты хотят «упрощенной» процедуры найма, когда нет времени подумать и решение принимается здесь и сейчас

Над чем сейчас работает VK?

✅Упор на нанимающих: растить Junior на замену Senior кандидатам

✅Инструменты отбора: совершенствовать инструменты без увеличения срока найма

✅Плотная работа с удержанием: рекрутмент удержал 10% от общего объема уходящих кандидатов

✅Аналитика и отчеты: качественные дэшборды для бизнеса, планирование численности под объем подбора

✅Вовлеченность: эмоциональное состояние влияет на работоспособность в коллективе и необдуманные поступки сотрудников (резкий переезд или увольнение)

✅Работа на опережение: рекрутмент должен видеть узкие места и регулярно

подсвечивать бизнесу непредвиденные ситуации

Анастасия Зенкова выступила с темой о формировании топ-команды Группы X5 и программе преемственности, которая выполняет роль механизма удержания.

📌Задача — удерживать высококвалифицированных и потенциальных сотрудников, подготавливать внутренних кандидатов (носителей ценностей, стратегии) для назначений на ключевые должности.

Решается эта задача в Группе X5 через развитие подхода к управлению преемственностью.

Классическое планирование преемственности — это когда преемник готовится для конкретной должности.

А Группа X5 разработала кросс-форматный подход к планированию преемственности:

✅создание пулов «универсальных» кандидатов, которые подходят под разные должности

✅расширение способов выявления и развития преемников

✅стандартизация оценки их потенциала и готовности

✅формирование списка преемников для типовых ролей в организации

О том, как устроен рекрутмент в Северстали, рассказал Александр Чигарьков, начальник управления по привлечению талантов и цифровизации HR.

Перемены в рекрутменте происходили через осознание, что рекрутмент – это продукт, сервис, который нанимает клиент для решения своей проблемы.

Клейтон Кристенсен, профессор Гарвардской школы бизнеса, определяет концепт Jobs To Be Done следующим образом: Продукт, который вы создаете, решает проблему пользователя — «выполняет работу». Пользователи покупают, то есть «нанимают на работу» ваш продукт, чтобы он сделал свою работу — и сделал жизнь пользователя немного счастливее. Этот концепт предполагает, что у потребителя есть определённая «работа», на решение которой он «нанимает» продукт. Эта «работа» может заключаться как в конкретной задаче («купить билеты в командировку»), так и в достижении определённого прогресса («повысить уровень компетенций в команде»). «Работа» возникает в определённых обстоятельствах-катализаторах, для её выполнения есть определённые барьеры и мотивация, а также набор возможных решений. Помимо этого, «работу» также сопровождают желаемые социальные и эмоциональные выгоды

Что в итоге изменилось в компании:

✅Описали основные Job stories стейкхолдеров, использовали их для

совершенствования наших продуктов.

Пример – Тренинг для руководителей «Как оценить кандидата за 60 минут»

https://dynalist. io/d/GcC8-obud4yU1MpvI2HFzeXz#mindmap&z=VyG3rIjJP6cIzYOP9QR9Uiy2

Работа с системой адаптации https://dynalist. io/d/8oyPk_1nUh-VrJXrYzbCo3_O

✅Определили метрики успешности для каждого из продуктов и отслеживают их.

✅Договорились, что каждый из руководителей рекрутмента разных направлений

проводит несколько проблемных интервью с клиентами.

✅При появлении новых вызовов опираются на подход JTBD, чтобы делать лучший

продукт для клиентов

Также провели централизацию системы рекрутмента:

✅Директора по персоналу начали точно планировать потребности в персонале, обеспечивать конкурентное предложение по оплате и социальному пакету, управлять ожиданиями заказчиков

✅Сама функция рекрутмента тоже стала более централизованной – теперь в компании осуществляется обеспечение квалифицированными кандидатами в оговоренные сроки, предоставляется аналитика по конкурентным предложениям с рынка труда, формируется внешний кадровый резерв на ключевые должности.

✍А что из перечисленных тем заинтересовало больше Вас?